勞務(wù)外包員工管理的實踐與探索

宋挺

摘要：新形勢下事業(yè)單位編制不足，勞務(wù)外包已成為人員配置的重要補充方式的情況下，重點分析了上海某事務(wù)中心外包員工管理面臨的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，同時對外包員工管理問題提出了解決、完善策略，以期對以后的勞務(wù)人員管理工作提供些許借鑒和改進方向，更新管理理念。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)外包；員工管理；探索

隨著我國事業(yè)單位體質(zhì)改革的深入發(fā)展，為了彌補編制不足產(chǎn)生的影響，勞務(wù)外包已成為人員配置的重要補充方式。為進一步提高工作效率，減少單位在財力、人力上的投入，降低季節(jié)性工種的招用風(fēng)險，勞務(wù)外包逐漸走上了歷史的舞臺[1]。但同時，勞務(wù)外包員工流動性大、對單位的認(rèn)同感、歸屬感不夠，使得工作效率達不到既定目標(biāo)。筆者旨在通過上海某事務(wù)中心為例，介紹當(dāng)前勞務(wù)外包的情況，找出問題，并對勞務(wù)外包員工的管理提出合理建議與對策，以求提高勞動外包人員的工作積極性。

1.勞務(wù)外包的定義

勞務(wù)外包實為勞動經(jīng)濟學(xué)在現(xiàn)實中的應(yīng)用，以三角雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)特征，分別以外包員工、人才公司、用人單位以外包合同的形式聯(lián)系在一起，以求提高勞動市場的靈活性。人才公司根據(jù)用人單位的用工需求，將本單位符合要求的員工派至用人單位提供勞務(wù)，并向外包員工及用人單位提供相關(guān)管理、人事服務(wù)，同時獲取一定的服務(wù)費用[2]。

2.上海某事務(wù)中心外包人員背景與現(xiàn)狀

2.1外包人員管理情況的基礎(chǔ)分析

上海某事務(wù)中心屬于市教委下屬的唯一一家窗口服務(wù)型事業(yè)單位，自2010年成立至今，由于編制的緊缺以及窗口服務(wù)的特殊性，中心的綜合受理工作一直采用勞務(wù)外包制度。大廳受理不僅人多事雜，又要直接面對用人單位、各高校、學(xué)生及社會人員，所以在人員管理上不僅需要業(yè)務(wù)操作水平的規(guī)范高效，同時還需要保證服務(wù)態(tài)度熱情周到。近年來，隨著中心事業(yè)發(fā)展，受理大廳業(yè)務(wù)也在不斷發(fā)生變化，加上外包員工高流動性，造成人員也一直在變化，所以人員管理也一直緊隨著業(yè)務(wù)和人員的變動而在探索一種有效模式。

據(jù)統(tǒng)計，目前在一線的外包員工共有25名，從年齡來看90后占52%，從工作年限滿3年及以上的僅占48%。從學(xué)歷層次來看，本科占40%，包含部分碩士在讀，高職、專科占60%，女性員工占75%以上，總體來說，隊伍年輕，工作經(jīng)驗不足，男女比例不均，學(xué)歷層次不低，穩(wěn)定性較差。

2.2外包人員管理面臨的挑戰(zhàn)與質(zhì)疑

由于與在編員工報酬上的不對等，工作的不確定性，關(guān)注度的偏低，使得外包員工對中心工作的質(zhì)疑越來越大。根據(jù)本年度中心外包員工年終總結(jié)會調(diào)查問卷得知，質(zhì)疑如下。外包員工質(zhì)疑之一：薪酬福利滿意度偏低。外包員工的薪酬主要包括每月的基本工資、周六值班加班費以及一年兩次的考核獎。在每年上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)及物價不斷上漲的背景下，薪資的優(yōu)勢并不明顯。由于薪資的滿意度偏低，骨干員工相繼流失，新員工的招聘遇阻，以舊帶新，新老更替的人員管理模式面臨巨大挑戰(zhàn)。外包員工的質(zhì)疑之二：職業(yè)發(fā)展渺茫。外包員工的進編可能性不大，中心新錄取的在編員工學(xué)歷層次要求較高，一般需要研究生及以上學(xué)歷，外包員工必須通過繼續(xù)教育深造、事業(yè)單位進編考試、面試等環(huán)節(jié)才有進編可能，因此上升渠道渺茫。外包員工的質(zhì)疑之三：歸屬感缺失。外包員工不屬于中心工會會員，不能夠參與到有助于成長及提高凝聚力的工會活動中去，同時也無法享受工會福利待遇。外包員工質(zhì)疑之四：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度偏低。外包員工心理上往往存在“二等公民”的現(xiàn)象，對于有助于業(yè)務(wù)能力提升的外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，由于考慮到外包員工的臨時性與不確定性，領(lǐng)導(dǎo)往往把外包員工排除在外。外包員工質(zhì)疑之五：崗位流動性不強，缺乏競爭力。目前，中心招聘外包員工都是按需招聘，根據(jù)受理大廳的各個板塊的用工需求進行單獨招聘，并未做到人員配置的動態(tài)化管理，外派員工基本上都是多年從事同一個崗位，能力鍛煉不足，個人能力提升不夠。

3.外包員工管理問題的解決、完善策略

3.1人員管理模式的優(yōu)化

由于一批業(yè)務(wù)精湛，能獨當(dāng)一面的資深外包員工的流失，人員的儲備出現(xiàn)了斷層，目前，大多外包員工的資歷淺，工作經(jīng)驗不足，特別是每年高峰期對外包人員綜合能力提出了更高的要求，業(yè)務(wù)操作、與后臺的協(xié)調(diào)、受理問題的處理和結(jié)果解釋等方面壓力頗大。在此基礎(chǔ)上，對人員管理模式進行了調(diào)整，由在編人員深入一線參與管理。擬實行業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)制和值班長負(fù)責(zé)制的雙重管理模式。業(yè)務(wù)管理上將大廳受理業(yè)務(wù)分成六個業(yè)務(wù)模塊，由在編人員擔(dān)任業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)管理，配置適量外包員工來開展工作。人員管理上由在編員工輪流擔(dān)任受理大廳值班長，依據(jù)編制的《綜合受理工作規(guī)范》做好日常工作記錄，嚴(yán)格管理、嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行。

3.2薪酬模式的優(yōu)化

由于外包員工在簽訂勞動合同之初，都采取“一口價”的形式，后期根據(jù)工作年限的長短對工資進行相應(yīng)的調(diào)整。目前，擬實行工資報酬激勵制度及對原有的工資方案進行適當(dāng)調(diào)整，擬把學(xué)歷水平、工作量等要素納入到工資考核的范疇。對于表現(xiàn)良好，工作積極性高的外包員工予以物質(zhì)獎勵，每半年度評選窗口服務(wù)先進員工，增設(shè)模范示范性窗口，拉大薪酬幅度。在考勤、考績方面，對于全勤以及考評為優(yōu)的員工予以獎勵，對于違反勞動紀(jì)律或者是工作上經(jīng)常出錯的予以經(jīng)濟懲戒，按績付酬，對于情節(jié)嚴(yán)重、影響惡劣的員工做退回人才公司處理[3]。

3.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的優(yōu)化

協(xié)助外包員工做好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，每年度開展一次職業(yè)生涯的評估活動，請第三方機構(gòu)根據(jù)員工工作能力、工作風(fēng)格和工作熱情做出綜合評估，對優(yōu)秀的外包員工作出肯定，適時調(diào)整到更加重要的工作崗位，激勵優(yōu)秀員工，減少流失，增強其工作榮譽感。同時，鼓勵優(yōu)秀員工進行繼續(xù)教育，提供更多增加自身能力的機會，促進其職業(yè)生涯的發(fā)展[3]。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠幫助員工改正和提升自身能力的同時能夠為外包員工營造一種自己被重視的工作氛圍，從而以積極的心態(tài)看待工作，不斷提升自身的綜合能力。

3.4招聘、錄用渠道的優(yōu)化

在傳統(tǒng)的人才公司直接委派外包員工的方式的基礎(chǔ)上，增加了自主招聘環(huán)節(jié)。通過至高校的直接招聘及高校就業(yè)辦的推薦，方便在眾多的招聘者中選出了能力卓越的員工，能力、興趣與崗位更加匹配的優(yōu)秀員工。其次，與部分高校建立長期的合作招聘業(yè)務(wù)往來，建立實習(xí)基地，設(shè)立實習(xí)崗位，歡迎在校生至中心受理大廳鍛煉、學(xué)習(xí)，對于表現(xiàn)良好的人員，實習(xí)結(jié)束可直接轉(zhuǎn)為外包員工。這樣做，既拓寬了招聘的渠道，也提高了外包員工自身的滿意度和穩(wěn)定性，使其快速適應(yīng)工作，增加工作效率，同時也增加團隊的向心力和創(chuàng)造力。

3.5 培訓(xùn)、交流方式的優(yōu)化

受集體戶清理、收費項目取消、學(xué)歷學(xué)位認(rèn)證取消現(xiàn)場受理等業(yè)務(wù)變化的影響，人員需求量在高峰期和非高峰期的差距越來越大，忙閑不均的現(xiàn)象更加突出，需合理進行人員配置。同時利用空閑時間加強培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、禮儀服務(wù)培訓(xùn)、思想政治學(xué)習(xí)等等，在傳統(tǒng)內(nèi)部教學(xué)、展示培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，增加外出培訓(xùn)和素質(zhì)拓展培訓(xùn)，每年至少兩次培訓(xùn)，使得業(yè)務(wù)能力提高的同時，團隊凝聚力得以提高。在鼓勵繼續(xù)教育的大前提下，做到一視同仁，公平公正，給予外包員工與編人員相同的進修培訓(xùn)機會。

4.結(jié)語

本文希望通過對上海某事務(wù)中心外包員工管理的實際經(jīng)驗和研究，能夠改善目前外包員工穩(wěn)定性差、人才流失大、員工歸屬感不強的弊端，希望對以后的勞務(wù)人員管理工作提供些許借鑒和改進方向，更新管理理念。

參考文獻：

[1]陶誠晨 蔡美玉 . 上海某三甲?？漆t(yī)院勞務(wù)外包人員的管理實踐[J]. 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究 ，2018（12）：62-63.

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[3]楊靜 . 基層稅務(wù)部門勞務(wù)派遣人員管理研究[D]. 內(nèi)蒙古：內(nèi)蒙古大學(xué)碩士學(xué)位論文，2018.