淺析我國勞動關系的認定

摘 要：勞動關系是極具人身從屬性，是涉及勞動者基本生存權益的社會關系，其產(chǎn)生于勞動者向用人單位提供實際勞動的客觀事實。在我國用工形式多元化的時代背景下，裁判者認定勞動關系時在秉承保障處于弱勢地位的勞動者合法權益的基本理念時，應當更加注重公平。

關鍵詞：勞動關系認定;勞動權益;權利保障

勞動關系的認定目的在于確定勞動者與用人單位之間的關系，保障勞動者與用人單位的合法權益，對勞動關系如何認定將直接影響著勞動者以及用工單位的基本權益。本文擬就分析勞動關系認定的條件，對如何認定勞動者與用人單位之間的具體關系進行簡單評析。

一、勞動關系的概念

對于勞動關系，不同國家有著不同的看法。根據(jù)《布萊克法律詞典》的定義，勞動關系是勞動者與用人單位之間針對勞動管理、工作條件、工資、津貼以及獎懲作出的約定。我國對于勞動關系的一般定義基本可以概括為：人們之間在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時發(fā)生的關系，這種社會關系與勞動有著直接的聯(lián)系，勞動時這種關系的基礎，也是它的實質(zhì)。

二、法定勞動關系的認定

根據(jù)《勞動法》第十六條及《勞動合同法》第七條規(guī)定，法定的勞動關系自用工之日起即為形成，用工合同的簽訂則以書面的形式確定了下來。但是在日常生活中仍有很多典型案例雖然符合《勞動法》以及《勞動合同法》的法律規(guī)定，但是卻并不屬于法定的勞動關系，例如：家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。同樣，有些雖然并不符合《勞動法》《勞動合同法》的相關規(guī)定，但仍屬于勞動關系，例如用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員之間的關系仍按照勞動關系處理。

三、事實勞動關系的認定

目前而言我國針對事實勞動關系的認定一般從以下三個方面進行分析：

（一）勞動關系的人格從屬性

大陸法系國家一般將從屬性界定為人格從屬和經(jīng)濟從屬兩個方面的內(nèi)容。其中人格從屬強調(diào)了用人單位對勞動者有指揮、監(jiān)督、檢查的權利，是勞動者從屬于用人單位勞動的集中反映。一般情況下，勞動者與用人單位之間具有勞動關系時，勞動者應當接受用人單位的指揮、檢查，在具體工作時應當接受用人單位的監(jiān)督，從而保證勞動者能夠完成用人單位的任務，進一步促進整個用人單位的發(fā)展。

但是針對一些特殊職業(yè)，其本身自由度比較高，執(zhí)業(yè)過程中往往并不會受用人單位的指揮、監(jiān)督、檢查，例如醫(yī)生、律師、運動員。這些勞動者在職業(yè)工程中，往往需要依靠自己的經(jīng)驗知識，判斷在不同環(huán)境應當做什么舉措，并非以滿足用人單位的目標而執(zhí)業(yè)。所以，依靠人格的從屬性僅僅能夠初步判斷勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系，卻無法完全確定所有的勞動爭議是否屬于勞動關系。也正是由于這樣的情況的出現(xiàn)，我國有些學者提出人格從屬性并非主要的判定標準。

（二）勞動關系的經(jīng)濟從屬性

經(jīng)濟從屬性是指勞動者的勞動工具或者勞動條件是否是由用人單位提供，勞動者是否從用人單位獲得勞動報酬。經(jīng)濟從屬性是勞動關系最為直觀的表現(xiàn)形式，用人單位應當向勞動者提供最為基本的勞動環(huán)境，從事勞動。其基本表現(xiàn)形式就是勞動者在用人單位提供的物質(zhì)基礎上完成任務、用人單位發(fā)放報酬、勞動者獲得報酬。勞動者提供勞動的目的在于獲得報酬，提供勞動的前提是用人單位向勞動者提供一定的勞動環(huán)境，這就構成了最為基本的勞動關系。但是現(xiàn)階段而言，并非所有用人單位提供勞動條件并向勞動者支付勞動報酬的都屬于勞動關系，例如幫工行為。雖然幫工行為也是一方向另一方提供勞動，另一方提供勞動環(huán)境，并支付報酬，但是卻并非勞動關系，而是單純的幫工行為，二者之間的行為并不受《勞動法》保護。

（三）勞動關系的業(yè)務從屬性

關于業(yè)務從屬性，在《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第8條解釋稱“如果一個人的工作是單位業(yè)務的組成部分時，可以認定雙方形成雇傭關系。如果該工作不是用人單位業(yè)務組成部分的，則雙方不是雇傭關系。”該解釋雖然是針對當時的勞動爭議案件而做出的解釋，但是由于市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司的業(yè)務已經(jīng)突破了以往的業(yè)務限制，即一個公司的業(yè)務組成部分并不僅僅局限與工商登記中，所以很難去界定一個勞動者提供的勞動是否是屬于用人單位的勞動業(yè)務范圍，這樣看來勞動關系的業(yè)務從屬性仍具有一定的局限性。

分析勞動關系應當綜合上述三個方面而不應當割裂來看，例如北京地區(qū)2009年制定的勞動關系界定的認定標準中，主要以勞動者是否受企業(yè)規(guī)章制度的約束，是否與企業(yè)之間存在人身從屬性從而進行判斷。上海地區(qū)提出的領工資報酬，勞動者接受用人單位的管理與約束，用人單位向勞動者頒發(fā)“工作證”這種判斷性標準。雖然兩種模式側重點不同，但這兩種模式均是在對事實勞動關系認定方式的一種肯定。

四、結論

司法實踐中，對勞動關系的認定雖然各個地方有著固定的判斷模式，但是在理論層次的研究卻是百家爭鳴。筆者通過對勞動關系的認定分析，參考我國重要城市對勞動關系認定方面的相關規(guī)定，結合《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法精神，認為對勞動關系認定的應當結合法定勞動關系與事實勞動關系兩個標準予以認定，這樣既符合《勞動法》和《勞動合同法》的立法宗旨，又能很好維護勞動者的合法權益。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法[M].法律出版社，2004年版

[2]鄭尚元.勞動法與社會保障法前沿問題[M].清華大學出版社，2011年版

[3]董保華主編.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社，2005年版

[4]馮彥君，張穎慧.“勞動關系”判定標準的反思與重構[J].當代法學，2011年第6期

[5]黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003年版

[6]關懷.勞動法學[M].中國人民大學出版社，2007年版

[7]張文顯.法理學（第三版）[M].高等教育出版社、北京大學出版社，2007版

[8]史尚寬.債法各論[M].中國政法大學出版社，1960年版

[9]黃俊.勞動關系確認標準研究[J].華東政法大學碩士學位論文，2011年4月

作者簡介：

向汝琴（1993.6～ ），女，四川天全人，研究生（在讀），研究方向：民商法。