新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

蔣黎燕

摘 要：在公立醫(yī)院人力資源管理的過程中，要改變傳統(tǒng)的人事管理模式。為工作人員提供一個好的工作環(huán)境，留給更多展示自己的空間，提供好的福利待遇，這樣才能留住人才，提高醫(yī)護(hù)人員的積極性。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源管理

1實施人力資源管理對于醫(yī)院進(jìn)步發(fā)展的意義

1.1有益于提高醫(yī)護(hù)人員的滿意度。醫(yī)療行業(yè)是一門從事知識技能高度密集型的行業(yè)，對技術(shù)和資歷都有著較高要求，關(guān)系到人的生命安全，社會責(zé)任重大，具有較大的風(fēng)險。近年來，醫(yī)患關(guān)系復(fù)雜，患者對醫(yī)療行業(yè)的不理解，再加上部分媒體對公眾思想的錯誤引導(dǎo)，醫(yī)患矛盾愈發(fā)尖銳，導(dǎo)致惡意事件的不斷上演，給醫(yī)務(wù)人員造成了多方面的壓力和煩惱。所以，在這嚴(yán)峻的醫(yī)療環(huán)境下，公立醫(yī)院強化人力資源管理，貫徹以人為本的理念，建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系，關(guān)注員工性格特點，把個人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)員工與醫(yī)院共同發(fā)展。只有這樣才有利于員工養(yǎng)成積極的心態(tài)，有利于員工自我價值的實現(xiàn)，最終有利于員工滿意度的提升。

1.2有益于提高公立醫(yī)院的第一競爭力。在醫(yī)改新形勢下，市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，我國民營醫(yī)院迎來了難得的發(fā)展機遇，民營醫(yī)院的數(shù)量和規(guī)模迅猛發(fā)展，公立醫(yī)院不斷受到合資醫(yī)院、民營醫(yī)院的挑戰(zhàn)。醫(yī)療市場的開放使公立醫(yī)院面臨著如何穩(wěn)定醫(yī)院技術(shù)骨干隊伍的挑戰(zhàn)。私營醫(yī)院有著許多優(yōu)于公立醫(yī)院的地方，包括先進(jìn)的管理理念和經(jīng)營模式、工資分配制度、以及靈活高效的的人才政策，吸引大批專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人才，造成公立醫(yī)院大量衛(wèi)生人才的流失，在人力資源的競爭中給公立醫(yī)院帶來巨大壓力。所以，公立醫(yī)院要在市場競爭中處于有利的優(yōu)勢，要注重戰(zhàn)略性，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，充分認(rèn)識到人才是第一核心競爭力，有利于醫(yī)院對專業(yè)人才的吸引，建設(shè)和完善人才梯隊，有目的、有計劃、有步驟地引進(jìn)和培養(yǎng)滿足醫(yī)院發(fā)展需要的各類人才，從而實現(xiàn)醫(yī)院自身的持續(xù)發(fā)展。

2公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1管理體制僵化。就目前公立醫(yī)院的人力資源管理，現(xiàn)狀來看，已經(jīng)無法適應(yīng)市場競爭的需求，雖然有行政部門作為依靠，但一旦出現(xiàn)問題，醫(yī)院無法自行解決。內(nèi)部的管理人員和專業(yè)人員沒有工作的積極性。主要是政府部門管理干預(yù)的過多，市場機制不夠完善，內(nèi)部的人力資源管理制度存在著問題。

2.2績效考核存在不足之處。從大的角度來看，人力資源管理是管理學(xué)的一部分。管理學(xué)在我們國家發(fā)展的時間較短，缺少理論成果的支持。和其他國家相比，我們國家的人力資源管理工作做的不夠到位，方式上也存在一些不合理性。所以說理論的缺失也是人力資源管理工作發(fā)展落后的原因之一。在績效考核的過程中，存在著體制混亂的現(xiàn)象。也就是說，很多考核項目并不符合醫(yī)院人員的具體工作要求，沒有考察醫(yī)院人員的工作成果，這樣得到的結(jié)果并不科學(xué)。除此之外，很多人力資源的管理者業(yè)務(wù)能力較差，素質(zhì)較低。缺少管理經(jīng)驗，也不了解單位內(nèi)的不同崗位工作是什么，這樣提出的考核內(nèi)容就沒有針對性，也不夠仔細(xì)有效，甚至很多醫(yī)院人員都達(dá)不到考核的標(biāo)準(zhǔn)。

2.3缺少競爭機制。最近幾年很多公立醫(yī)院已經(jīng)打破了鐵飯碗，根據(jù)國家出臺的各種人事制度，采取了按業(yè)績獲取酬勞的薪酬模式。但還有大部分公立醫(yī)院，依然是傳統(tǒng)的等級工資體系。據(jù)市場薪酬調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，這種薪酬的分配制度無法提高，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，也不能提高工作效率。除此之外，人才流動機制不夠完善，很多醫(yī)護(hù)人員沒有定時定期進(jìn)行培訓(xùn)，缺少高素質(zhì)、專業(yè)的人才。

3如何進(jìn)行人力資源管理

3.1對醫(yī)院員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)能夠使醫(yī)院更加明確發(fā)展目標(biāo)，從而使人員在培訓(xùn)過程中不盲目，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式也能夠在這一過程中得到提高，人員的專業(yè)技能培訓(xùn)也就因此得到發(fā)展，這對醫(yī)院的經(jīng)營有著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時代的影響不僅減少了醫(yī)院員工的培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用，而且也使培訓(xùn)內(nèi)容更加適應(yīng)當(dāng)今時代人民的需求。醫(yī)院通過運用數(shù)據(jù)對醫(yī)院員工進(jìn)行全面化的分析，從明確員工的能力和潛質(zhì)，從而為醫(yī)院員工的培訓(xùn)提供理論依據(jù)。醫(yī)院員工培訓(xùn)的成果被提高后，人力資源能力也會隨之逐漸加強，這是醫(yī)院員工的業(yè)績能力也在潛移默化中被凸顯出來，從而實現(xiàn)了醫(yī)院對人力資源管理的需求。

3.2改變傳統(tǒng)的薪酬機制。為了激勵醫(yī)院人員、提高醫(yī)院人員的積極性，我們首先要滿足醫(yī)院人員的需求。讓醫(yī)院人員在工作的同時發(fā)揮個人的價值，只有自我價值得到實現(xiàn)，醫(yī)院人員的忠誠度才會提高。其次，我們要把公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和醫(yī)院人員的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合在一起，讓醫(yī)院人員認(rèn)識到公立醫(yī)院和自己的發(fā)展共存亡。改變傳統(tǒng)的薪酬制度。“工齡”、“職位”不是唯一的評定標(biāo)準(zhǔn)。工作成績、工作效率也成為薪酬的評定標(biāo)準(zhǔn)，只要積極工作為單位貢獻(xiàn)力量，就能提高薪酬。消除工作終身制，為醫(yī)院人員帶來一些危機感，設(shè)立淘汰制度，定時定期淘汰那些沒有為單位帶來貢獻(xiàn)的人員。這種危機模式、激勵模式就能督促醫(yī)院人員認(rèn)真工作。

3.3合理規(guī)劃人力資源發(fā)展。醫(yī)院的高層管理者需要了解醫(yī)院未來的發(fā)展，按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)制定合理的人力資源體制以提升醫(yī)療服務(wù)的品質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的內(nèi)部情況和外部環(huán)境，找出醫(yī)院人力資源管理中存在的更深層次的問題，從而制定合理的人力資源戰(zhàn)略實施計劃和監(jiān)控方案，為醫(yī)院人力資源管理體系的建成以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

結(jié)束語

公立醫(yī)院作為國家扶持的醫(yī)療單位，保障群眾的身體健康。隨著近年來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國家逐漸改變醫(yī)療制度，其中公立醫(yī)院受到巨大沖擊。人力資源作為考核醫(yī)療人員的起始站，其重要程度不言而喻，只有良好的招聘以及管理體系，方可推動公立醫(yī)院又好又快發(fā)展。

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