關(guān)于我國公立高校教職工延長退休年齡的思考

南旭良 孫立新

摘要：我國公立高校屬于事業(yè)單位，在國家大力推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，以及擬逐步推行漸進式延遲退休制度的大背景下，立足我國公立高校教職工的特點和實際，特別就公立高校專任教師延長退休年齡的相關(guān)制度設(shè)計和安排方面進行了較為深入的思考，并提出了延遲退休不唯帽子、有效度量實際貢獻、切實層層嚴(yán)格把關(guān)、不斷完善返聘制度、積極建設(shè)人才梯隊五點具體的建議。

關(guān)鍵詞：延遲退休 公立高校 人事管理

中圖分類號：F249? 文獻標(biāo)識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）23-0202-02

我國法定的退休年齡是男干部年滿60周歲退休，女干部年滿55周歲退休（具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的女性高級專家，以及副縣級及以上女干部年滿60周歲退休，其年滿55周歲時可提出一次退休申請）;男工人年滿60周歲退休，女工人年滿50周歲退休。高級專家（不包括兩院院士）超過法定退休年齡，可延長退休年齡，但不應(yīng)超過70周歲。雖然國家相關(guān)文件對高級專家的范圍有界定，但三十多年過去了，一是原有的一些名詞和概念已不能準(zhǔn)確地適應(yīng)教師隊伍現(xiàn)狀，二是各公立高校在實際工作中把握的尺度并不完全相同，在如何發(fā)揮年邁高級專家的傳幫帶作用，以及給青年教師“挪位置”之間存在著矛盾，等等，這都值得我們認真的研究討論。

一、公立高校在延遲退休中存在的問題

雖然網(wǎng)上就國家人社部門將要實行延長退休年齡制度傳言已經(jīng)過去了很多年，仍然沒有實質(zhì)性的進展，但隨著國民平均壽命的不斷提升，以及人口老齡化程度不斷提高，社會保險基金面臨著巨大的壓力，特別是考慮到前期網(wǎng)絡(luò)調(diào)研中相當(dāng)一部分群眾體現(xiàn)出的強烈抵觸情緒，一刀切式地實行延長退休年齡制度已不太可能，漸進式的延長退休年齡制度應(yīng)是大勢所趨。

在退休管理工作中，一般可將公立高校教職工分為三大類。第一類是工勤人員。高校的工勤人員多集中在后勤、保衛(wèi)部門，這部分人雖然工作比較辛苦，但不屬于重體力勞動者，更不屬于特殊行業(yè)工種。特別是按照國家現(xiàn)行女工人年滿50周歲必須退休（聘用到干部崗位上滿十年且仍在受聘的人員除外）的退休政策，已有專家學(xué)者提出了將女工人的法定退休年齡提高到55周歲的建議。筆者認為在公立高校，正常身體健康的女工人工作到55周歲，在體力上和精力上完全沒有問題。第二類是普通的教職工，包括管理干部、教輔人員和普通的專任教師，達到法定退休年齡必須退休。這類人員中有一些人是行業(yè)內(nèi)的專才，但囿于國家政策，不能延長退休年齡。第三類是高級專家，即超過法定退休年齡后，根據(jù)個人及所在中層單位意見，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)可以繼續(xù)從事教學(xué)科研工作的專任教師。這類人員在學(xué)校人才梯隊中屬于金字塔的塔尖，收入高且掌握著大量的資源。能干事的高級專家自然應(yīng)該鼓勵延遲退休，但“有帽子”不產(chǎn)出的高級專家也不少，他們的退休與否對于高校人力資源開發(fā)管理具有非常重要的意義，對于這部分人的延長退休制度設(shè)計與安排是各公立高校的工作難點。

二、相關(guān)工作建議

對于上述第一類和第二類人，在國家退休政策沒有實質(zhì)性改變之前，只能按時辦理退休手續(xù)。對于個別有專長、短期不可替代的教職工可采取退休返聘的方法以解燃眉之急。筆者著重對上述第三類人的延遲退休相關(guān)問題提出以下建議。

1.延遲退休不唯帽子

目前，我國很多公立高?？紤]到學(xué)科評估等指揮棒因素，延遲退休相關(guān)工作中還一定程度上存在唯帽子的嫌疑，對于國字號人才或者博士生導(dǎo)師，可直接延長到相應(yīng)的年齡才退休。筆者建議在制度設(shè)計方面，應(yīng)該考慮到人才稱號的獲得時間遠近，以及稱號之間的差異性等因素。對于獲得人才稱號后，長時間沒有科研成果產(chǎn)出，且教學(xué)工作量不夠飽滿，工作態(tài)度消極散漫的教師，可不予延遲退休。對于博士生導(dǎo)師，應(yīng)該探討其名下是否還有學(xué)制內(nèi)沒有畢業(yè)的博士生，對于長期招不到博士生或其名下延期未畢業(yè)博士太多的博士生導(dǎo)師，可不予延聘。但各高校在政策制定上應(yīng)考慮到過渡期，給廣大專任教師以適應(yīng)和轉(zhuǎn)變觀念的時間，不能生硬地執(zhí)行政策，影響教師隊伍穩(wěn)定。

2.有效度量實際貢獻

各高校應(yīng)對擬延遲退休人員近5年來的工作業(yè)績進行匯總分析，有效度量其在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)方面對學(xué)校的實際貢獻，對比其與普通的教授有沒有實質(zhì)性的差別。在制度設(shè)計中各公立高?？煽紤]以相關(guān)學(xué)科教授的平均工作量為基線，超過該基線1.5或2倍的，可考慮延遲退休。等于或低于該基線的應(yīng)不予延遲退休。此外，還可參考教師聘期考核、年度考核等因素，對于最新一個聘期考核不合格或者師德師風(fēng)有問題的，實行一票否決制。

3.切實層層嚴(yán)格把關(guān)

教職工延遲退休不應(yīng)以個人申請的方式進行，應(yīng)由所在單位從自身工作實際出發(fā)，以組織的角度提出延聘申請，經(jīng)人事人才部門初步審核通過后，提請校長辦公會議審議。要切實加強審核把關(guān)，通過集體決策形式有效避免“人情因素”的干擾，對教職工延遲退休事宜作出客觀公正的評價和判斷。

4.不斷完善返聘制度

對于一些高級專家可以返聘形式繼續(xù)為學(xué)校做貢獻，采取返聘的形式還能為高校節(jié)省可觀的人員經(jīng)費支出，退休后返聘人員的五險一金高校不予繳納。一般來講，返聘費明顯低于在職時的薪酬待遇。公立高校要不斷完善返聘制度，定好規(guī)矩，嚴(yán)格執(zhí)行。

5.積極建設(shè)人才梯隊

從根本上講，還是要構(gòu)建老中青相結(jié)合的人才梯隊，以及相應(yīng)的人才預(yù)警機制。對于一些年輕人匱乏、中青年教師力量薄弱的學(xué)科和單位，學(xué)校應(yīng)從政策上進行傾斜和干預(yù)，特別要在人員補充、培養(yǎng)培訓(xùn)、科研立項等方面精準(zhǔn)發(fā)力，確保相關(guān)學(xué)科的人才梯隊層次分明，人才基礎(chǔ)雄厚，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而有效避免“某學(xué)科某人退休了就無以為繼”的尷尬。

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責(zé)任編輯：景辰

[作者簡介]南旭良，吉林大學(xué)人力資源和社會保障處助理研究員，碩士，研究方向：高校人事管理;孫立新，吉林大學(xué)人力資源和社會保障處工作人員，本科，研究方向：高校人事管理。