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    大數(shù)據(jù)在提升人事管理質(zhì)量中的應用與思考

    2019-02-11 13:10:26郝明哲許佳
    中國質(zhì)量與標準導報 2019年12期
    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)分析人力資源管理可視化

    郝明哲 許佳

    摘要:以鐵路組織人事管理信息系統(tǒng)為例,結(jié)合大數(shù)據(jù)分析的特點,介紹了大數(shù)據(jù)分析在人事管理中的應用方向,提出大數(shù)據(jù)分析在提升人事管理質(zhì)量的思路,以期人事數(shù)據(jù)發(fā)揮更大的決策作用。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理 大數(shù)據(jù)分析 可視化

    隨著“大數(shù)據(jù)”時代的來臨,人類生活、工作和思維都在發(fā)生著重大變革,各領(lǐng)域通過大數(shù)據(jù)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的應用,力求進一步釋放數(shù)據(jù)所蘊含的潛在價值。人力資源管理理論和管理實踐的迅速發(fā)展,數(shù)據(jù)利用水平的提升成為傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵,也是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑。

    鐵路組織人事管理信息系統(tǒng)上線運營以來,為推動鐵路組織人事工作信息化提供了有力保障。迄今為止,系統(tǒng)已收錄全路6000個單位、200萬職工的基礎信息,以及大量的管理流程數(shù)據(jù)。對于已收集到的這些大量有價值的數(shù)據(jù),如何利用大數(shù)據(jù)分析的理念和方法,進行分析、整理、挖掘、統(tǒng)計,使人力資源管理的理念、流程、制度、規(guī)劃及戰(zhàn)略決策更加規(guī)范化、科學化和高效化,更好地發(fā)揮數(shù)據(jù)價值,提升人事管理質(zhì)量成為下一步工作的重點。

    1 大數(shù)據(jù)分析的特點

    (1) 全數(shù)據(jù)統(tǒng)計避免抽樣結(jié)果的片面性

    原始的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,基于成本和運算能力的限制,都是采用抽樣統(tǒng)計的模式。隨著科學技術(shù)的進步,計算機數(shù)據(jù)處理能力的增長速度則比世界經(jīng)濟的增長速度快9倍。數(shù)據(jù)運算能力的爆發(fā)性增長,促使數(shù)據(jù)統(tǒng)計的樣本發(fā)展為全體數(shù)據(jù),全體數(shù)據(jù)的分析結(jié)果更加準確,避免了抽樣統(tǒng)計數(shù)據(jù)的片面性,不容易受環(huán)境的影響,造成數(shù)據(jù)誤差。

    (2) 從總結(jié)性數(shù)據(jù)分析向數(shù)據(jù)預測轉(zhuǎn)變

    傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析多是在數(shù)據(jù)生成之后的總結(jié),管理上屬于滯后型;而大數(shù)據(jù)分析強調(diào)預測性,要實現(xiàn)前瞻性管理,利用這樣的相關(guān)性關(guān)系研究,利用數(shù)據(jù)相關(guān)性,預防或促成某些結(jié)果的發(fā)生。通過數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征,建立起穩(wěn)定的數(shù)學模型。

    (3) 挖掘數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系

    在無法確認因果關(guān)系的情況下,通過大數(shù)據(jù)技術(shù)手段,挖掘數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系,預防或促成某些結(jié)果的發(fā)生。這樣才能更加高效迅速地應對信息社會“數(shù)據(jù)爆炸”和諸多涌現(xiàn)出來的“復雜性”很高的問題。

    2 人力資源管理的數(shù)據(jù)現(xiàn)狀

    目前的統(tǒng)計工作,仍是以收集和整理數(shù)據(jù)信息為主,大部分數(shù)據(jù)停留在人事資料的匯報和上報報表方面,統(tǒng)計出來的信息相對滯后、數(shù)據(jù)分析的維度單一,大量基礎數(shù)據(jù)并沒有發(fā)揮出應有的價值和作用。伴隨著現(xiàn)代化人事管理工作的不斷發(fā)展,人事統(tǒng)計也更加地全面和準確,在實踐中充分利用人事統(tǒng)計信息,可以為企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎。更好地利用信息數(shù)據(jù)開展決策,促進企業(yè)管理水平的有效提升,不斷推動企業(yè)人事制度的變革。

    3 大數(shù)據(jù)分析在人事管理中的應用方向

    在人力資源管理中,戰(zhàn)略決策的成敗依賴于大量的信息支撐,數(shù)據(jù)的分析、挖掘、建模、訓練、驗證、管理改進等一系列的完整活動,不僅要求實時掌握當前的動態(tài)情況,還需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析,大數(shù)據(jù)技術(shù)通過匯聚更多的組織人事信息資源,實現(xiàn)對其中的組織、人員、崗位、業(yè)務等全面的關(guān)聯(lián)性分析,各項人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。在傳統(tǒng)的人才選、育、用、留環(huán)節(jié)中,加強以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托,可以實現(xiàn)科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善,從而大幅提升人力資源管理決策的準確性。

    4 人事管理質(zhì)量提升結(jié)合大數(shù)據(jù)分析的思路

    針對不同的數(shù)據(jù)類型,人力資源大數(shù)據(jù)分析可以從以下三個角度入手:

    (1)基礎數(shù)據(jù)分析:主要是對機構(gòu)和個人的基礎信息的分析。機構(gòu)信息主要是單位部門基本信息、編制信息、人員組成信息、上下級機構(gòu)信息等數(shù)據(jù)。個人信息主要是人員基本信息、學歷信息、學位信息、資格信息、家庭信息、照片信息等數(shù)據(jù),還包括黨組織和黨員的基礎數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)通常是唯一的或不經(jīng)常變化的靜態(tài)性數(shù)據(jù),是人力資源的最基本的信息數(shù)據(jù),是大數(shù)據(jù)分析的基礎。日常工作中最常見的分析需求都是針對這些數(shù)據(jù)的分析。

    舉例一:因組織人事部門工作保密性的需要,選取2016年的數(shù)據(jù)來進行分析。通過不同年份職工年齡分布情況對比發(fā)現(xiàn),2015年底51~55歲職工35萬人(見圖1),按照現(xiàn)在男60、女55歲退休的標準,我們統(tǒng)計國鐵集團下所有干部數(shù)據(jù),得到結(jié)果為:在2018年、2019年退休人數(shù)將達到一個小的高峰(見圖2)。根據(jù)數(shù)據(jù)預測顯示,人事部門就可以制定有針對性的工人聘干和畢業(yè)生接收計劃,實現(xiàn)對干部職工的有效管理,避免因為人員變動影響企業(yè)正常運營。

    根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù),對18個鐵路局45歲以上職工數(shù)作了統(tǒng)計,如圖3。

    從圖3中可以看到,目前18個鐵路局中,有6個局超過45歲的職工占50%以上,年齡結(jié)構(gòu)整體偏大,對今后幾年的畢業(yè)生招聘工作,提出了更高的要求。同時分析的結(jié)果可以用來指導我們的人員調(diào)整、生產(chǎn)力布局、畢業(yè)生招聘等工作的開展。(注:因保密工作需要,圖中鐵路局名稱以數(shù)字代替。)

    舉例二:鐵路新招聘畢業(yè)生情況

    從圖4中可看到,2017年和2016年相比,碩博高學歷人才招收沒有明顯變化,但高職生接收比例卻大幅增長。

    分析圖5可以看到,前四類主專業(yè)學生接收比例占所有接收學生比例的80%以上。圖6為2011—2015年交通運輸專業(yè)畢業(yè)生接收情況。

    交通運輸專業(yè)學生接收比例2014年以來大幅提升,其中部分路局2014、2015兩年增長幅度較大,見圖7:曲線3是全路交通運輸專業(yè)學生平均增長曲線,曲線1與曲線2是兩個增長幅度較大的路局。分析這五年的建設情況,可以發(fā)現(xiàn)這兩個路局2014年以來陸續(xù)有數(shù)條新建鐵路開通,所以儲備了大量交通運輸專業(yè)人員。按照數(shù)據(jù)分析的角度,可以將今后計劃增加運營里程數(shù)與增加人員儲備數(shù)量結(jié)合,制定出人員的最佳招收方案。

    (2) 過程數(shù)據(jù)分析:這類數(shù)據(jù)的特點就是一直在不斷變化,來源于人力資源業(yè)務進行過程中產(chǎn)生的動態(tài)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)量非常大,也是最需要進行大數(shù)據(jù)分析的地方。例如,干部任免、干部考核、人員調(diào)動、干部培訓、出國出境過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù),以及由這些過程引發(fā)變化的人員變動信息、干部簡歷信息、職工培訓信息、考核信息、獎懲信息、出國信息、工資信息等。

    舉例三:當前企業(yè)人員流失問題日益突出。人員流失并不可怕,可怕的是企業(yè)不知道是什么原因造成的流失,流失的狀態(tài)、結(jié)構(gòu)、時間、規(guī)律又是什么,這些其實都可以通過對過程數(shù)據(jù)的分析來找出原因或者規(guī)律。首先,根據(jù)人員流動數(shù)據(jù),制作出員工流失率曲線,根據(jù)人員培訓數(shù)據(jù)制作員工培訓曲線,根據(jù)工資變動數(shù)據(jù)制作出薪酬變動曲線,同理還可以做出更多的曲線。然后通過對這些曲線的對比,找出關(guān)聯(lián)度最大的兩條或者多條曲線,總結(jié)分析原因,有助于解決員工流失問題。

    (3) 系統(tǒng)外數(shù)據(jù)的分析:這類數(shù)據(jù)往往是由企業(yè)其他部門掌握,或者企業(yè)外機構(gòu)掌握,如果能夠取得這些數(shù)據(jù),結(jié)合既有的人力資源數(shù)據(jù),能產(chǎn)生1+1遠遠大于2的效果。比如生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)、企業(yè)審計數(shù)據(jù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督數(shù)據(jù)等。

    舉例四:將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項數(shù)據(jù)指標進行提取分析,結(jié)合人事部門對企業(yè)領(lǐng)導人員的考察考核數(shù)據(jù),可以精準地判斷出企業(yè)領(lǐng)導人員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的能力特長,有助于企業(yè)內(nèi)部更有效地進行人事布局、合理分工。

    舉例五:財務數(shù)據(jù)與人事數(shù)據(jù)結(jié)合不僅僅能為人員管理提供便利,還能為財務部門提供有價值的結(jié)論和建議。通過對人工成本、勞動生產(chǎn)率的分析來驗證薪酬總量的合理性和科學性,判斷企業(yè)下一步是通過增加人員,還是通過提升效率,或者通過降低個體薪酬來擴大營業(yè)規(guī)模提升企業(yè)效益。不同層級、不同崗位人員薪酬的差異和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系,和人員流失情況的關(guān)系,分析其相關(guān)性,找到最好最有效的改進方案。

    通過對以上各類數(shù)據(jù)的深入分析研究,可以幫助人力資源管理部門更好地做到“明事實、察問題、預將來”,進一步提升人事管理質(zhì)量。幫助企業(yè)更清楚地了解企業(yè)現(xiàn)實狀況是什么,更迅速準確地發(fā)現(xiàn)存在或者潛在的問題,應該怎樣做才能解決或者避免這些問題,人力資源部門可以對企業(yè)提出,由數(shù)據(jù)驅(qū)動、深謀遠慮的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策建議。由此,人力資源部門對于人力資本的管理,可以達到其他專業(yè)部門同等甚至更優(yōu)的專業(yè)水平,既能夠幫助企業(yè)合理使用人才、培養(yǎng)儲備人才、吸引外來人才,幫助員工進行職業(yè)生涯管理,更可以幫助企業(yè)在市場經(jīng)濟的環(huán)境中,更好地做大做強。

    參考文獻

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