幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度關(guān)系研究綜述

張新嶺，張宗瑛，高 偉

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展不斷深入，職場(chǎng)的生存壓力也在不斷加劇。員工們?cè)诼殘?chǎng)中所面臨的問(wèn)題引起了企業(yè)對(duì)于員工積極情緒的重視。在這一情境下，幽默型領(lǐng)導(dǎo)作為緩解員工心理問(wèn)題、調(diào)節(jié)組織氣氛的方式逐漸受到了關(guān)注。根據(jù)《財(cái)富》雜志針對(duì)329 名CEO 的調(diào)查，97%的CEO 認(rèn)為幽默在管理中發(fā)揮著重要作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的幽默感。同時(shí)以阿里、微軟等為代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理方式也表明充滿樂(lè)趣的工作環(huán)境是組織中不可缺少的要素，而這種氛圍主要依靠領(lǐng)導(dǎo)來(lái)營(yíng)造。領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的幽默對(duì)于員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生一定影響?；诖?，本文著眼于幽默型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作滿意度的關(guān)系對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，分析了二者之間的作用機(jī)制，最后總結(jié)了目前研究的局限性和對(duì)未來(lái)的展望。

二、幽默型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的定義及維度

（一）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的定義

幽默（Humor）是幽默型領(lǐng)導(dǎo)不可或缺的內(nèi)核，要清楚了解幽默型領(lǐng)導(dǎo)，首先要把握幽默的概念。幽默最早屬于醫(yī)學(xué)專用名詞，指身體內(nèi)部的汁液。我國(guó)早期并沒(méi)有幽默這個(gè)詞，而是由林語(yǔ)堂于1924 年對(duì)“Humor”一詞音譯而來(lái)，表示某種語(yǔ)言或行為使人感到可笑有趣。在目前對(duì)幽默的研究中，學(xué)者們的研究重點(diǎn)各有側(cè)重，關(guān)于幽默的定義也會(huì)有所差異。幽默可以是一種詼諧有趣的人際交往對(duì)話。從幽默誘發(fā)刺激的角度來(lái)看，幽默也可以看作是由語(yǔ)言行為或非語(yǔ)言行為或二者結(jié)合刺激作用的結(jié)果，這種刺激可以是無(wú)意的也可以是有意的。還有學(xué)者從人格特質(zhì)的角度提出了幽默感（Sense of Humor）這一構(gòu)念。幽默感是個(gè)體在理解、創(chuàng)造幽默時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的習(xí)慣性傾向，是人格差異變量的一種[1]。根據(jù)Mesmer-Magnus 等（2012）[2]所做的元分析，結(jié)果表明幽默和幽默感這兩個(gè)構(gòu)念幾乎可以相互替代使用。因此可以把幽默感納入到幽默的范疇中一起研究。綜合前人的研究，我們可以將幽默定義個(gè)體為了面對(duì)壓力和提高人際交往效果而不斷內(nèi)化形成的技能，通常通過(guò)習(xí)慣性的行為模式和對(duì)待生活的觀點(diǎn)看法所表現(xiàn)出來(lái)。

目前對(duì)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)的定義還沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從組織角度來(lái)看，幽默可以被認(rèn)為是信息的發(fā)出方基于娛樂(lè)他人的目的向接收方分享有趣事件的一種逢迎行為。這一定義說(shuō)明了幽默行為的故意性，并且由此把幽默引入了組織行為研究中。縱觀幽默型領(lǐng)導(dǎo)定義的研究，可以將其分為兩類，一是特質(zhì)觀，它將幽默型領(lǐng)導(dǎo)視為一種穩(wěn)定的、反映個(gè)人態(tài)度和經(jīng)歷的人格特質(zhì)，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部社交過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的習(xí)慣行為（比如微笑的頻率、娛樂(lè)下屬的傾向）、態(tài)度（比如遇到困難時(shí)以積極的幽默態(tài)度面對(duì)）和能力（比如創(chuàng)造、理解和記憶幽默的能力）等個(gè)體差異（Goswami 等，2016[3]；Mao 等，2017[4]）。二是行為觀。這一觀點(diǎn)認(rèn)為幽默型領(lǐng)導(dǎo)是言語(yǔ)或非言語(yǔ)的方式來(lái)與下屬進(jìn)行溝通，以獲得下屬情感反應(yīng)的行為。有學(xué)者將職場(chǎng)中的個(gè)人幽默視為有趣的溝通方式并將其劃分為三個(gè)階段，依次為特定媒介產(chǎn)生的幽默刺激、個(gè)體對(duì)幽默刺激的認(rèn)知加工過(guò)程、個(gè)體理解幽默刺激時(shí)產(chǎn)生的反應(yīng)。Pundt 和Herrmann（2015）[5]也認(rèn)為幽默型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)有意分享某些有趣的事件來(lái)使下屬感到放松的交流行為。

因此，對(duì)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)的定義主要存在特質(zhì)觀和行為觀的分立，而在文獻(xiàn)梳理的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)的研究?jī)A向于使用行為觀來(lái)界定，但實(shí)際上特質(zhì)觀和行為觀只不過(guò)是看問(wèn)題的兩種不同角度，并不是完全對(duì)立的，所以未來(lái)研究可以根據(jù)研究的具體情況來(lái)界定幽默型領(lǐng)導(dǎo)。

（二）幽默型領(lǐng)導(dǎo)的維度

對(duì)于幽默的維度劃分，可以將幽默型領(lǐng)導(dǎo)分為領(lǐng)導(dǎo)積極幽默和領(lǐng)導(dǎo)消極幽默兩個(gè)維度，也有學(xué)者把幽默風(fēng)格劃分為2×2 的幽默風(fēng)格模型，包含了親和型、攻擊型、自強(qiáng)型和自嘲型四個(gè)維度，是目前受到廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的分類。Pundt 和Herrmann（2015）[5]基于Martin 等的研究提出了親和型幽默風(fēng)格和攻擊型幽默風(fēng)格的分類。經(jīng)過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于幽默風(fēng)格的分類可以概括為積極幽默和消極幽默兩個(gè)屬性。積極幽默以發(fā)展和維持人際關(guān)系為目的，不僅可以讓人們成功地利用幽默，還可以有效提升自我認(rèn)知。Mesmer-Magnus 等（2012）[2]認(rèn)為它是一種有助于提升員工積極情緒的實(shí)用工具。消極幽默則通常和敵對(duì)、挑釁有關(guān)，它的目的主要是為了排斥、傷害組織中的成員。積極幽默的主要類型包括親和型幽默和自強(qiáng)型幽默。親和型幽默是指?jìng)€(gè)體與他人交流和分享趣事，在展示個(gè)人魅力的同時(shí)拉近彼此的心理距離。這種幽默類型可以減少工作場(chǎng)所中產(chǎn)生的矛盾，促進(jìn)人際關(guān)系和諧。自強(qiáng)型幽默關(guān)注自身，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的幸福感。消極幽默的類型主要包括攻擊型幽默和自嘲型幽默。攻擊型幽默是一種對(duì)別人造成干擾和威脅以此來(lái)獲取自我優(yōu)越感的手段，比如組織中存在的性別歧視和種族主義的幽默，會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿進(jìn)而影響到組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。此外，這種非善意的表達(dá)會(huì)傷害到他人的情感，影響到組織的效率。自嘲型幽默則是一種為了取悅他人而嘲笑、諷刺自己的方式，其目的不僅是為了獲取他人的贊同，同時(shí)也會(huì)用作防御性的手段以隱藏自己潛在情緒。

雖然幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以分為四個(gè)維度，但是考慮到在組織中，幽默型領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)生在上級(jí)和下屬的交流過(guò)程中的，這種幽默是以他人為導(dǎo)向的，因此，在進(jìn)行幽默型領(lǐng)導(dǎo)的研究時(shí)，應(yīng)選擇親和型幽默和攻擊型幽默來(lái)作為構(gòu)成維度。

（三）工作滿意度的定義

最早提出工作滿意度（Job Satisfaction）這一概念的是國(guó)外學(xué)者Hoppock，他認(rèn)為工作滿意度是個(gè)體從生理和心理兩個(gè)方面對(duì)工作產(chǎn)生的滿足程度的主觀感受。之后更多的國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度進(jìn)行了研究，給出了自己的定義，歸納起來(lái)大致可以分為三種具有代表性的界定：一是“評(píng)價(jià)說(shuō)”，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)于自己工作的評(píng)價(jià)；二是“態(tài)度說(shuō)”，認(rèn)為工作滿意度是員工工作態(tài)度的整體反映，是通過(guò)工作而產(chǎn)生的一種愉悅的精神狀態(tài)；三是“情感說(shuō)”，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)于所從事工作的情感反應(yīng)。

（四）工作滿意度的影響因素

工作滿意度的影響因素來(lái)自于方方面面，學(xué)者們均提出了自己不同的見(jiàn)解。國(guó)外來(lái)看，學(xué)者們通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)安全感、工作興趣、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬等都會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。影響工作滿意度的因素包括個(gè)人因素和外在因素，其中個(gè)人因素包含了成就感、公平感、贊同感、責(zé)任感、進(jìn)步感和賞識(shí)度，外在因素包含工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)能力、職位升遷、人際關(guān)系、薪酬待遇和組織政策。國(guó)內(nèi)學(xué)者中劉紅升（2012）[6]將影響工作滿意度的因素分為了環(huán)境因素、制度因素、管理因素和個(gè)人因素四種類型。

在歸納了各學(xué)者的觀點(diǎn)后可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作滿意度的影響因素大體可以分為以下幾類：工作本身（工作的勞累程度、工作的創(chuàng)造性等）、工作環(huán)境（物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）、工作報(bào)酬（外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬）。

三、幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響

在關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作滿意度的研究中，大多數(shù)研究都認(rèn)為幽默型領(lǐng)導(dǎo)中的積極幽默對(duì)工作滿意度有正向影響，而消極幽默則會(huì)負(fù)向影響工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)使用積極幽默有利于形成融洽的同事關(guān)系、良好的工作氛圍。同時(shí)積極幽默能夠提高上下級(jí)溝通的質(zhì)量，緩解工作中出現(xiàn)的無(wú)聊和沮喪情緒，改變對(duì)于工作的態(tài)度，進(jìn)而提高整體生產(chǎn)效率（Mesmer-Magnus 等，2012）[2]。而消極幽默對(duì)于管理具有一定的破壞性，會(huì)導(dǎo)致員工工作效率低下，降低員工的幸福感和士氣，不利于形成有益的人際關(guān)系（Pundt 和Herrmann，2015）[5]。因此在工作場(chǎng)所中鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者多使用積極幽默，盡量避免會(huì)排斥他人的消極幽默，為員工創(chuàng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，以提升對(duì)工作的滿意度。

幽默型領(lǐng)導(dǎo)影響工作滿意度的現(xiàn)象發(fā)生在不同的文化情境、行業(yè)中，并且隨著研究對(duì)象的不同，最終得出的結(jié)論也會(huì)有所差異。對(duì)澳大利亞和中國(guó)的員工分別使用積極幽默的效果是截然不同的，積極幽默只對(duì)澳大利亞的員工有效但對(duì)中國(guó)員工無(wú)效，而消極幽默對(duì)兩者都不起作用。在企業(yè)中，當(dāng)員工對(duì)上級(jí)的幽默感評(píng)價(jià)較高時(shí)，他們對(duì)工作的滿意度也較高，同時(shí)年輕的員工較之年長(zhǎng)的員工會(huì)更看重領(lǐng)導(dǎo)的幽默感。

四、不同視角下幽默型領(lǐng)導(dǎo)影響工作滿意度的機(jī)制

（一）社會(huì)交換視角

根據(jù)社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory），任何人際關(guān)系的本質(zhì)都是交換關(guān)系，所以基于互惠原則，當(dāng)一方為另一方提供了資源后，另一方也應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的回報(bào)。在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究中，社會(huì)交換理論得到了廣泛應(yīng)用，其可以很好地解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效的影響，在幽默型領(lǐng)導(dǎo)的研究中也不例外。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)幽默表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的友好態(tài)度，增進(jìn)了上下級(jí)之間的溝通，使下屬更愿意將自己的能力和精力投入到工作中，進(jìn)而提升工作滿意度（Cooper等，2018）[7]。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)幽默的頻率越高越會(huì)使下屬感受到支持和信任，因此越容易建立高質(zhì)量的交換關(guān)系（Robert 等，2016）[8]。但是領(lǐng)導(dǎo)幽默的具體風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的關(guān)系并不相同，其中親和型幽默與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著正相關(guān)，攻擊型幽默與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換顯著負(fù)相關(guān)（Pundt 和Herrmann，2015）[5]。在中國(guó)情境下這種視角也得到了驗(yàn)證，分析中國(guó)大陸企業(yè)員工的數(shù)據(jù)后可以發(fā)現(xiàn)，幽默型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量，權(quán)力距離取向這一傳統(tǒng)價(jià)值觀能夠負(fù)向調(diào)節(jié)攻擊幽默型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的關(guān)系（石冠峰等，2017）[9]。

可以看出，社會(huì)交換理論可以很好地解釋幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的作用機(jī)理，但是現(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用，對(duì)于其他社會(huì)交換視角下的變量探索還十分少，未來(lái)可以考慮關(guān)注團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)信任、責(zé)任知覺(jué)等變量的影響。

（二）資源保存視角

資源保存理論（Conservation of Resource Theory）認(rèn)為員工為了緩解自己的壓力，他們會(huì)努力地去獲得、保留和保護(hù)個(gè)體資源，當(dāng)沒(méi)有取得或者保護(hù)好一定的資源時(shí)，他們會(huì)缺少安全感并表現(xiàn)得手足無(wú)措。領(lǐng)導(dǎo)的幽默被視為一種社會(huì)情緒資源，他可以幫助下屬預(yù)防壓力和減少工作倦怠感。當(dāng)個(gè)體擁有資源水平較高時(shí)，員工可以正確理性地處理面臨的資源損失問(wèn)題，但是當(dāng)他們擁有資源較少時(shí)，往往會(huì)采取消極的工作態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)使用幽默的過(guò)程也是不斷獲得員工認(rèn)可的過(guò)程，當(dāng)員工感受到自己和領(lǐng)導(dǎo)具有更多的相似性時(shí)，他們之間的社會(huì)距離會(huì)縮小，密切的關(guān)系可以增進(jìn)雙方的溝通和理解，最終影響員工的工作態(tài)度和行為。幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足員工安全感、歸屬感等情感訴求，有助于增強(qiáng)下屬的積極情緒，這種積極情緒會(huì)提高下屬獲得增值螺旋的機(jī)率，降低陷入喪失螺旋的可能，進(jìn)而提高工作滿意度（Cooper 等，2018）[7]。此外，幽默型領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工積極評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)遇到的壓力，讓他們可以樂(lè)觀應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，從而減少工作中的倦怠感。然而值得注意的是，情緒耗竭和工作倦怠感所起到的中介作用并不總是得到支持的,這表明可能存在其他變量影響了資源保存的傳導(dǎo)機(jī)制，未來(lái)可以考慮諸如個(gè)體的特質(zhì)性積極情緒等所起到的權(quán)變作用。

（三）拓展建構(gòu)視角

拓展建構(gòu)理論（Broaden-and-build Theory）來(lái)源于心理學(xué)，它解釋了積極情緒對(duì)于個(gè)人發(fā)展的影響。拓展功能和建構(gòu)功能是該理論的兩個(gè)核心部分。拓展功能通過(guò)拓展個(gè)體的認(rèn)知影響我們對(duì)于生活的評(píng)價(jià)；建構(gòu)功能是指積極情緒在幫助個(gè)體建構(gòu)有效資源的基礎(chǔ)上，使個(gè)體的滿意度得到提高和改善。幽默通過(guò)誘導(dǎo)積極情緒來(lái)發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)的幽默會(huì)讓下屬產(chǎn)生積極情緒，從而對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響[10]。同時(shí)，積極情緒在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的發(fā)展和維持中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，實(shí)證研究表明積極情緒預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。拓展-建構(gòu)理論與幽默型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的研究成果還不多，目前多是關(guān)注了它在幽默型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的關(guān)系中所起的中介作用，未來(lái)還可以探索積極情緒發(fā)揮效用的其他邊界條件。

五、局限性與展望

作為一種方興未艾的領(lǐng)導(dǎo)理論，幽默型領(lǐng)導(dǎo)正在憑借其良好的社會(huì)適應(yīng)性和有效性受到學(xué)者們的關(guān)注。關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度的影響，國(guó)內(nèi)外已進(jìn)行了頗具價(jià)值的研究，但是總體而言，目前對(duì)二者關(guān)系的研究處于發(fā)展期，還有許多問(wèn)題尚未解決，同時(shí)也普遍存在著一些局限性，值得未來(lái)進(jìn)一步深入研究。

在國(guó)內(nèi)外研究中普遍存在以下局限：一是同源方差問(wèn)題，在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)多使用員工自評(píng)方式，這可能會(huì)導(dǎo)致不能很好地權(quán)衡領(lǐng)導(dǎo)與下屬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。二是大多數(shù)研究采用的是橫截面研究設(shè)計(jì)，這可能使因果關(guān)系的推斷變得不那么客觀，比如雖然幽默型領(lǐng)導(dǎo)影響了領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量，但是隨著時(shí)間推移，關(guān)系質(zhì)量可能也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)使用幽默產(chǎn)生影響。三是樣本選擇的局限性，由于研究數(shù)據(jù)通常只是在一定范圍或行業(yè)中取得，因此可能會(huì)影響到結(jié)論的外部效度。

關(guān)于幽默型領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度關(guān)系的研究仍需要進(jìn)一步充實(shí)和擴(kuò)展，未來(lái)可以考慮從以下三個(gè)方面進(jìn)行研究：一是豐富調(diào)節(jié)變量和中介變量，對(duì)于可能存在的作用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新性的探究，深入分析其適用范圍和邊界條件。二是考慮縱向?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)研究，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系質(zhì)量隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，縱向的研究有助于更加清晰地分析幽默型領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度的關(guān)系。三是針對(duì)特定人群進(jìn)行調(diào)查，比如“90 后知識(shí)型員工群體”等，同時(shí)也可以比較不同群體的差異性。