職場不文明行為的多視角比較與整合

職場不文明行為指違背職場相互尊重的人際規(guī)范、傷害意圖模糊、低強度的越軌行為。通過梳理近年來職場不文明行為相關(guān)研究及職場不文明行為測量方法，從受害者、實施者和旁觀者三個視角考察不文明行為的影響因素和影響后果以及主要的作用機制，可以發(fā)現(xiàn)：職場不文明行為可能由組織、實施者和受害者方面的因素引發(fā)，雖然細微，但卻會對組織、實施者和受害者甚至是旁觀者都造成影響，而且可能成為職場其他負向行為的根源。

職場不文明行為是指違背職場相互尊重的人際規(guī)范、傷害意圖模糊、低強度的越軌行為。［1］根據(jù)實施者來源的差別分為主管不文明行為、同事不文明行為和顧客不文明行為三種。［2］概念的三個界定標準構(gòu)成了不文明行為的特征：強度低、傷害意圖模糊和違背相互尊重的人際規(guī)范。職場不文明行為作為一種人際指向的越軌行為，涉及多個參與者：實施者、受害者、旁觀者。實施者是不文明行為的始作俑者；受害者是不文明行為中的被攻擊方；旁觀者是不直接參與不文明交互，但能感知到他人之間不文明交互的第三方力量，其態(tài)度和行為會影響實施者和受害者，加劇或阻礙不文明行為的發(fā)生。［3］自Andersson和Pearson第一次系統(tǒng)地論述以來，職場不文明行為得到了組織行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者越來越多的關(guān)注，研究呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，但當(dāng)前的研究是支離破碎的，缺乏強理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)，這在一定程度上阻礙了不文明行為研究的進展。國內(nèi)外學(xué)者嘗試對職場不文明行為相關(guān)研究進行回顧和凝練，但均未能系統(tǒng)地對不文明行為研究中相關(guān)理論和多方視角進行系統(tǒng)地整合。［4］為了更清晰地把握不文明行為研究的理論方向，本文突破基于變量層面研究的桎梏，立足不文明行為三個參與方的視角，全面梳理不文明行為研究的理論基礎(chǔ)、邏輯脈絡(luò)等，最終探討該領(lǐng)域研究未來的趨勢，旨在更加全面地確定不文明行為研究的理論基礎(chǔ)和研究方向。

一、職場不文明行為的測量

(一)問卷測量

以受害者視角開發(fā)的量表。WIS(workplace incivility scale)從受害者感知的視角開發(fā)，包含7個題項［5］，考察被試過去5年內(nèi)遭遇的不文明交互，是最廣泛使用的測量工具。后續(xù)的研究對WIS進行了多種改編，并將其用于考察主管、同事以及顧客不文明行為；Martin和Hine［6］對WIS量表的單維結(jié)構(gòu)提出質(zhì)疑，并從受害者視角開發(fā)了包含四維度(敵意、隱私侵犯、排斥行為、負面八卦)的17題項職場不文明行為量表；Walker等［7］以服務(wù)員工為被試，利用關(guān)鍵事件技術(shù)開發(fā)了顧客不文明行為量表，基于單次的服務(wù)交互考察員工感知的顧客不文明行為。

以實施者視角開發(fā)的量表。Blau和Andersson［8］以WIS為基礎(chǔ)從實施者角度開發(fā)了7題項的IWIS(instigated workplace incivility scale)測量工具，考察被試過去一年內(nèi)實施的不文明行為，并驗證了IWIS與WIS、人際越軌行為之間的區(qū)分效度。

（二）實驗法測量

實驗法利用情景模擬從受害者和旁觀者視角測量職場不文明行為。Porath和Erez［9］以大學(xué)生為被試，通過操縱被試觀察到的問卷填制任務(wù)中主試對被試的態(tài)度和言論（粗魯/溫和），以及要求被試回憶被粗魯對待的工作事件，分別從旁觀者和受害者的角度考察不文明行為對任務(wù)績效和助人行為的影響。Porath等模擬銀行服務(wù)交互情景，從旁觀者的角度考察顧客對服務(wù)員工之間文明/不文明的言語交流的反應(yīng)，以及觀看文明/不文明服務(wù)交互錄像的反應(yīng)。

這兩種方法的區(qū)別在于，問卷法測量的重點是被試自我報告不文明行為發(fā)生的頻率，是最常用的方法；實驗法測量的重點是模擬實際的人際交互情景，考察被試對不文明行為的反應(yīng)。問卷法較為簡便易行，實驗法有助于考察被試態(tài)度知覺外的實際行動，但實驗操縱中外生因素較難控制，且當(dāng)前的實驗測量主要以大學(xué)生為樣本，可能對信度和效度造成干擾。

二、職場不文明行為的影響因素

（一）實施者因素

已有研究考察了部分實施者人口統(tǒng)計特征對不文明行為的影響。Pearson等［10］研究發(fā)現(xiàn)，男性更容易成為不文明行為實施者，實施者中男性占70%。年齡方面，年長者更不易實施不文明行為。個體任職年限和受教育程度與其對不文明行為的實施顯著負相關(guān)。

在不文明行為的不同類型中，自上而下的不文明行為最為頻發(fā)，實施者在社會地位和權(quán)力方面往往有相對的優(yōu)勢［11］。在不文明行為的實施者中，高地位者的數(shù)量是地位較低者的三倍，且在自上而下的主管不文明行為中，低能力的主管更易實施不文明行為。

根據(jù)情感事件理論，學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，高消極情緒個體更容易實施不文明行為，情緒智力較高的個體能更好地管理自己的情緒和妥善地處理與他人的關(guān)系，因而其更不易實施不文明行為。Meier和Semmer［12］的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏互惠信仰，特質(zhì)和狀態(tài)憤怒與不文明行為實施顯著正相關(guān)，并且憤怒情緒中介互惠信仰缺乏與不文明行為實施的關(guān)系。

（二）受害者特征

在人口統(tǒng)計特征方面，Cortina認為，不文明行為可被視為性別和種族歧視，女性及少數(shù)民族個體更易成為不文明行為受害者。［5］Lim和Lee的研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工比年老員工報告出更高水平的不文明行為受害經(jīng)歷。［11］個體的肥胖程度同樣會對不文明行為產(chǎn)生作用，Sliter等［13］發(fā)現(xiàn)肥胖人群更易成為不文明行為受害者。

在行為的研究中，個人特質(zhì)是一個不可忽視的因素。在大五人格中，宜人性和外傾向高的個體能更妥善地處理好與他人的關(guān)系，因而遭受的不文明行為較少；高神經(jīng)質(zhì)的個體往往有高水平的消極情緒，因為更多地遭受不文明行為。［14］除人格因素外，個人能力和權(quán)力地位也能影響不文明行為，組織中自上而下的不文明行為往往遠遠超過自下而上的不文明行為，低權(quán)力個體和能力較差的個體更易成為不文明行為受害者。

職場不文明行為作為一種工作中的人際交互，受到個體情緒、工作態(tài)度和其他工作行為的影響。個體的挑釁行為和反生產(chǎn)行為可能導(dǎo)致其成為不文明行為受害者。［14］Trudel和Reio［15］的研究發(fā)現(xiàn)，個體的沖突管理風(fēng)格與不文明行為顯著相關(guān)，相對于整合型沖突管理風(fēng)格個體，主導(dǎo)型沖突管理風(fēng)格的個體更容易成為不文明行為中的受害者。

（三）組織和文化特征

不文明行為的產(chǎn)生不僅包含個體層面的因素，組織特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等也會作用于不文明行為。職場不文明行為的一個典型特征是違背組織規(guī)范，由此組織氛圍（如組織規(guī)范）會對職場不文明行為的發(fā)生產(chǎn)生重大影響。Griffin指出，不文明行為能夠彌漫和演化為組織氛圍因素，形成工作小組共享壓力源，并調(diào)節(jié)個體經(jīng)歷的不文明行為與留任意愿的關(guān)系。［16］也有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素視為組織環(huán)境或氛圍，探討其對不文明行為的影響。Harold和Holtz［17］基于社會互動視角的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)的消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個體承受的不文明行為顯著正相關(guān)，與其不文明行為實施正相關(guān)，并且其承受的不文明行為中介消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與不文明行為實施的關(guān)系。Taylor和Pattie［18］的研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場不文明行為實施顯著負相關(guān)，而且員工的核心自我評價和盡責(zé)性調(diào)節(jié)這一關(guān)系，當(dāng)員工盡責(zé)性和核心自我評價高時，這一負相關(guān)關(guān)系更弱。組織的培訓(xùn)或文明行為干預(yù)措施對不文明行為產(chǎn)生影響。Leiter等的研究表明，組織中的文明干預(yù)項目能夠顯著減少主管不文明行為，但對同事不文明行為影響并不顯著，且在干預(yù)項目實施一年時其對主管不文明行為的抑制作用最強。

組織變革以及相關(guān)結(jié)構(gòu)性事件也會影響職場不文明行為的發(fā)生。特別是一些容易引發(fā)員工工作不安全感的因素（如裁員、組織變革組織流程的變化等）會引發(fā)組織內(nèi)不文明行為。［1］

三、職場不文明行為的影響后果

（一）對組織的影響

職場不文明行為對組織最直接的影響在于經(jīng)濟損失。不文明行為的頻發(fā)給企業(yè)帶來了大的經(jīng)濟損失，主要包括員工離職的損失、管理的損耗及組織績效降低等。據(jù)美國職業(yè)壓力協(xié)會估計，在2001年職場不文明行為每年造成的損失高達3000億美元。多項研究均發(fā)現(xiàn)，經(jīng)受不文明行為的員工往往在工作中降低工作質(zhì)量、減少實際工作時間和工作中的投入等。Porath和Pearson［19］對來自17個行業(yè)的800余名員工的調(diào)查顯示，遭受職場不文明行為的員工中，48%會降低工作努力，47%故意減少工作中的投入時間，38%故意降低工作質(zhì)量，12%離職。由此,組織績效會受到不文明行為的損害。

職場不文明行為不僅影響組織短期經(jīng)濟收益，也會阻礙組織長期創(chuàng)新績效。Sharifirad根據(jù)創(chuàng)造力組成理論探討主管不文明行為對團隊創(chuàng)新績效的影響，發(fā)現(xiàn)主管不文明行為通過阻礙創(chuàng)造力的內(nèi)在組成(個人內(nèi)在動機、創(chuàng)造力相關(guān)的能力，相關(guān)領(lǐng)域知識)影響創(chuàng)造力形成過程，對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接的消極作用，并通過降低員工的知識共享意愿間接抑制團隊創(chuàng)新績效。

職場不文明行為對組織的影響不僅表現(xiàn)為經(jīng)濟利益，還包括對組織氛圍的破壞。Griffin［16］的研究將個體層次的不文明行為聚合為一個組織層次的組織不文明行為構(gòu)念，其實證研究表明，組織層次的不文明行為與人際公平氛圍負相關(guān)，即組織內(nèi)不文明行為越頻發(fā)，員工感知的人際公平氛圍越低。

（二）對實施者的影響

對不文明行為影響效果的關(guān)注，一般基于受害者視角，考察不文明行為受害者情緒、態(tài)度、狀態(tài)和行為的變化，基于實施者視角的研究相對匱乏，特別是不文明行為對實施者的影響后果。僅有Scott等［20］研究發(fā)現(xiàn)，實施不文明行為的員工在職場會更多地被排斥，同事對實施者的不信任中介了不文明行為實施與職場排斥的關(guān)系。

（三）對受害者的影響

對于受害者而言，經(jīng)歷的不文明事件是一個壓力源，會對其健康和情緒狀況產(chǎn)生重要影響。一方面，不文明行為作為一種消極事件，會對個體的情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響；另一方面，這些情緒的累積，會威脅受害者的身心健康。已有研究中，關(guān)于受害者情緒的影響后果包括消極情緒的提升、積極情緒的下降、情緒勞動和情緒耗竭、情緒化等［21］，在與不文明個體的交互中，受害者處于消極情緒狀態(tài)（如緊張、恐懼），因而其生理和心理健康均會受到損害［5］。

在職場或是日常生活中，當(dāng)人們面臨挑戰(zhàn)(壓力)，會通過認知處理來應(yīng)對。由此，不文明行為會影響個體認知，并進而驅(qū)動個體做出行為選擇。不文明行為作為一種低質(zhì)量的人際交互，受害者可能認為單次或持續(xù)性的不文明事件違背了公平的原則，其組織不公平感提升［11］，組織支持感下降，組織信任、工作投入等也會驟降［2］，偏差性的想法如負面的互惠信仰、敵意歸因偏差則會涌現(xiàn)。

研究發(fā)現(xiàn)，職場不文明行為也會對受害者工作和家庭領(lǐng)域的態(tài)度產(chǎn)生溢出效應(yīng)。不文明行為受害者的工作滿意度、組織承諾、離職傾向會受到負面影響。而且，這些消極的態(tài)度會溢出到員工婚姻和家庭生活中，降低其生活滿意度、婚姻滿意度，引發(fā)工作-家庭沖突。

（四）對旁觀者的影響

職場不文明行為作為在工作情景下的人際交互，往往會被他人所察覺，并對旁觀者產(chǎn)生作用。越來越多的學(xué)者呼吁從旁觀者的角度認識不文明行為的影響，考察不文明行為會對旁觀者的情緒、認知和行為的作用。［3］不文明交互往往誘發(fā)旁觀者消極情緒，在Totterdell等［21］以醫(yī)院職工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)旁觀者觀察到女性受到不文明對待時，其健康滿意度、心理幸福感、生理健康和工作滿意度會下降。Porath等［9］基于實驗法的研究也發(fā)現(xiàn)，權(quán)威人物和同事實施的粗魯行為會降低旁觀者在常規(guī)性任務(wù)和創(chuàng)造性任務(wù)績效。旁觀者可能產(chǎn)生針對直接參與者的反應(yīng)，如伺機報復(fù)實施者、幫助受害者等。［3］

四、職場不文明行為的作用機制

（一）社會交換理論的視角

從本質(zhì)上看，職場不文明行為是一種人際交互行為，因而社會交換理論和互惠準則也成為解釋實施者和受害者反應(yīng)的重要理論框架。Wu等基于互惠原則提出個體的敵意歸因偏差和負面互惠信仰會加劇不文明行為對人際越軌行為的作用，敵意歸因偏差和負面互惠信仰調(diào)節(jié)經(jīng)歷的職場不文明行為與人際越軌行為之間的關(guān)系，在高敵意歸因偏差和高負面的互惠信仰的情況下，不文明行為與人際越軌行為之間的關(guān)系最為強烈。職場不文明行為在深度上的回旋升級也是出于社會交換的角度，考察實施者和受害者之間針鋒相對的交互行為。［1］學(xué)者們進行實證研究驗證了不文明行為參與方之間針鋒相對的回應(yīng)。Van Jaarsveld等［22］考察服務(wù)員工與顧客的交互，發(fā)現(xiàn)顧客不文明行為與員工針對顧客的不文明行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且在這一關(guān)系鏈條中，員工的工作要求和情緒耗竭具有連續(xù)的中介效應(yīng)。

（二）組織公平理論的視角

從組織公平的視角來看，一方面，員工在職場人際交互中的不公平感知能夠預(yù)測其針對不公平來源的行為，由此不文明行為可能是員工為了從違背道德和社會準則的不公平情景中儲存和恢復(fù)公正感的一種報復(fù)行為；從另一方面來看，職場不文明行為中的受害者，遭遇到來自他人低質(zhì)量的人際對待，內(nèi)心的公平感逐漸上升。即公平感知是不文明行為實施者實施不文明行為的前因，也是不文明行為受害者或旁觀者遭遇不文明行為之后的認知后果。

組織公平理論在旁觀者視角下的研究主要體現(xiàn)在公平道義理論中。該理論認為，人們關(guān)注公平，并非出于自我利益的考慮，而是出于道德責(zé)任和公平本身，人們具有追求公平的內(nèi)在動機，即使這樣的行為存在成本。該理論常被用于基于旁觀者視角的研究中。不文明行為的旁觀者會對自己感知但未參與的不公正行為作出消極的情緒回應(yīng)，甚至?xí)Σ还叫袨閷嵤┱哌M行懲罰。［23］Reich和Hershcovis的實驗研究顯示，在不同的不文明行為操縱情境下，旁觀者都會對通過給予消極評價、進行更差的任務(wù)分配等懲罰實施者。［3］

（三）情感事件理論的視角

情感事件理論也是不文明行為受害者或旁觀者視角研究中常用的理論。職場不文明行為的經(jīng)歷作為一種消極的工作事件，一方面能夠直接引發(fā)員工的情緒反應(yīng)，另一方面會通過員工情緒的變化間接驅(qū)動員工情緒回應(yīng)。Sakurai和Jex［2］基于以情感為中心的工作行為模型指出，在控制了消極情緒特質(zhì)、初始的消極情緒后，受害者經(jīng)受的同事不文明行為與其即時的消極情緒仍然顯著相關(guān)，且消極情緒中介同事不文明行為與受害者工作投入和反生產(chǎn)行為的關(guān)系。Hershcovis和Bhatagar［24］的研究發(fā)現(xiàn)，目睹到同屬顧客的不文明行為會引發(fā)旁觀者憤怒和同情，并誘發(fā)其對顧客的報復(fù)行為和對員工的幫助行為。

（四）社會認知理論視角

認知的視角關(guān)注不文明行為各個參與方對不文明事件的認知、評價及由此產(chǎn)生的結(jié)果。從概念來看，不文明行為強度低、傷害意圖模糊的特點導(dǎo)致對不文明行為產(chǎn)生不同的認知和評價，由此引發(fā)不同的后果和反應(yīng)。

情緒的認知評價理論在認知視角的不文明行為研究中具有重要地位和影響。Miner和Eischeid［25］的研究提出，在旁觀者感知到同事不文明行為發(fā)生之后，會在初評過程中評估不文明事件中的受害者與自己的相似性，進而產(chǎn)生消極情緒(初評的結(jié)果)，在次評的過程中評估自己能否應(yīng)對這樣的狀況，繼而產(chǎn)生工作相關(guān)的結(jié)果。然而，其在實際的模型檢驗中并未考察完整的情緒認知評價理論模型，只是驗證了旁觀者感知的同事不文明行為與其消極情緒直接之間的關(guān)系，考察旁觀者與不文明行為受害者性別相似性的調(diào)節(jié)作用。

社會學(xué)習(xí)作為一個重要的認知程序也被用于不文明行為旁觀者視角的研究。旁觀者目睹或者察覺到職場不文明行為之后，其自身的行為往往會受到影響。不文明行為作為低強度的人際越軌行為，在組織中并不被明令禁止，也不存在固有的懲罰程序，因而旁觀者可能會認為不文明行為是組織內(nèi)可被接受的行為而進行模仿，這也是不文明行為在廣度上回旋升級的表現(xiàn)。

（五）資源損耗理論的視角

Sliter等［13］基于資源保存理論提出，同事不文明行為和顧客不文明行為作為職場壓力源，在與粗魯、無禮的同事和顧客的交互中，員工的認知和情緒資源會逐漸被損耗，激發(fā)員工保存既有資源的動機，為了避免資源的實際損耗和資源損耗的威脅，員工會采取退縮行為，并降低工作績效。其實證研究結(jié)論表明，同事不文明行為與員工的曠工行為顯著正相關(guān)，顧客不文明行為能顯著影響員工的退縮行為(曠工、遲到)和服務(wù)績效，同事不文明行為調(diào)節(jié)顧客不文明行為與遲到行為和服務(wù)績效之間的關(guān)系。

資源的自我損耗理論則更多地考察個體資源損耗的后果。該理論指出，人們具有有限的資源(精力和注意力)用于承擔(dān)需要自我控制的活動。當(dāng)個體的自控狀態(tài)過度損耗，會出現(xiàn)精神疲憊和損耗的狀態(tài)，導(dǎo)致個體難以集中精力，個人毅力和行動意志力也會由此下降，進而影響后續(xù)的行為和績效。Taylor和Kluemper發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體面臨資源的損耗和存在沖突的工作要求時，其會傾向于以鼓勵他人粗魯、無禮對待自己的方式展現(xiàn)自身的行為，其職場不文明行為感知會提升，并采取其他強烈的工作場所攻擊行為。

五、結(jié)論與展望

職場不文明行為自1999年被提出，經(jīng)過二十年的發(fā)展，相關(guān)研究已趨于成熟，成為職場負向行為研究領(lǐng)域重要的研究主題。本文從實施者、受害者和旁觀者三個視角，以及不同的理論視角考察其作用機制。研究顯示，職場不文明行為可能由組織因素、實施者和受害者因素所引發(fā)，如組織文化特征，實施者和受害者的人格特質(zhì)、情緒、組織地位等；在影響后果方面，職場不文明行為雖然細微，但卻會對組織、實施者和受害者甚至是旁觀者都造成影響，如造成組織財務(wù)損失，對實施者和受害者情緒、認知、行為和健康狀況的負面效應(yīng)，可能成為職場其他負向行為的根源。職場不文明行為影響因素和影響后果的作用機制是復(fù)雜的，可以基于社會交換理論、組織公平理論、情感事件理論、社會認知理論和資源損耗理論的視角產(chǎn)生和發(fā)生作用。在對以往研究進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，尚存一些有待未來研究考察的問題和方向。

(一)關(guān)注職場不文明行為的動態(tài)波動性

當(dāng)前職場不文明行為的研究，大多采用回顧式的測量方式，考察實施者、受害者或旁觀者在過去一段時間內(nèi)的不文明行為遭遇，卻少有研究用動態(tài)的視角考察這一負向行為，考察這一行為對實施者、受害者或旁觀者所帶來的影響是否具有一致性及其動態(tài)變化。當(dāng)前，Taylor等針對職場不文明行為動態(tài)變化的特點進行了一定的嘗試，考察職場不文明行為動態(tài)變化與受害者隨后一周工作倦怠和離職傾向的影響。未來的研究可以運用新的測量方法，如經(jīng)驗取樣法等更深入地考察職場不文明行為的動態(tài)波動性。

(二)基于不同文化情景考察職場不文明行為的影響

職場不文明行為的概念和研究起步于西方，其本質(zhì)是復(fù)雜的，最突出的特點在于低強度，但對行為強度的認知因人而異，個體對不文明行為的認知受到文化、組織情境等的影響［14］。東西方文化背景下，職場不文明行為的內(nèi)涵、誘發(fā)因素和影響后果可能也存在差異，當(dāng)前職場不文明行為的研究大多基于西方文化情景，而實際上，東方文化特征，如中庸思維、集體主義、高權(quán)力距離、面子等均可能會影響參與者對不文明行為的反應(yīng)。未來的研究可結(jié)合東方文化特征考察不文明行為的作用，或進行不文明行為的跨文化比較研究，當(dāng)前僅有Kim和Shapior初步嘗試比較崇尚集體主義的韓國員工與個人主義的美國員工在遭受不文明行為之后報復(fù)行為的差異。

(三)不文明行為旁觀者自利性反應(yīng)

現(xiàn)有的不文明行為研究中，大多基于道義公平理論考察旁觀者對不文明行為的道德性反應(yīng)，如幫助受害者、懲罰實施者［2］。然而，旁觀者在負向行為中不僅僅是道德的，也存在自我利益的考慮。新近的研究發(fā)現(xiàn)，旁觀者對他人不良遭遇的反應(yīng)可能是基于自我目標實現(xiàn),旁觀者可能通過社會信息處理的機制采取自我保護的策略，分析他人不文明行為中傳遞的信息，處理該信息以規(guī)避自身的類似遭遇。未來的研究可以突破道義公平或道德視角的局限，考察不文明行為旁觀者自利性的反應(yīng)。

(四)不同理論視角的整合與比較

本文提出的五個視角對不文明行為進行了解讀，聚焦不文明行為的不同特點和方面，但不同理論視角的研究中影響后果存在嚴重的重疊，如情感事件和組織公平視角的研究均發(fā)現(xiàn)，不文明行為通過影響員工的情緒或公平感知負向影響員工的工作滿意度和生活滿意度，正向影響員工的越軌行為。未來的研究可以嘗試整合相關(guān)的研究，比較不同理論機制解釋力的差異和特點。同時，不同理論視角在對不文明行為進行解讀時存在的局限可以通過整合來避免，綜合組織特征和社會角色視角可以更全面地探討資源損耗的動態(tài)變化和情景，個體認知和情感態(tài)度視角研究的結(jié)合有助于考察個體認知評價引發(fā)的即時情緒變化對情感事件鏈條的動態(tài)影響。