勞動法律視角下人力資源管理的法律風險

劉天夫

摘 要：隨著經(jīng)濟的增長，勞動用工制日益復(fù)雜，國家先后修訂并實施的《中華人民共和國勞動修正法案》，在一定程度上提高了勞動者的地位，保障了他們的合法權(quán)益。在這一背景下，作為企業(yè)核心的人力資源部門，如何全面的認識勞動法，避免存在于簽訂、續(xù)存、解除勞動關(guān)系過程中的法律風險，最大限度的管理人才資源，提高人力效能，至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：勞動法律;人力資源管理;法律風險

勞動法合理切實的保證了勞動者的權(quán)利和安全，明確的對用工時間、福利、保險、休假等權(quán)利做出規(guī)定，為企業(yè)與人才之間架起了溝通的橋梁。管理是最大的成本，一個企業(yè)要想穩(wěn)定、長期保持良好的發(fā)展，人員的吸納與管理十分重要，人力資源部門只有及時的跟緊國家勞動者保護權(quán)益的改進，有依據(jù)的制定制度，合理的與勞動者簽訂相關(guān)協(xié)議，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

1勞動法律對企業(yè)人力資源管理的影響

當前國際經(jīng)濟快速發(fā)展，國家各項法律都在不斷的更新、修訂和落實，這樣的大環(huán)境對人力資源管理也提出了更高的要求，依托于勞動合同的人才管理，在勞動法變更后，主要的影響體現(xiàn)在兩方面。

1.1對員工培訓(xùn)的合理與規(guī)范性的影響

人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)對企業(yè)來說至關(guān)重要，通過對員工的培訓(xùn)，使得其更快的掌握技術(shù)，擁有合理的事業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)多方位保留人才的目的。作為最有前景的投資，為保證勞動者在維護自身利益的相關(guān)法律上的知情權(quán)，勞動法明確的規(guī)定了對入職員工培訓(xùn)期間的合同、義務(wù)、派遣等問題，保障新員工的教育權(quán)利，同時對培訓(xùn)期間的薪資、保險等做出了明確的規(guī)定，這使得企業(yè)必須及時改革制度充分保證員工的切身利益，以適應(yīng)法律環(huán)境。

1.2對員工招聘影響

新員工招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與活力，是業(yè)務(wù)要求中重要的一部分，新勞動合同法在原有法律的基礎(chǔ)上對招聘中的流程、制度，應(yīng)聘成功后的派遣、合同簽訂等做出了更詳細的規(guī)定給予勞動者更全面的保護，其中，對合同期限及其相關(guān)的問題做出了進一步的更新，切切實實的需要企業(yè)落實到合同簽訂執(zhí)行的每一環(huán)節(jié)。

2現(xiàn)人力管理過程中存在的法律風險

2.1勞動合同簽訂不規(guī)范，協(xié)議問題頻發(fā)

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析，目前市場上用人單位與勞動者簽訂的規(guī)范勞動合同覆蓋在57%左右，其中在私營企業(yè)中僅有30%。也就是說有將近一半的勞動者沒有收到合理合法的勞動法律保護，勞動合同簽訂現(xiàn)狀催發(fā)了一系列的協(xié)議問題。在勞動合同簽訂的過程中，企業(yè)處于強勢地位，常常利用自身優(yōu)勢，制定法律間隙中的不合理條款，尤其對試用期間的薪資等進行模糊規(guī)定，隨意制定加班制度，濫用職權(quán)，逃避責任。勞動合同在簽訂前，續(xù)存期也存在相關(guān)法律風險。包括：前期細節(jié)告知，工作性質(zhì)、內(nèi)容、薪資保證等方面，告知不周到，甚至模糊，由此涉及侵犯勞動者知情權(quán)，如不能及時防范，將引發(fā)勞務(wù)糾紛;在簽訂過程中，薪資待遇不合格，條文過于簡單等隨意設(shè)定賠償機制等存在著嚴重不合規(guī)問題。

新的勞動法律對合同簽訂方面對一些細節(jié)進行了規(guī)定，但是提升效果更不明顯，合同雙方各執(zhí)一詞，勞動者無法用合理的法律武器保護自身利益，存在糾紛難以提供有效的證據(jù)維護權(quán)益。

2.2勞動關(guān)系續(xù)存時的薪資及相關(guān)規(guī)章問題

對已經(jīng)建立起勞動關(guān)系的雙方，薪資、工作時間、合理法定假日的勞務(wù)保障、保險繳納等都是可能引發(fā)糾紛的源點。企業(yè)在與勞動者建立法律關(guān)系以后，利用自身權(quán)利規(guī)定不符合法律的工作時間、變相要求員工加班、變相理解合同條款等對勞動者造成傷害，有些企業(yè)為了留住骨干員工，私自設(shè)置違約金，致使許多勞動者因為沒有能力支付不能離開企業(yè)。

在新的法律制度中，明確規(guī)定了，員工享有自主發(fā)言權(quán)，對于和自身利益有關(guān)制度的建立執(zhí)行可以提出自己的建議，并且有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督企業(yè)相關(guān)制度的合法性，對于不合理的條文，有拒絕執(zhí)行的權(quán)利，并應(yīng)舉報給有關(guān)部門。因此，企業(yè)想要制定相關(guān)的條文必須經(jīng)過員工的表決，在有法律依據(jù)的情況下，征得多數(shù)人的同意，在執(zhí)行過程中要對制度的細節(jié)進行公開，并且根據(jù)實際情況及時做出有效調(diào)整。

3薪酬福利制度執(zhí)行中的法律風險

薪資員工關(guān)注的重要問題，做好薪資福利的管理工作，對招聘及穩(wěn)定人才都有很大的幫助，制定合理的績效考核不僅能激發(fā)員工的能力，讓其為企業(yè)做出更大的貢獻，節(jié)省管理的成本，同時也能幫助員工成長，提升自我技能與相關(guān)方面的能力。但是，很多中小企業(yè)往往沒有完善的薪資制度，與員工的合作更多的關(guān)注了自身的收獲，不注重員工的福利保障，造成很大的風險。

具體來說，這一環(huán)節(jié)的法律風險主要包括以下幾點內(nèi)容：第一，未按規(guī)定為員工繳納社保。這類現(xiàn)象在民企或者私企中非常常見，這類企業(yè)大都分布于國內(nèi)二三線城市或是偏遠的城鎮(zhèn)。為了降低人工成本，企業(yè)通常會要求員工自行繳納保險或者選幾種按照最低的基數(shù)進行繳納，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)會承擔很大的風險。第二，未及時支付工資、不支付加班費，更不安排調(diào)休。雖說很多企業(yè)都規(guī)定了薪資發(fā)放的周期，但實際落實中卻并沒有做到嚴格執(zhí)行，很難保證工資每個月都能夠按時發(fā)放。更有部分企業(yè)利用自身的強勢地位，強制員工加班，卻從未支付過加班費，更不給員工安排休假。

4結(jié)語

新的勞動合同法律極大的保護了勞動者的利益，在很多方面對用人單位的行為進行了規(guī)定，明確了勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系，為勞動者撐起了保護傘。同時也對人力資源管理提出了新的更加高層次的要求，為了保證企業(yè)在市場中的競爭力，企業(yè)必須對人才管理給于足夠重視，在優(yōu)化自身規(guī)章制定流程的同時，制定相應(yīng)的符合標準的制度，保證人才的待遇與福利，保證人才有足夠的成長空間，創(chuàng)造出員工、企業(yè)、國家多贏的局面。

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