高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制研究

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(湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

一、高職院校繼續(xù)教育激勵機制的現(xiàn)狀與不足

高職院校教師和教職工繼續(xù)教育是對現(xiàn)有知識、水平和能力擴充和提升的更高層次補充教育，為其徹底改變其傳統(tǒng)的教育理念和教學(xué)方法，穩(wěn)步提高教學(xué)水平，快速增進教學(xué)能力，有效提高教學(xué)質(zhì)量起到必不可少的作用，為高職院校長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(一)高職院校繼續(xù)教育現(xiàn)狀

1.有效提高了教師和教職工教學(xué)水平和能力，促進了高職院校的發(fā)展。目前，高職院校開展繼續(xù)教育的同時，高職院校教師和教職工學(xué)歷和學(xué)識水平也得到了提高。通過對幾所高職院校進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以技術(shù)應(yīng)用型為主的教師和教職工入校時學(xué)歷層次大多為大專，還有未取得大專學(xué)歷的人員，在接受繼續(xù)教育后，99%的教師和教職工獲得了大專以上學(xué)歷，還有三分之一的教師獲得了研究生學(xué)歷。因此，繼續(xù)教育在一定程度上提高了教學(xué)質(zhì)量，提高了教學(xué)水平和能力，培養(yǎng)了“雙師型”教學(xué)隊伍。

2.繼續(xù)教育內(nèi)容不斷完善和豐富，覆蓋范圍不斷擴大。在高職院校，部分教師每年都有機會參與繼續(xù)教育，例如寒暑假、周末短期培訓(xùn)；學(xué)歷教育；校內(nèi)、校外培訓(xùn)；脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)；學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)會議、國外、國外訪問學(xué)者等。在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程中，很多教師和教職工形成了終身教育理念，不但提高了自身能力和水平，還更好地投入到工作中。從繼續(xù)教育的覆蓋范圍來看，當(dāng)前高職院校大部分教師都有機會每年獲得1～2次繼續(xù)教育機會。從以往的青年骨干教師培訓(xùn)不斷延伸，到現(xiàn)在的國外訪問學(xué)者、管理人員赴海外進修、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、中高職銜接培訓(xùn)等，培訓(xùn)內(nèi)容涉及了所學(xué)專業(yè)的方方面面，教師和教職工在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程中不斷能夠接受專業(yè)技術(shù)和素養(yǎng)訓(xùn)練，還能獲得豐富的教學(xué)和操作經(jīng)驗。

(二)高職院校繼續(xù)教育激勵機制的不足

1.高職院校對繼續(xù)教育認識不到位。對于高職院校來說，目前，高職院校教師和教職工繼續(xù)教育還缺乏理性認識。部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)認為繼續(xù)教育對教師和教職工作用不大，即便參加培訓(xùn)，也無法起到實質(zhì)性的作用。同時，高職院校，尤其是民辦高職學(xué)校認為，參與繼續(xù)教育在很大程度上可能影響正常的教學(xué)秩序，增加其他教師工作量，影響教學(xué)質(zhì)量，增加經(jīng)費支出。

2.教師和教職工對繼續(xù)教育積極性不高。對于教師和教職工來說，其參與繼續(xù)教育的積極性不高。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，知識更新，傳統(tǒng)教學(xué)理念和方法將會被現(xiàn)代化的、高科技的教學(xué)理念和方法替代。在高職院校，尤其是職業(yè)院校，教師和教職工掌握了一技之長，認為繼續(xù)教育不僅耽誤個人時間，對具有保障性的工作崗位持有永遠不會下崗的心態(tài)。

3.繼續(xù)教育本身形式單一、內(nèi)容乏味、經(jīng)費不足。高職院校教師每年都有機會參與繼續(xù)教育，參與的繼續(xù)項目也大同小異，而最重要的是參與培訓(xùn)的內(nèi)容基本相似。針對高職院校教師和教職工的繼續(xù)教育項目通常在短時間，利用有限資源，開展片面化的培訓(xùn)，因此，沿用簡單的內(nèi)容，呆板的方法或者固定的形式必不可少，因此高職院校和教職工的發(fā)展需求無法得到滿足。同時，隨著近年來高職院校的不斷擴張，高職院校教師和教職工人數(shù)不斷增加，受國家政策影響，編制不足，教師引進不到位，教學(xué)任務(wù)繁重，導(dǎo)致教師和教職工在接受培訓(xùn)時輪空機會少。

(三)完善高職院校激勵機制的必要性

高職院校簡單的一崗一薪制有大鍋飯和平均主義傾向，對于高職院校而言，其有利于內(nèi)部穩(wěn)定，但對于繼續(xù)教育而言，人的能動性作用很難發(fā)揮。根據(jù)美國管理學(xué)者貝雷爾森和斯坦尼爾所言，激勵是一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。根據(jù)激勵過程，結(jié)合高職院校繼續(xù)教育激勵機制現(xiàn)狀和不足，可以發(fā)現(xiàn)，激勵機制的構(gòu)建迫在眉睫。

二、完善高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制的對策

(一)高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制構(gòu)建原則

1.建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)機制。很多教師工作強度比較大，但是工資水平還處于相對較低的狀態(tài)，而且經(jīng)常會出現(xiàn)多勞少得、少勞多得、不勞也得的情況。同時，部分學(xué)校會輔以物質(zhì)補貼，補充不足之處。無論如何，不公正待遇、同工不同酬、大鍋飯等問題都無法有效調(diào)動教師積極性，只有建立一套完善的工資、資金、福利制度，才能有效做到合理公平公正，充分發(fā)揮教師能動性和積極性。

2.建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機制。在高職院校，物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。精神激勵包括感情、精神、條件和自我激勵。激勵還要分層次、多樣化，根據(jù)高職院校特點，還要將技能比賽和競賽獲獎、指導(dǎo)學(xué)習(xí)參與比賽、國內(nèi)外技能培訓(xùn)、職業(yè)能力等掛鉤，有效改善教師工作和生活環(huán)境，滿足教師基本需求，保持學(xué)校穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

3.建立個人和群體激勵機制。每個教師都是獨立的存在，而是獨特、有個性、有特性的個體，而群體作為一個集體，需要每個教師分工合作。那么，如何有效把握教師的群體和個體特征，以群體和個性激勵方式，才能有效激發(fā)教師潛能，發(fā)揮創(chuàng)造性。教師作為高職院校的重要力量，是不可或缺的一部分，對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，要根據(jù)個性特點設(shè)置不同的薪酬體系，體現(xiàn)并認可教師的價值，發(fā)揮他們的價值。

(二)高職院校教職工繼續(xù)教育激勵機制優(yōu)化對策

1.建立完善的繼續(xù)教育激勵機制。高職院校教師和教職工隊伍建設(shè)決定了高職院校的未來發(fā)展，需要系統(tǒng)和完善的繼續(xù)教育提高教學(xué)質(zhì)量，增進教學(xué)水平，因此，高職院校應(yīng)當(dāng)重視教師和教職工繼續(xù)教育，將繼續(xù)教育與教師和教職工的工資、職稱評定、崗位劃分、職位變動掛鉤，結(jié)合考核和待遇，將繼續(xù)教育培訓(xùn)落到實處，提高教師和教職工積極性。同時，對于不同對象要采取差異化激勵措施。很多高職院校是由技術(shù)含量較低的中職院校發(fā)展而來，很多老員工、老教師學(xué)歷較低，但是工作經(jīng)驗豐富，因此要通過傳、幫、帶的風(fēng)氣，鼓勵他們發(fā)揮個人作用，使個人需求得到滿足。而對于新引進的高學(xué)歷、高素質(zhì)年輕教師和教職工，要充分體現(xiàn)以人為本的思想，建立人才發(fā)展平臺，通過繼續(xù)教育幫助其實現(xiàn)個人價值，通過薪酬的提高體現(xiàn)個人能力的提高。

2.建立完善的績效評估管理機制。實踐證明，學(xué)校管理水平的高低，科研成果的多少，教職工能力的提升都與績效的有效實施密切相關(guān)。而通過績效工資的實施，年度考核，能夠更加明確目標(biāo)，深化績效管理理念，建立科學(xué)的績效評估管理機制。績效管理實施的方法有很多種，因此，要將各種辦法相結(jié)合。首先，要將平時考核和年度考核結(jié)合起來。大多高職院校對教師和教職工開展了年度考核，但是平時很少實施考核。其次，考核的手段也應(yīng)該多樣化。對于專業(yè)技能評估，不僅要考核授課能力、現(xiàn)場展示，還要考核解決突發(fā)事故的能力；對于綜合能力，不僅包括技能競賽、演講比賽，還包括知識競答等。通過考核，可以讓教師了解自身的優(yōu)點，激發(fā)工作熱情。