陜西新建應(yīng)用型本科院校人力資源激勵問題與對策研究
——以陜西學(xué)前師范學(xué)院為例

□時 媛

新建應(yīng)用型本科院校作為我國高等教育發(fā)展的新生力量，服務(wù)地方經(jīng)濟社會，更加強調(diào)應(yīng)用性和實踐性，以培養(yǎng)地方所需的高層次應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)。陜西新建本科院校是由原來的地方高職高專升格形成，教學(xué)和科研基礎(chǔ)還有待于進(jìn)一步提升，當(dāng)前又是向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，其人力資源管理中引入激勵機制將是陜西新建應(yīng)用型本科院校發(fā)展的助推器。陜西學(xué)前師范學(xué)院于2014年被列為陜西省轉(zhuǎn)型應(yīng)用型大學(xué)試點院校，該校在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中面臨的首要問題就是人力資源的有效激勵。

一、陜西新建應(yīng)用型本科院校人力資源現(xiàn)狀

(一)人才隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。教職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等存在比例失調(diào)的問題。第一，地緣、學(xué)緣構(gòu)成比較單一，師資超過一半以上畢業(yè)于陜西省內(nèi)院校，知識互補和互動性缺乏，根據(jù)陜西學(xué)前師范學(xué)院現(xiàn)任專職教師畢業(yè)院校的統(tǒng)計，陜西省內(nèi)院校畢業(yè)411人，占專任教師總數(shù)的78%；第二，專任教師中的中低級職稱人數(shù)膨脹，高級職稱教師比例偏低，教師隊伍多為碩士或本科學(xué)歷，博士比例很低；第三，教師年齡結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為過度年輕化，呈倒T字型，青年教師占多數(shù)，富有教學(xué)經(jīng)驗的中年骨干教師少，嚴(yán)重影響教師梯隊建設(shè)。

(二)學(xué)科師資分配不均衡。傳統(tǒng)學(xué)科高職稱高學(xué)歷人才較強，新興學(xué)科相對單薄且缺乏學(xué)科帶頭人，教科研力量不足。以陜西學(xué)前師范學(xué)院為例，現(xiàn)有教職工954人，其中專任教師622人，具有高級職稱人員338人,占比54.34%，具有博士學(xué)位者99人，占比15.91%，高級職稱人員、博士等高層次人才主要分布在幾個傳統(tǒng)學(xué)科或王牌學(xué)科，如：幼兒教育學(xué)院高級職稱人員占比33%、博士占比23%；馬克思主義學(xué)院高級職稱人員占比74%、博士占比21%；文學(xué)院高級職稱人員占比47%、博士占比29%。新興學(xué)科如信息工程學(xué)院、經(jīng)濟與管理學(xué)院等高級職稱人員和博士等高層次人才比重相對較小。

(三)高層次人才引進(jìn)來和留下來困難。陜西新建應(yīng)用型本科院校待遇普遍偏低，學(xué)術(shù)權(quán)力弱化，管理大環(huán)境差強人意，激勵機制缺失，造成高層次人才引進(jìn)來、留下來都很困難。由于在新建本科院校發(fā)展平臺受限、管理環(huán)境不盡人意、激勵機制不健全，兩院院士、一級/二級教授、國家級教學(xué)名師、教育部長江學(xué)者、為國家作出突出貢獻(xiàn)并享受政府特殊津貼專家等高層次人才幾乎不會選擇在新建本科院校就職，個別高層次人才由于接近退休年齡入職新建本科院校但成效不大。另外，通過對陜西新建應(yīng)用型本科院校教職工滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)普遍存在一種現(xiàn)象，即新建應(yīng)用型本科院校往往成為評定職稱的跳板，原有的優(yōu)秀人才在評上高級職稱或取得博士學(xué)位后，往往會選擇向陜西省內(nèi)或發(fā)達(dá)地區(qū)的其他高校流動，造成新建應(yīng)用型本科院校的人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，困擾著新建應(yīng)用型本科院校的發(fā)展。

二、陜西新建應(yīng)用型本科院校人力資源激勵存在的問題

(一)缺乏對人力資源激勵需求的關(guān)注。高校教師作為典型的知識型員工，具有高獨立自主性、高主觀能動性特征，因此需求呈現(xiàn)出多層次、豐富化的特點。新建應(yīng)用型本科院校管理者普遍對人力資源激勵機制不重視，而更加看重教育改革，投入了大量的人力、物力等在高校教育改革中，對人力資源管理重點在管理制度的完善，很少關(guān)注人力資源的特殊性及其個性化激勵需求，不能有效激發(fā)教職工的工作積極性。

(二)考核體系不健全，激勵方式不科學(xué)?？己斯ぷ魇羌顧C制的重點。高校教師從事的是創(chuàng)造性工作，主要任務(wù)是知識創(chuàng)新和知識傳承，知識是抽象的，所以教師教學(xué)效果具有長期性和難以量化的特點。另外，由于教師崗位、個人能力、努力程度等方面存在差異，對學(xué)校做出的貢獻(xiàn)也有所差別。而新建本科院?，F(xiàn)行的績效考評主要以可量化指標(biāo)評價教職工的工作績效，如：科研成果及其獲獎、教學(xué)課時量及其獲獎、工作年限等，而教師的師德、教學(xué)效果、綜合素質(zhì)、社會服務(wù)和額外貢獻(xiàn)等非量化指標(biāo)由于較難獲得，因此常常被忽略。另外，激勵方式也不科學(xué)：一方面由于經(jīng)費緊張，物質(zhì)獎勵力度不夠；另一方面精神獎勵缺乏。并且沒有真正調(diào)研教職工的需求建立激勵機制，導(dǎo)致教職工的功利思想嚴(yán)重、工作積極性受挫、缺乏歸屬感和尊重感，使教職工的職業(yè)生涯發(fā)展受到較大阻礙。

(三)師資培訓(xùn)制度與應(yīng)用型轉(zhuǎn)型目標(biāo)不匹配。陜西新建應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)目的是為陜西地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的，培養(yǎng)與地方經(jīng)濟需求相匹配的應(yīng)用技術(shù)型人才，因此創(chuàng)建一支與培養(yǎng)目標(biāo)相匹配的教師隊伍，是當(dāng)前陜西新建應(yīng)用型本科院校面臨的重要課題。目前，陜西省各新建應(yīng)用型本科院校的師資培訓(xùn)仍是以理論學(xué)習(xí)為主，已經(jīng)不適合學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，教師陳舊的知識與學(xué)生對信息量的需求產(chǎn)生矛盾，教師實踐經(jīng)驗貧乏使教師實踐教學(xué)心力憔悴，產(chǎn)生挫敗心理。以陜西學(xué)前師范學(xué)院為例，目前仍然是以培養(yǎng)教師理論和教學(xué)能力為主，而對教師實踐能力的培養(yǎng)力度不夠，“雙師型”教師的培訓(xùn)和考核機制不健全，師資培訓(xùn)仍以在職攻讀博士學(xué)位和參加教育部門組織的崗位能力培訓(xùn)為主，尚未組織針對教師從事實際生產(chǎn)能力的培訓(xùn)，但為了學(xué)校轉(zhuǎn)型的需要，要求未經(jīng)過相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)或?qū)嵺`訓(xùn)練的教師直接走上實踐教學(xué)的崗位，這對教學(xué)質(zhì)量有很大影響。

三、陜西新建應(yīng)用型本科院校人力資源激勵問題的解決途徑

(一)重視人力資源激勵需求，以工作滿意度為標(biāo)的。人力資源激勵不僅要研究外部誘因，更重要的是研究激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的規(guī)律，即滿足人力資源的不同需求，有針對性進(jìn)行激勵。高校教師如有對工作高度自主權(quán)的需求，可以多采取柔性和間接的激勵手段；高校教師如有更高薪酬待遇的需求，可以根據(jù)績效考核結(jié)果適度提升薪酬福利水平；高校教師如有不斷自我提升的需求，可以為其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃；高校教師如看重良好的人文環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍的需求，可以采用更多的非物質(zhì)激勵手段，如學(xué)術(shù)權(quán)力、榮譽、教科研條件和學(xué)術(shù)假期等；高校教師如需要充分發(fā)揮自我才能的舞臺和機會，可以不斷創(chuàng)造條件、不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長提供更好的平臺。

(二)建立過程性考核評價體系，優(yōu)化內(nèi)在激勵方式。

1.完善考核體系。為了適應(yīng)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的需要，陜西新建應(yīng)用型本科院校在績效考核和職稱評定等考核過程中，應(yīng)更貼近學(xué)校轉(zhuǎn)型的實際需要，不僅對教學(xué)和科研工作量這些容易量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，而且應(yīng)著重對教師的專業(yè)實踐技能、師德師風(fēng)、教學(xué)效果、綜合素質(zhì)、社會服務(wù)和額外貢獻(xiàn)等非量化指標(biāo)進(jìn)行考核，才能更有利于調(diào)動教師實踐教學(xué)和服務(wù)于學(xué)生、學(xué)校、社會的積極性，有效推進(jìn)學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。重視過程性考核，對教職工日常工作進(jìn)行全方位監(jiān)管與考核，完善績效考核體系，定期反饋考核結(jié)果，確?？冃Э己说墓凸?，促進(jìn)教職工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.優(yōu)化激勵方式。激勵方式以有效促進(jìn)人力資源管理水平提升為主要目標(biāo)，處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，把外在激勵與內(nèi)在驅(qū)動有機地結(jié)合起來，才能使激勵處于最佳狀態(tài)。

(1)豐富物質(zhì)激勵內(nèi)容，重視柔性薪資的獎勵價值。在知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)激勵不僅包括工資、獎金、津貼以及職稱晉升，還應(yīng)重視柔性薪資的獎勵價值，如培訓(xùn)機會、提高個人名望機會等。

(2)建立有效的內(nèi)在激勵方式。一是情感激勵法。改變自上而下的管理方式，在工作、生活、思想上加強與教職工的接觸，了解他們的困難和要求，為教職工創(chuàng)設(shè)實現(xiàn)自我價值的物質(zhì)和人文環(huán)境條件，建立彼此信任的組織文化，培養(yǎng)一支極具戰(zhàn)斗力的教職工隊伍。二是尊重激勵法。學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定要把學(xué)校目標(biāo)與教職工個人發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合；各項管理制度應(yīng)在廣泛征求廣大教職工意見基礎(chǔ)上出臺；尊重教職工的勞動、人格和才能。三是榜樣激勵法。學(xué)校管理者的個人修養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)形象，對教職工都有重要的榜樣作用。學(xué)校管理者應(yīng)加強知識、能力的修養(yǎng)與提髙，以身作則，率先垂范，另外應(yīng)把優(yōu)秀學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人、教學(xué)名師等樹為榜樣，激勵教職工向榜樣學(xué)習(xí)。

(三)構(gòu)建實踐型師資培訓(xùn)機制，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)應(yīng)從教師的發(fā)展和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，鼓勵教師提高學(xué)歷水平的同時，參加切實能提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流，學(xué)校及其院系盡可能地創(chuàng)造一切條件積極聯(lián)系一線生產(chǎn)部門，讓教師真正充分參與到實際生產(chǎn)過程中，培養(yǎng)方式可靈活多樣，薪酬和職稱評定向參與實踐培訓(xùn)的教職工傾斜，使教職工在立足自身發(fā)展的同時與學(xué)校應(yīng)用型轉(zhuǎn)型目標(biāo)相一致，有計劃地培養(yǎng)出更多的真正的“雙師型”教師，加快新建本科院校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型的步伐。

四、結(jié)語

陜西新建應(yīng)用型本科院校轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是重視人力資源和建立人力資源的激勵機制。必須重視人力資源激勵需求，以工作滿意度為標(biāo)的；建立過程性考核評價體系，優(yōu)化內(nèi)在激勵方式；構(gòu)建實踐型師資培訓(xùn)機制，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。使教師個體的需要、目標(biāo)與學(xué)校的辦學(xué)和發(fā)展目標(biāo)相融合，加快陜西地方新建本科院校向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。