我國公務(wù)員績效考核問題研究

(西南大學(xué) 重慶 400715)

公務(wù)員作為政府行政管理的主體，是國家政策的具體執(zhí)行者。十九大以來，我國進入全面建設(shè)小康社會的決勝階段，國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平明顯提高。加強績效考核可以提升我國公務(wù)員的整體素養(yǎng)，更好的實現(xiàn)社會利益，推動中國特色社會主義行政管理體系的建設(shè)。目前我國公務(wù)員的績效考核制度比較落后，存在考核主體單一，考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)計不合理，考核方式落后，考核等次少和考核結(jié)果缺乏反饋等問題，導(dǎo)致公務(wù)員對績效考核的態(tài)度比較消極，造成了公務(wù)員缺乏干勁，行政效率低下等問題。如何通過績效考核促進公務(wù)員公共服務(wù)能力的提高，更好的達成政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)公務(wù)員和公共部門的雙贏，是我們亟待解決的關(guān)鍵問題。

一、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

1.考核主體單一，缺乏公眾參與。我國公務(wù)員的績效考核主要是由上級主管部門負責(zé)組織實施。上級領(lǐng)導(dǎo)與被考核的公務(wù)員有著直接的利益關(guān)系，這種“領(lǐng)導(dǎo)鑒定”的模式會造成在績效考核過程中受人為因素干擾比較大，導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏客觀性和公正性。被考核的公務(wù)員為了應(yīng)對績效考核，會盡力拉攏討好上級領(lǐng)導(dǎo)，形成重人情輕實績的不良風(fēng)氣。這就會使績效考核失去意義，造成公共部門內(nèi)部形成“一團和氣”的消極考核氛圍。公眾作為公共服務(wù)的受益者，是公務(wù)員績效考核的重要主體，公共的需求也是對公共服務(wù)的根本方向。但是當(dāng)前績效考核缺乏公眾參與，公眾參與的途徑較少。公務(wù)員公共服務(wù)能力的提高，離不開公眾的評價和反饋。

2.考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)計不合理。依照《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國對公務(wù)員的考核要求按照管理權(quán)限，全面考察“德、能、勤、績、廉”五個方面。雖然這五方面考核內(nèi)容在理論上涵蓋了公務(wù)員考核的總體方向，但是這五項考核內(nèi)容過于寬泛，在實際操作中考核指標(biāo)比較模糊，難以量化，無法得出具體的測量數(shù)據(jù)。尤其是對于公務(wù)員品德的考核，通常在實際考核過程中缺少可以準(zhǔn)確測量品德的考核指標(biāo)，考核結(jié)果無法反映真實情況，考核人員容易受因近效應(yīng)和暈輪效應(yīng)的影響，使品德考核成績普遍偏高，缺乏說服力。另外，領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)干部公務(wù)員的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)都不相同，形成了兩套考核制度，造成考核結(jié)果難以比較。不同部門的考核指標(biāo)相同，無法反應(yīng)不同部門的差異性。

3.考核方式落后。我國公務(wù)員績效考核主要采取平時考核和定期考核的方式，其中定期考核要以平時考核為基礎(chǔ)。但是目前的考核基本上都忽視了平時考核的作用，公務(wù)員考核主要以定期年終考核為主。因為平時考核的程序較繁瑣，操作起來費時費力，加之缺乏有力的監(jiān)管，導(dǎo)致平時考核沒有形成相應(yīng)規(guī)范。年終考核占考核比重過大，忽視了對公務(wù)員平時工作的記錄，造成公務(wù)員對自己平時工作缺乏系統(tǒng)的總結(jié)，不知道自己的問題出在哪里，沒有做到揚長避短，就沒有辦法提升公務(wù)員公共服務(wù)能力。而且與國外先進的公共部門管理方式相比，我國公務(wù)員采取上級鑒定和自我鑒定的考核方式，這種定性考核方式往往存在很大的主觀因素和人情因素，增加了考核的隨意性，無法確?？己私Y(jié)果的公正性。

4.考核等次少，考核結(jié)果缺乏反饋。目前我國公務(wù)員的考核等次分為“優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職”四個等次，考核等次較少，不能準(zhǔn)確地劃分出公務(wù)員的能力，除了一小部分優(yōu)秀的公務(wù)員，大多數(shù)公務(wù)員都處在稱職和基本稱職這兩個等次。在這兩段等次中公務(wù)員的能力相差水平很大，考核結(jié)果卻無法體現(xiàn)出這其中公務(wù)員能力的差異，導(dǎo)致考核結(jié)果片面。并且當(dāng)前公務(wù)員的考核結(jié)果缺乏反饋，沒有就考核結(jié)果進行相應(yīng)的延伸和反饋，考核結(jié)果體現(xiàn)出的問題沒有及時得到解決。考核結(jié)果也沒有及時傳達給公務(wù)員，很多公務(wù)員考核過后，沒有得到回應(yīng)。如果考核結(jié)果不能與公務(wù)員的工資調(diào)整，職務(wù)調(diào)整，獎懲和培訓(xùn)相結(jié)合，就會失去考核結(jié)果的激勵和反饋功能。

二、完善公務(wù)員績效考核的對策

1.多元化績效考核主體，加強公眾參與。建設(shè)服務(wù)型政府，打造共治共享的社會治理格局，就要加強公民和社會組織的考核主體地位。公民作為公務(wù)員輸出公共服務(wù)的對象，是公務(wù)員考核中最有話語權(quán)的角色，而領(lǐng)導(dǎo)考核的時候往往受困于角色的限制，無法從公民的角度看問題，因此要在現(xiàn)有的考核系統(tǒng)中引入服務(wù)對象評價機制。讓公民了解被考核崗位的具體情況，工作實績，對公務(wù)員績效考核給出自己的判斷。要不斷發(fā)揮社會組織的力量，讓績效考核不斷擴展向政府外部，把公眾和社會組織等利益相關(guān)者吸收到績效考核體系中，還可以依拖公眾、政府和社會組織建立專門的績效考核機構(gòu)。這樣不僅能優(yōu)化績效考核體系，而且有利于建立統(tǒng)一規(guī)范的績效考核制度。

2.優(yōu)化考核內(nèi)容和考核指標(biāo)設(shè)計。公務(wù)員績效考核要根據(jù)不同部門，不同類別和不同崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容要具體化同時突出針對性。不同部門要根據(jù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定與本部門實際相結(jié)合的考核內(nèi)容，要體現(xiàn)出部門的特色，這樣才能對不同部門的績效考核起到推動作用。還要注重分類考核，對不同類別的公務(wù)員，考核的側(cè)重點也要突出，適當(dāng)調(diào)整考核方式和考核指標(biāo)的比例。對不同崗位的績效考核，要根據(jù)崗位的工作目標(biāo)進行詳細劃分，可以制作崗位說明書，注重對工作實績考察?？茖W(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，做到考核指標(biāo)靈活豐富，使公共部門的共性考核指標(biāo)和公務(wù)員個性考核指標(biāo)相結(jié)合，增加考核的可靠性。同時還要簡化復(fù)雜的考核指標(biāo)，增加考核指標(biāo)在實際操作中的可行性。

3.運用科學(xué)的考核方式。健全公務(wù)員平時考核制度。嚴格按照公務(wù)員平時考核的相關(guān)規(guī)定，做好公務(wù)員的平時考核，對于違反平時考核規(guī)定的行為要進行處罰。重視記錄公務(wù)員的日常行為和工作表現(xiàn)，可以強化對公務(wù)員的引導(dǎo)和監(jiān)督，還能在一定程度上規(guī)范和完善公務(wù)員的行為。詳細的平時考核是年終考核的堅實基礎(chǔ)。要協(xié)調(diào)好年終考核和平時考核的比重，努力實現(xiàn)平時考核和年終考核的和諧統(tǒng)一?？己艘獔猿侄ㄐ院投肯嘟Y(jié)合，定量優(yōu)先的原則。因為具體細致的數(shù)據(jù)考核，能夠更好的反應(yīng)公務(wù)員工作的真實情況，使考核結(jié)果更為客觀公正，有利于激發(fā)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，提升部門整體工作效率，更好的達成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.增強考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋。公務(wù)員的考核結(jié)果不能僅僅作為考核的最終形式，公務(wù)員的考核結(jié)果要和公務(wù)員的工資調(diào)整，職務(wù)調(diào)整，工作獎懲和培訓(xùn)等其他制度相掛鉤。要以公務(wù)員的考核結(jié)果為依據(jù)，進行公共部門人力資源的開發(fā)。熟練運用考核結(jié)果，進行分析整合總結(jié)出考核的成功經(jīng)驗，以此調(diào)整公共部門的招聘、培訓(xùn)、崗位輪轉(zhuǎn)等人力資源管理策略。健全考核結(jié)果復(fù)議機制，對于考核結(jié)果有異議的，可以申請復(fù)議，提高考核的權(quán)威性。要把考核結(jié)果落實到公務(wù)員的實際利益中去，對于在工作崗位上做出突出貢獻的，要根據(jù)考核結(jié)果進行適當(dāng)?shù)募有胶拖鄳?yīng)的職務(wù)晉升。

三、總結(jié)

總而言之，公務(wù)員績效考核問題作為公務(wù)員制度的根本問題，還面臨著很多挑戰(zhàn)，我們要不斷加強理論創(chuàng)新和實踐探索，促進我國行政體制更好更快的發(fā)展。