煤炭企業(yè)人才流失原因與對策探討

張玉龍

摘 要 隨著時代的變更與發(fā)展，計算機網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)、資源共享的實現(xiàn)，煤炭企業(yè)與煤炭企業(yè)之間的競爭不再只是局限于資源、設(shè)備以及理念等方面，而更多的是人才的競爭。人才發(fā)揮的作用是煤炭企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人才的流失對煤炭企業(yè)的興亡至關(guān)重要。在煤炭企業(yè)各個部門中擁有專業(yè)人才，能夠提高煤炭企業(yè)各個部門的運營效率，也能夠使煤炭企業(yè)在行業(yè)中快速地立足與強大。反之，如果煤炭企業(yè)中缺少人才，不僅會造成煤炭企業(yè)各個部門的工作效率低下，而且會使煤炭企業(yè)的各種資源出現(xiàn)嚴(yán)重浪費的現(xiàn)象。除此之外，煤炭企業(yè)人才的流失也不利于煤炭企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新與銷售，使煤炭企業(yè)無法長期穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文就煤炭企業(yè)人才流失管理問題進(jìn)行分析與研究。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人才流失 應(yīng)對策略

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識已經(jīng)成為影響生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。而作為知識承載主體的人才，責(zé)無旁貸的成為了影響煤炭企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本保證?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)的管理，就是如何把人才的作用發(fā)揮到極致，如何使人力資本的價值得到最大的化的過程。40年的改革開放，使得煤炭企業(yè)的管理體制和運行機制發(fā)生了根本性變化，讓煤炭企業(yè)發(fā)展活力得以極大釋放。改革給煤炭企業(yè)帶來的最大變化，就是煤炭企業(yè)的市場競爭主體地位的強化。大多數(shù)煤炭企業(yè)不再是政府機關(guān)簡單的附屬生產(chǎn)單位，而是成為了真正的充分競爭行業(yè)的煤炭企業(yè)。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，煤炭企業(yè)人才流失日益嚴(yán)重，從根本上制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展，影響國家的支柱產(chǎn)業(yè)。

一、煤炭企業(yè)人員流失原因分析

（一）自然環(huán)境差，生活條件艱苦

煤礦大多在遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)的偏遠(yuǎn)地區(qū)，生活配套設(shè)施不全，商業(yè)化水平較低，普遍存在自然環(huán)境差、職業(yè)環(huán)境差、文化環(huán)境差的現(xiàn)象。煤礦職工多數(shù)遠(yuǎn)離家庭，日常生活單調(diào)，缺少家庭溫暖，沒有穩(wěn)定的社會關(guān)系，與現(xiàn)代社會生活存在一定反差。

（二）社會環(huán)境的變化，為人才流失創(chuàng)造了外部條件

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)陸續(xù)涌現(xiàn)，提供了大量的就業(yè)崗位，作為傳統(tǒng)行業(yè)不再具有吸引力。同時，隨著社會進(jìn)步，人們的就業(yè)擇業(yè)觀念也在轉(zhuǎn)變，薪酬不再是選擇職業(yè)的單一考量因素，生活環(huán)境、子女教育、交通、醫(yī)療都成為大家選擇就業(yè)時的考量因素。

（三）煤炭企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的招聘能力與技巧不足

使煤炭企業(yè)無法招聘到優(yōu)秀人才。雖然煤炭企業(yè)內(nèi)部對人才的福利待遇可能較為完善，但是招聘人員時，人力資源部門在面試的過程中缺少技巧性的溝通，使煤炭企業(yè)無法招聘到優(yōu)秀的人才。

（四）核心競爭力的降低

對煤炭企業(yè)人才流失的情況進(jìn)行分析之后我們可以發(fā)現(xiàn)，流動最頻繁、流失問題最嚴(yán)重的崗位包括管理、技術(shù)、銷售這三大類人員，他們往往掌握著核心技術(shù)，對煤炭企業(yè)的生存和發(fā)展作用突出，同時外企、民營煤炭企業(yè)對這類人才的需求量也與日俱增。這些核心人才如果離開煤炭企業(yè)，必然會導(dǎo)致他們所掌握的核心技術(shù)的流失，煤炭企業(yè)的核心競爭力也會下降。

二、煤炭企業(yè)留住核心員工的對策

（一）優(yōu)化煤炭企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)

人才是一個煤炭企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，煤炭企業(yè)的發(fā)展依靠人才，而人才也要依靠煤炭企業(yè)提供的資源、平臺才能施展拳腳，二者相互依賴、共同發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)若想真正發(fā)揮好人才的作用，培養(yǎng)人力資源長期效益，就必須做好人性化管理，深入貫徹“以人為本”理念，企業(yè)上下切實認(rèn)可對知識的尊重、對人才的尊重，為人才的培養(yǎng)成長提供一個良好寬松的煤炭企業(yè)環(huán)境。煤炭企業(yè)在進(jìn)行對人才的引進(jìn)時，要重點發(fā)展又“?！庇帧皬姟钡娜瞬?，在重點引進(jìn)以本科以上為主的人才的同時，也要適當(dāng)接納一些大中專和技校畢業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)人才，從而促進(jìn)煤炭企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理布局。例如，某煤炭企業(yè)3年招納了400多名來自全國各地的大中專業(yè)畢業(yè)生，并把他們?nèi)堪才诺绞┕ひ痪€見習(xí)，由各個老技術(shù)員負(fù)責(zé)幫帶、幫助他們盡快成長起來；同時煤炭企業(yè)從大中專學(xué)院及部分技校中引進(jìn)了一批專業(yè)對口具有極大潛力的畢業(yè)生，以增強煤炭企業(yè)的后備力量。此外，煤炭企業(yè)還與部分院校相聯(lián)合，簽訂了畢業(yè)生定向培養(yǎng)意向性協(xié)議書，由學(xué)院根據(jù)煤炭企業(yè)專業(yè)人才的需要，有針對性的設(shè)置課程，創(chuàng)造性的實現(xiàn)半工半讀的教學(xué)方法，培養(yǎng)一批極其優(yōu)秀的線路工、維修工等人員，畢業(yè)之后直接進(jìn)入煤炭企業(yè)成為一線員工，這樣的方式能幫助煤炭企業(yè)從源頭解決作業(yè)層隊伍斷代地現(xiàn)實問題，可以很好地為今后項目實現(xiàn)架子隊的管理方式打下良好的基礎(chǔ)。

（二）實行積極的人才激勵措施

1.不斷完善煤炭企業(yè)的薪酬體系。煤炭企業(yè)整體薪酬水平受工資總額的限制，因此，采取大幅度提高全員薪資的激勵措施顯然不現(xiàn)實。但是為了留住人才，煤炭企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)加大分配梯度。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整上，煤炭企業(yè)可以將固定薪酬占整個薪酬中的比例調(diào)減，以便加大績效薪酬額度，為向煤炭企業(yè)核心骨干人才實行差異化分配奠定基礎(chǔ)。在加大煤炭企業(yè)內(nèi)部分配梯度、強化對煤炭企業(yè)核心骨干人才物質(zhì)激勵時，需要考慮煤炭企業(yè)不同類別人員的心理承受能力。2.加大煤炭企業(yè)福利體系建設(shè)力度。完善的福利體系是許多大型煤炭企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，煤炭企業(yè)應(yīng)將福利作為激勵體系的重點工作之一，探索彈性福利制度等，建立穩(wěn)定、完善的福利保障體系，解決職工在子女教育、社會保障等方面的后顧之憂。

（三）重視人才能力建設(shè)，提升

隊伍整體素質(zhì)第一，煤炭企業(yè)以教育培訓(xùn)為平臺，重點培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)、實踐和創(chuàng)新能力，將選拔出來的優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理人才和科技人才送往深層次的在職研究生學(xué)習(xí)，并鼓勵煤炭企業(yè)科技人才多多參加技術(shù)交流、學(xué)術(shù)研討等項目，鼓勵中下級別的技術(shù)人員繼續(xù)參與教育培訓(xùn)。第二，煤炭企業(yè)通過上崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)等方式，幫助煤炭企業(yè)人才多方面能力水平的提高，幫助煤炭企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)的提升，同時還可把員工受教育的情況同業(yè)績掛鉤，切實形成積極有效的教育激勵機制。第三，重視現(xiàn)場施工的教育培訓(xùn)途徑，把施工的現(xiàn)場作為鍛煉煤炭企業(yè)人才實踐水平的重要場所。煤炭企業(yè)要重視施工一線地帶在培養(yǎng)人才實踐水平方面的積極作用，合理安排管理人員以及技術(shù)人員密切參與到施工重點工程和科研難點項目中來，進(jìn)行共通研究、討論，必要時還可主持一些工程項目的設(shè)計、施工任務(wù)，在具體實踐中反復(fù)進(jìn)行操練、不斷積累經(jīng)驗，有效增長人才的知識才干，提升其實踐能力和創(chuàng)新水平。

（四）創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才的選用途徑

1.實行黨管人才和市場配置人才雙管齊下。以黨管人才的制度原則為基，將組織推薦和考核的辦法與面向市場、面向社會引入人才的途徑結(jié)合起來，完善人才引入市場配置化、人才選拔組織規(guī)范化的管理制度。2.合理配置人力資源，實行人才動態(tài)性管理。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站搜集應(yīng)聘者信息，在企業(yè)內(nèi)部范圍進(jìn)行人才需求的動態(tài)信息管理，使人才資源得到充分的共享，從而促進(jìn)人才合理流動，提高煤炭企業(yè)人才使用的效率，避免人才流失的遺憾。3.解除身份限制，廣納人才。煤炭企業(yè)要改變過去沿用過“正式干部”等行政級別的不良習(xí)俗，變身份管理為職位管理。在市場營銷崗位工作的就是市場營銷人員，在技術(shù)崗位工作的就是技術(shù)人員，煤炭企業(yè)要積極改進(jìn)制度人才制度，促進(jìn)各工作崗位實施公平公開公正招聘、競爭上崗的辦法。同時煤炭企業(yè)可以將專業(yè)技術(shù)資格與一般聘用分開來，對于專業(yè)能力突出的優(yōu)秀人才可實施破格錄用，任專業(yè)技術(shù)崗位。此外，煤炭企業(yè)還可積極開展職業(yè)技能比拼大賽、專業(yè)技能鑒定大賽等特殊方式篩選、聘用人才。

三、結(jié)語

在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，煤炭企業(yè)能否在供給側(cè)改革過程中占據(jù)有利地位，取決于煤炭企業(yè)的發(fā)展水平，取決于煤炭企業(yè)能否吸引并且留住人才。面對人才流失的現(xiàn)實，需要煤炭企業(yè)重視人力資源管理工作，完善煤炭企業(yè)的薪酬制度，調(diào)整薪酬水平，通過建立人才激勵措施、改善員工工作生活環(huán)境、細(xì)化管理來凝聚員工的智慧，增強員工的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展.

參考文獻(xiàn)：

[1] （美）弗雷德里克·萊?！ず諣柕?忠誠的價值[M].北京：華夏出版社，2001.

[2] 白炳新.對煤炭企業(yè)人才流失要標(biāo)本兼治[J].理論界，2003（4）：84.