論股票期權(quán)激勵機(jī)制對企業(yè)核心人員的影響

王茜

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，我國關(guān)于股票期權(quán)的相關(guān)法律法規(guī)在20世紀(jì)開始進(jìn)入摸索階段。近年來，眾多中國上市公司將股權(quán)激勵機(jī)制運(yùn)用到公司的運(yùn)營管理中，成為長期激勵的一種新形式。它在吸引員工的同時(shí)，激發(fā)和監(jiān)督員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。但在多種原因的影響下，中國企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制的效果卻與預(yù)想不符。解決這些問題需要改變使用原則，調(diào)整實(shí)施對象，才能最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局面。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；企業(yè)核心員工；影響

一、股票期權(quán)激勵機(jī)制概述

（一）股票期權(quán)激勵機(jī)制的背景

1. 股票期權(quán)激勵機(jī)制的國際背景

股票期權(quán)激勵機(jī)制是企業(yè)給予核心員工（主要是高層管理人員）相應(yīng)的股票期權(quán)。最初是源自于美國20世紀(jì)50年代，經(jīng)過不斷的完善與發(fā)展70年代開始在西方資本主義國家盛行。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，逐漸被推廣至全球各地?！澳壳?，在美國前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90%的企業(yè)采用這種激勵方式。”由以上調(diào)查可知，西方國家的許多企業(yè)都采用了這一機(jī)制。他們將股權(quán)激勵機(jī)制視為引導(dǎo)管理者關(guān)注企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段。股權(quán)激勵機(jī)制被認(rèn)為是對高層管理人員長期有效的一種激勵管理制度，這種制度讓員工與企業(yè)緊密聯(lián)系，將員工由單純的被雇傭者角色轉(zhuǎn)變成投資者的角色，企業(yè)與員工實(shí)際上成為投資方與合作方的關(guān)系。這種關(guān)系不僅可以激勵管理者工作的積極性，而且有利于提高企業(yè)整體的競爭能力，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

2. 股票期權(quán)激勵機(jī)制的國內(nèi)背景

目前，我國實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制的企業(yè)中，上市企業(yè)所占比例較大?；仡櫄v史， 1993年我國開始實(shí)行股票期權(quán)制度。在 1999年中國證券監(jiān)督管理委員會關(guān)于在高科技股票上市公司試點(diǎn)股票認(rèn)股權(quán)的觀察表明政府對股票期權(quán)制度的認(rèn)可和支持?！半S著2005年股權(quán)分置改革的進(jìn)行，我國出臺一則規(guī)定：完成股權(quán)分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵。”在此之后，中國企業(yè)開始用股權(quán)激勵機(jī)制作為長期激勵的手段，主要的激勵對象為企業(yè)中的高級管理層。直至2017年，股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國得到了大范圍的應(yīng)用。

（二）股票期權(quán)在薪酬管理中的地位

在人力資源管理中，薪酬屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬組成。即基本工資、獎金、福利等構(gòu)成?；竟べY與企業(yè)的盈利狀況無關(guān)聯(lián)，是員工所在企業(yè)必須支付給在職員工報(bào)酬的一項(xiàng)法律規(guī)定。因此對員工激勵作用不大。其中股票期權(quán)在薪酬中屬于長期激勵，長期激勵是對員工已有的貢獻(xiàn)及可持續(xù)貢獻(xiàn)的價(jià)值分配。與普通員工相比較，高層管理人員對薪酬的需求不僅僅滿足于基礎(chǔ)工資的增長，增加福利等薪酬管理中的常規(guī)手段。由此需要將他們的薪酬構(gòu)成在原先的基本工資和績效獎金上增加股票期權(quán)激勵。讓員工的關(guān)注點(diǎn)從只注重短期利益轉(zhuǎn)變?yōu)樗伎计髽I(yè)的長期發(fā)展。

以前，企業(yè)為了吸引和留住核心員工，采取的方式是增加核心員工的現(xiàn)金薪資。這種方式讓其他員工感到內(nèi)部的不公平，可視的薪酬差異引起了他們內(nèi)心的不滿，員工與企業(yè)之間進(jìn)而產(chǎn)生信任缺失，所導(dǎo)致的后果是員工消極怠工，企業(yè)的凝聚感減弱。同時(shí)，核心員工的現(xiàn)金薪酬越高，其升值空間就越小，因此企業(yè)會更傾向于采取股權(quán)激勵機(jī)制來完善核心員工的薪酬結(jié)構(gòu)?！敖?jīng)統(tǒng)計(jì)，2010～2014年間我國的2918家A股上市公司，其中有1961家上市公司宣告并實(shí)施了股權(quán)激勵計(jì)劃，有900多家A股上市公司未實(shí)施股權(quán)激勵制度，實(shí)施股權(quán)激勵制度的上市公司所占比例為67.20%?！边@說明我國采用股權(quán)激勵制度的企業(yè)數(shù)量較多，股票期權(quán)在薪酬管理中占據(jù)著越來越重的分量。

二、實(shí)行股票期權(quán)激勵對公司核心員工的作用

（一）激勵作用，化被動為主動

股票期權(quán)激勵機(jī)制對員工來說，是自我價(jià)值的一種體現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)方式。結(jié)合馬斯洛需求層次理論，授予員工股票期權(quán)是員工獲得自我實(shí)現(xiàn)的一種顯性展示。實(shí)行股票期權(quán)激勵機(jī)制是促進(jìn)員工為公司價(jià)值最大化而激發(fā)調(diào)動自己的才能，提高員工對工作的投入程度，讓員工主動迎接挑戰(zhàn)，在迎接挑戰(zhàn)的過程中不斷增強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)靈敏度。實(shí)行股票期權(quán)激勵機(jī)制，有利于推動企業(yè)和核心員工持續(xù)高效的發(fā)展。馬云在成立螞蟻金服后，便采用了股權(quán)激勵的方式，將螞蟻金服42%的股權(quán)分配給了核心員工，激勵員工積極工作，讓螞蟻金服的估價(jià)不斷飆升。正是這種利益共享機(jī)制，企業(yè)才能擁有一批有強(qiáng)烈上進(jìn)心的員工，他們由過去的被動式工作變成主動式工作，在追求進(jìn)步的路途上不停歇，有較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)自主創(chuàng)新的意識，主動學(xué)習(xí)創(chuàng)新來應(yīng)對工作中不斷變化的挑戰(zhàn)。

（二）約束監(jiān)督作用，以企業(yè)利益為導(dǎo)向

股權(quán)激勵的目的是對給公司績效帶來積極影響的員工一定的獎勵并激勵他們繼續(xù)努力。股票期權(quán)激勵是讓管理者在接受企業(yè)的物質(zhì)獎勵的同時(shí)，也要承擔(dān)這份利益背后應(yīng)盡的責(zé)任。股票期權(quán)激勵機(jī)制是給予核心員工一定的股權(quán)，員工在企業(yè)中的角色發(fā)生了一定的變化。由經(jīng)營者轉(zhuǎn)變成了所有者。因此，員工在此機(jī)制下，將自身利益與公司未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，形成核心員工和股東的利益共同體。如果員工在工作中得過且過，消極應(yīng)對事務(wù)，或是出現(xiàn)因?yàn)橹卮鬀Q策上的失誤所導(dǎo)致企業(yè)利益受損的狀況，將會失去自身擁有的股票期權(quán)，并且承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。因此，股票期權(quán)激勵機(jī)制在約束員工的不良行為，監(jiān)督員工謹(jǐn)慎決策，考慮企業(yè)利益和長遠(yuǎn)發(fā)展上起著重要作用。員工為了避免自身的利益受損，會更加勤勉盡責(zé)地工作，努力發(fā)揮他們的價(jià)值和才干，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的利益最大化。

（三）吸引留人的作用，與企業(yè)緊密結(jié)合

可以將人力資源管理過程總結(jié)成四個(gè)字：選、育、用、留。

股票期權(quán)激勵機(jī)制就是現(xiàn)代企業(yè)在選人和留人這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上行之有效的方法。實(shí)行股票期權(quán)激勵機(jī)制是拿出企業(yè)的一部分利益給員工，從而達(dá)到吸引人才與留住人才的目的。在人才為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)也提供給他們良好的薪資待遇，一起共享企業(yè)發(fā)展所帶來的利益，同時(shí)他們的個(gè)人品牌也在不斷增值。這種互利共贏的方式讓員工與企業(yè)緊密結(jié)合。核心員工如果未得到滿意的薪酬，為了更大的事業(yè)舞臺和發(fā)展空間，他們中的大多數(shù)會選擇跳槽。這種局面導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，不利于企業(yè)的生存發(fā)展。騰訊公司就曾在2017年7月10日的公告中說明，將發(fā)行合計(jì)約1787萬股新股，獎勵10800名員工，旨在嘉許獎勵人士所作貢獻(xiàn)并吸引及挽留本企業(yè)持續(xù)經(jīng)營及發(fā)展所需人才。正是看到了人才在企業(yè)高速發(fā)展中不可取代的作用，騰訊公司才會讓出一部分股權(quán)來留住核心員工。將核心員工的需求與公司的利益緊密結(jié)合，吸引并留住核心員工，讓他們真正熱愛企業(yè)。

三、企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵效果分析

（一）中國企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施效果

從2005年我國進(jìn)行股權(quán)分置改革后，實(shí)施股票期權(quán)激勵機(jī)制的公司數(shù)量呈上升趨勢。除了像阿里、騰訊等上市公司外，還有如華為這類民營企業(yè)。股票期權(quán)激勵機(jī)制的覆蓋面包含了從民營企業(yè)到上市公司的整個(gè)市場。股票期權(quán)已然成為連接員工和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。然而，一些上市公司的員工持股計(jì)劃相繼告吹?！皵?shù)據(jù)顯示，從2014年6月20日證監(jiān)會發(fā)布《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，到2018年11月21日，A股共有488家上市公司實(shí)施了591筆員工持股計(jì)劃。其盈虧情況顯示，在這591筆員工持股計(jì)劃中，有310筆員工持股計(jì)劃處于浮虧狀態(tài)，占比52%?！睆倪@個(gè)數(shù)據(jù)中可以得出，雖然實(shí)行股票期權(quán)激勵機(jī)制的企業(yè)較多，但是實(shí)際上實(shí)施效果并不理想。

（二）企業(yè)內(nèi)部的原因分析

1. 管理層控制了股票分配機(jī)制

股票期權(quán)激勵機(jī)制在實(shí)施時(shí)，是需要創(chuàng)始人或創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)犧牲自我的一部分利益，以出讓相應(yīng)的股權(quán)為代價(jià)，來達(dá)到吸引和留住人才的目的。然而，如果股權(quán)分配的比例不科學(xué)，創(chuàng)始人對企業(yè)的控制權(quán)將會受到嚴(yán)重威脅。核心員工多為高層管理人員，他們的職位所賦予他們一定的權(quán)力。當(dāng)股權(quán)激勵機(jī)制是與績效相關(guān)的薪酬機(jī)制時(shí)，某些核心人員便會利用自己的權(quán)力，在違背企業(yè)規(guī)章制度的條件下，讓自己獲取更多的股票期權(quán)。這種腐敗行為不僅導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部公平的缺失，引起員工的不滿，而且造成管理上的混亂。

2. 員工離職后依舊持有股權(quán)

員工在離職后繼續(xù)持有原企業(yè)股票期權(quán)的行為，阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。股票期權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施的根本目的在于有效的利用在職員工的專業(yè)知識技能，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的意識，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。如果讓離職員工繼續(xù)持有股權(quán)，那么對于吸引優(yōu)秀人才和企業(yè)進(jìn)行重大決策時(shí)是不利的。因?yàn)殡x職員工已經(jīng)沒有義務(wù)繼續(xù)為企業(yè)未來考慮，為了自身的利益，會進(jìn)行股票操縱以達(dá)到滿足自我利益需求，這種行為將有損企業(yè)的名譽(yù)，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、完善股票期權(quán)激勵機(jī)制的對策

（一）股權(quán)激勵機(jī)制的使用原則

目前國內(nèi)股票期權(quán)制度的實(shí)施對象主要為企業(yè)的核心人員。多數(shù)為高層管理者，而非董事會成員，這是因?yàn)橐ＷC董事會的獨(dú)立地位，確保董事會在對企業(yè)實(shí)行監(jiān)督權(quán)力時(shí)的純潔性。同時(shí)，在授予企業(yè)核心人員股票期權(quán)時(shí)，并不能一次性給予。根據(jù)公司的特殊性，實(shí)行相應(yīng)的授予方式。例如在授予股票期權(quán)時(shí)，根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定行權(quán)期限，一般約定的期限為四年。當(dāng)然，有些企業(yè)的授予不是以時(shí)間為限制條件，而是以核心人員是否達(dá)到或超過企業(yè)規(guī)定的業(yè)績，當(dāng)員工超額完成工作時(shí)，達(dá)到了企業(yè)規(guī)定的特定要求時(shí)，便實(shí)行逐步授予股權(quán)的方式。

（二）股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施對象

一方面，激勵對象為年齡偏大的高管時(shí)，實(shí)施效果實(shí)際上并不顯著。因?yàn)檫@類年齡層的高管更多的著眼于眼前，他們希望在有限的在職期間獲取更多的自身利益。反之，青壯年階段的高管他們的發(fā)展時(shí)間和機(jī)會還很多，對其進(jìn)行股權(quán)激勵效果相比會更為有效。另一方面，為了保證股票期權(quán)激勵的有效性，授予對象應(yīng)該為核心在職員工，針對離職員工應(yīng)該按企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行回購。并且，企業(yè)為了充分發(fā)揮股票期權(quán)激勵作用，應(yīng)當(dāng)控制授予股權(quán)的數(shù)量，縮小授予人員的范圍，不僅是對該制度的效果有一定保證，也是保證經(jīng)營者的利益。

因此，只有合理、公正的使用股票期權(quán)激勵機(jī)制，才能有效的利用此機(jī)制發(fā)揮核心員工的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

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（作者單位：重慶工商大學(xué)國際商學(xué)院）