基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔探討

李春燕 葉元龍

摘 要：對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，人才是其獲得成功的關(guān)鍵保證，如何獲取到促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，是每一家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)必須考慮的核心問題。結(jié)合勝任力及勝任力模型的相關(guān)概念、方法和理論，提出了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的思路，以期為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)開展人力資源管理工作，尤其是招聘和甄選優(yōu)秀人才提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：勝任力;創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè);招聘與甄選

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.06.033

1 引言

在知識和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，人才更是其開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)，提高企業(yè)競爭力的核心資源。因此，如何選拔優(yōu)秀的人才是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)必須考慮的重點(diǎn)問題，優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目前大部分創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對于人才標(biāo)準(zhǔn)的界定比較模糊，導(dǎo)致出現(xiàn)招聘流程不規(guī)范、人才甄選方法不科學(xué)等問題，使企業(yè)招聘到的人并不一定能真正勝任工作崗位，創(chuàng)造出高績效。文中在分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與甄選相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，提出了適應(yīng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與選拔的對策建議。

2 勝任力及其勝任力模型

2.1 勝任力

勝任力的雛形可以最早追溯到古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人們通過構(gòu)建勝任力剖面圖來考察一名“好的羅馬戰(zhàn)士”的特征。正式提出勝任力概念的人是美國心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland），他指出在特定工作崗位和組織環(huán)境中能夠表現(xiàn)出優(yōu)異績效的那部分個(gè)體特征稱為勝任力，這些個(gè)體特質(zhì)主要包括人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、知識、技能和能力等方面。Spencer指出在工作中與相關(guān)績效存在一定關(guān)系的個(gè)體內(nèi)在特征就是勝任力，這種內(nèi)在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色方面，他指出管理學(xué)意義上的勝任力要包含三個(gè)重要的特征：第一，勝任力要與工作績效密切相關(guān)，甚至能夠預(yù)測員工的未來工作業(yè)績;第二，勝任力要在特定的工作情景中衡量，具有動(dòng)態(tài)性;第三，勝任力能夠區(qū)別出優(yōu)秀績效者和普通績效者。

從以上定義中可以看出勝任力要與特定的工作或組織情景相關(guān)，并且要能夠反映出個(gè)體在組織情景和工作中的具體績效表現(xiàn)，是個(gè)體表現(xiàn)出優(yōu)秀績效的主要特征，不同情景或工作對于個(gè)體勝任力的要求不同。因此，要使個(gè)體在工作中產(chǎn)生高績效，組織就要根據(jù)具體的情景或工作提出對勝任力要求，在人才選拔過程中，應(yīng)重點(diǎn)考察與工作績效有直接關(guān)系的這些特征。

2.2 勝任力模型

勝任力模型是個(gè)體做好某一項(xiàng)工作或達(dá)成某一績效目標(biāo)需要具備的不同勝任力要素的總和。構(gòu)建勝任力模型的重要理論基礎(chǔ)是Spencer夫婦提出的冰山模型，他們認(rèn)為個(gè)體的特征就像一座漂浮在水面上的冰山，在水面之上的冰山部分是可以看得見的個(gè)體特征，包括知識和技能，稱為個(gè)體的顯性特征，水面之下的冰山部分是個(gè)體隱藏的特征，主要包括自我概念、角色認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，這部分特征很難被直接測量，被稱為個(gè)體的潛在特征，Spencer夫婦發(fā)現(xiàn)這些潛在的個(gè)體特征對工作績效的影響更大，是真正能夠區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者的要素。

綜合前人對勝任力模型的研究，發(fā)現(xiàn)構(gòu)建勝任力模型的方法主要有三種：（1）行為事件訪談法（BEI）。是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪者對過去工作中關(guān)鍵的成功事件和失敗事件的詳細(xì)回顧，來判斷當(dāng)事人對整個(gè)事件的想法及處理過程，從而梳理出特定的勝任力要素和內(nèi)容等。（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向法。該方法主要圍繞組織的核心價(jià)值觀和主要目標(biāo)，通過對組織目標(biāo)的層層分解，建立績效標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合工作分析，建立一個(gè)廣泛的勝任力清單，這種方法可以挖掘出符合組織價(jià)值觀和特定目標(biāo)的深層次勝任力特征。依據(jù)該方法建立的勝任力模型可以有助于組織招聘到與組織文化相適應(yīng)的員工。（3）標(biāo)桿研究法。該方法是指將同行業(yè)與本企業(yè)處于同一發(fā)展水平的企業(yè)作為標(biāo)桿，通過分析其勝任力模型，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合本企業(yè)的勝任力模型。

3 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才招聘與甄選問題分析

招聘優(yōu)秀的人才可以保證創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，是維持其競爭優(yōu)勢的重要保證。當(dāng)前大部分創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)仍然處于創(chuàng)業(yè)初期，對于人才的招聘與甄選也沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和界定，人才招聘比較隨意，甄選方法簡單且含有較強(qiáng)的主觀色彩，缺乏科學(xué)的分析和設(shè)計(jì)。當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人才招聘與甄選中主要存在以下問題。

3.1 沒有從戰(zhàn)略層面進(jìn)行合理地人才招聘與選拔規(guī)劃

當(dāng)今大部分創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)幾乎沒有從戰(zhàn)略層面對人才的需求進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，更多是圍繞當(dāng)前業(yè)務(wù)需要進(jìn)行人員的招聘與選拔，對于人才的招聘選拔缺乏前瞻性。作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，對于高價(jià)值和高績效的員工需求更為緊迫，如果企業(yè)沒有提前從戰(zhàn)略層面做好這類員工的規(guī)劃工作，可能會導(dǎo)致企業(yè)在短期內(nèi)很難快速招聘到合適的人才，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 沒有進(jìn)行明確的工作分析，招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

大部分創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有進(jìn)行明確的工作分析，因此對于工作標(biāo)準(zhǔn)和要求的界定也比較模糊，招聘人員更多要依靠管理者的主觀判斷及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確立招聘與甄選標(biāo)準(zhǔn)，這樣可能導(dǎo)致招聘與甄選標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，缺乏明確的依據(jù)，最終影響招聘的質(zhì)量和效果。

3.3 員工甄選過程單一，主觀色彩濃重

為了快速招聘到員工，以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對人才甄選的過程設(shè)計(jì)比較簡單，主要是通過對面試求職表的審查和設(shè)計(jì)簡單的面試方式進(jìn)行。在面試求職表的設(shè)計(jì)中僅簡單反映出聘者的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等顯性信息，對應(yīng)聘者隱藏在內(nèi)心深處的隱性特征很難考察到。面試也是更多依賴面試者的主觀判斷，面試過程容易受到“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”的影響，從而沒法更好的分辨出應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)和能力，可能導(dǎo)致企業(yè)招聘到的人員并非企業(yè)真正需要的高績效員工，反映出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人才甄選過程沒有進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。

4 基于勝任力的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工招聘及甄選思路構(gòu)建

“知識豐富、能力強(qiáng)的人不一定是績效優(yōu)秀者或崗位勝任者”，美國國務(wù)院選拔外交官的情景表明表面優(yōu)秀的人，在實(shí)際工作中卻表現(xiàn)很差。如何才能招聘到勝任崗位要求的高績效員工呢？哈佛大學(xué)麥克利蘭教授的研究發(fā)現(xiàn)，尋找高績效的員工需要從第一手資料入手，通過發(fā)掘真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征，即勝任力，才能促進(jìn)企業(yè)提高組織績效，并促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。這就為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)進(jìn)行員工招聘與甄選提供了有力的理論和方法支持，如果創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展初期就確定了適合公司文化和特定崗位要求的勝任力模型，并按照勝任力的要求設(shè)計(jì)招聘和甄選流程，會有效降低因主觀認(rèn)知導(dǎo)致的員工招聘與甄選的誤差，有效提高人才招聘質(zhì)量和效果。

4.1 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)勝任力模型構(gòu)建思路

從前面的文獻(xiàn)的中得知構(gòu)建勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、戰(zhàn)略導(dǎo)向法和標(biāo)桿研究法三種方法。因創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期很難尋找到和企業(yè)處于同一發(fā)展水平的其他公司的勝任力模型作為標(biāo)桿，所以標(biāo)桿研究法不適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)構(gòu)建勝任力模型。但行為事件訪談法和戰(zhàn)略導(dǎo)向法比較符合企業(yè)實(shí)際，可以考慮將兩種方法綜合起來構(gòu)建勝任力模型。如果創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期就確立了明確且穩(wěn)定的使命、愿景、核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，形成了較為穩(wěn)定的組織文化氛圍，就可以通過戰(zhàn)略導(dǎo)向法圍繞企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合工作分析形成的職位說明書，確定實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效的勝任力特征，從而構(gòu)建出初步的勝任力模型。再應(yīng)用行為事件訪談法，通過對優(yōu)秀績效者行為特征的訪談?wù){(diào)查，形成特定情景或職位要求的勝任力模型，最后將戰(zhàn)略導(dǎo)向法和行為事件訪談法形成的勝任力模型進(jìn)行綜合平衡，最終形成適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)自身核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)和特定職位要求的勝任力模型，具體的勝任力模型構(gòu)建流程如圖1所示。

4.2 基于勝任力模型的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招聘與甄選流程設(shè)計(jì)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)職位員工招聘時(shí)，應(yīng)該按照已經(jīng)構(gòu)建好的勝任力模型，設(shè)計(jì)具體職位的招聘要求和條件，并合理設(shè)計(jì)甄選流程。當(dāng)前大多企業(yè)在甄選員工時(shí)仍然以面試方法為主，因此這里主要從面試流程設(shè)計(jì)上對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的招聘與甄選流程提出建議。

4.2.1 基于勝任力的面試思路設(shè)計(jì)

基于勝任力模型的面試，更加關(guān)注的是應(yīng)聘者的勝任力特征，這是與傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別。招聘人員考慮應(yīng)聘者是否具有相關(guān)的勝任力特征，只需要重點(diǎn)關(guān)注完成特定工作任務(wù)所需要的核心特征，并將應(yīng)聘者的特征與招聘職位的勝任力要求進(jìn)行匹配。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在進(jìn)行面試思路設(shè)計(jì)時(shí)，要以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，并選擇合適的面試方法。要緊密圍繞特定組織文化下的工作勝任力要求來設(shè)置面試題目，測量應(yīng)聘者如何在相應(yīng)的工作環(huán)境中取得滿足高績效所需的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、品行和自我認(rèn)知等。在面試方法選擇上，研究發(fā)現(xiàn)行為描述面試在應(yīng)聘者特質(zhì)分析和突出技能判別等方面具有更明顯的優(yōu)勢，更能反映出應(yīng)聘者在“冰山模型”水面以下的潛在特征。

4.2.2 基于勝任力的面試登記表設(shè)計(jì)

面試登記表可以了解應(yīng)聘者的基本信息，為后續(xù)的面試工作做鋪墊。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計(jì)面試登記表時(shí)，要緊密圍繞勝任力模型中某類崗位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)，要保證應(yīng)聘者基本信息的完整性和考察內(nèi)容的科學(xué)性，在達(dá)到使用便捷的情況下最大限度的滿足招聘職位的要求，確保勝任某一特定職位所需要的員工勝任力能在面試登記表中有明顯的體現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量避免或減少評價(jià)性的項(xiàng)目，以免應(yīng)聘者填寫不真實(shí)信息夸大自身技能、掩飾自身缺點(diǎn)。因此，在設(shè)計(jì)面試登記表時(shí)可以設(shè)計(jì)一些和完成某項(xiàng)工作任務(wù)相關(guān)的關(guān)鍵事例，通過舉事例，招聘人員就可以對應(yīng)聘者提前做出較為精確的判斷，為甄選合格的應(yīng)聘者提供有效、便捷的參考信息，節(jié)約招聘時(shí)間和成本，提高招聘效率。

5 結(jié)論

勝任力模型是將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密結(jié)合的有效方式，作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)，對員工招聘選拔和各個(gè)方面的人力資源管理工作都有非常重要的作用。然而，在具體的創(chuàng)建和應(yīng)用的過程中，很多創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在應(yīng)聘者技能素養(yǎng)的判別和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的建立等方面依舊存在疑惑和困難。因此創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)盡早建立自己的勝任力模型，可以將戰(zhàn)略導(dǎo)向法和行為事件訪談法的勝任力模型構(gòu)建方法綜合起來，構(gòu)建適合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)自身特點(diǎn)的勝任力模型，以幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)在擴(kuò)張和發(fā)展過程中招聘和選拔到合適的人才，為企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。

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