《勞動(dòng)合同法》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款的不足與完善

朱美娟

（山東經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，山東 濰坊261011）

《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了單位必須給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情形，該條規(guī)定集中體現(xiàn)了我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)，雖然總體上有利于勞動(dòng)者權(quán)利保障，但在實(shí)際中也存在補(bǔ)償形式不明確、部分條款“好心辦壞事”、制度功能定位不清等問(wèn)題。

一、關(guān)于“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的形式問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但以何種方式補(bǔ)償并未明確規(guī)定，理論和實(shí)務(wù)界之所以都認(rèn)同以金錢(qián)方式予以補(bǔ)償，也都是從第四十七條的規(guī)定中推導(dǎo)出來(lái)的。該條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按職工在該單位工作的年限長(zhǎng)短，只要滿(mǎn)一年即按照一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。但從法律邏輯角度來(lái)講，此規(guī)定并不能直接得出此種結(jié)論。因?yàn)樵撘?guī)定只是表述了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w“支付標(biāo)準(zhǔn)”問(wèn)題，并未表述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w支付形式，所以能否以其他方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在理論上是存疑的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母拍畋緛?lái)自《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其進(jìn)行了繼承。為了解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，1994 年出臺(tái)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481 號(hào))，直接將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償表述為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，該規(guī)定第一次明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц缎问絾?wèn)題。為此筆者建議《勞動(dòng)合同法》修改時(shí)，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w形式作出明確規(guī)定，或者借鑒上述481 號(hào)文的做法，直接定義為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”；或者借鑒《勞動(dòng)法》第五十條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”的規(guī)定，明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人。

二、關(guān)于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題

《勞動(dòng)法》第二十八條規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解約的，用人單位必須按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)行了進(jìn)一步完善，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，雙方協(xié)商一致解約的，只有主動(dòng)向職工提出、職工同意解約的單位才需要給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而對(duì)于職工主動(dòng)向用人單位提出，經(jīng)用人單位同意并最終解約的情況下，用人單位是不需要給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。從兩條規(guī)定的比較可見(jiàn)，雖然《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比減輕了用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，但仍不科學(xué)合理。主要是因?yàn)椋涸撘?guī)定不符合“協(xié)商一致”的立法本意和制度功能。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是合同當(dāng)事人自由締約權(quán)和意思自由權(quán)在就業(yè)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。法律既已允許雙方協(xié)商一致，就應(yīng)充分尊重雙方意愿，只要是雙方真實(shí)意愿的表示，就應(yīng)讓勞資雙方基于各自利益判斷進(jìn)行充分協(xié)商和博弈。而國(guó)家強(qiáng)制性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定介入后，會(huì)導(dǎo)致該協(xié)商與博弈機(jī)制在實(shí)際中面臨失效的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法發(fā)揮協(xié)商一致的制度功能。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，在明確知曉上述規(guī)定的前提下，向用人單位主動(dòng)提出要求協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)是無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，那么這種情況下的協(xié)商對(duì)于勞動(dòng)者而言就毫無(wú)意義，因?yàn)閯趧?dòng)者也可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條提前通知單位予以解約。也就是說(shuō)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定使得勞動(dòng)者依據(jù)第三十六條或者依據(jù)第三十七條解除勞動(dòng)合同的法律效果是相同的。為此筆者認(rèn)為，如果兩條不同的法律規(guī)定對(duì)同一當(dāng)事人發(fā)生的法律后果完全相同，即不管適用那一條規(guī)定，既不會(huì)給法律主體帶來(lái)更多利益，也不會(huì)給其帶來(lái)更多的義務(wù)和責(zé)任，那么這種法條就屬于無(wú)實(shí)質(zhì)意義的制度性重復(fù)。

那么《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定對(duì)于用人單位是否有不同的影響呢？對(duì)于用人單位而言，若想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只有兩種選擇，即合法解約和違法解約。單純從經(jīng)濟(jì)利益考量，用人單位一定首先選擇合法解約。而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位合法解除勞動(dòng)合同只能依據(jù)第三十九條至第四十一條所列舉的共13 種情況，并無(wú)其他例外選擇。在出現(xiàn)第三十九條規(guī)定之情形時(shí)，即職工存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位可以單方面解約，而且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在此種情形下，用人單位顯然不會(huì)采用協(xié)商一致解約的方式。在出現(xiàn)第四十條和第四十一條共7 種情形時(shí)，用人單位若要單方面解約則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；在此7 種情況下，用人單位也無(wú)必要采用協(xié)商一致解約的方式，因?yàn)閮煞N方式法律后果相同，都需要給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且協(xié)商一致解約還有可能面臨被勞動(dòng)者拒絕的情形。因此，用人單位一定會(huì)選擇依據(jù)第四十條和第四十一條而單方面解約。由此可知，用人單位主動(dòng)提出要求與職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情況只會(huì)出現(xiàn)在上述13 種情形以外的其他情況之下。

而在上述13 種情形以外的其他情況下，用人單位與職工協(xié)商一致解約也無(wú)必要強(qiáng)制規(guī)定必須給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而應(yīng)將是否給予補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題作為協(xié)商內(nèi)容交由勞資雙方自主協(xié)商確定。補(bǔ)償問(wèn)題交由雙方協(xié)商后，反而更有利于保護(hù)職工的權(quán)利。因?yàn)?，既然是協(xié)商一致解約，那么勞動(dòng)者就有拒絕之權(quán)利，如果勞動(dòng)者同意解約，完全可以在協(xié)商中提出要求進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或其他補(bǔ)償，補(bǔ)償?shù)姆绞?、?shù)額等都可以由勞動(dòng)者提出后與用人單位協(xié)商。而目前《勞動(dòng)合同法》通過(guò)第四十六條將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為法定義務(wù)規(guī)定，并且通過(guò)第四十七條明確規(guī)定具體的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，使得實(shí)際中勞動(dòng)者和用人單位，甚至部分執(zhí)法和司法部門(mén)都錯(cuò)誤地認(rèn)為只能按照“不高于”該法定標(biāo)準(zhǔn)的金額給付。也可能會(huì)有人認(rèn)為，法律雖然規(guī)定了具體的給付標(biāo)準(zhǔn)，在協(xié)商時(shí)，勞動(dòng)者仍然可以提出高于該標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償要求，但正是由于法律通過(guò)明確具體標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行了過(guò)多干涉，導(dǎo)致實(shí)際中勞動(dòng)者提出更高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求的基本都會(huì)被用人單位拒絕。因?yàn)榉蓸?biāo)準(zhǔn)的確定已經(jīng)給了用人單位補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)即是最高金額的強(qiáng)烈暗示，即如果《勞動(dòng)合同法》對(duì)雙方自愿協(xié)商的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不做強(qiáng)制要求，或只做模糊的建議性表達(dá)反而更有利于雙方協(xié)商的達(dá)成和勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。

總之，用人單位在合法解除勞動(dòng)合同的可選擇方式很有限的情況下，采取協(xié)商一致方式解除勞動(dòng)合時(shí)，與勞動(dòng)者博弈本身就已經(jīng)處于不利地位，法律如果再規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膹?qiáng)制性義務(wù)及具體標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果反而適得其反，往往是導(dǎo)致協(xié)商無(wú)效，并最終損害勞動(dòng)者利益。建議刪除第四十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，可修改為“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解約時(shí)，勞動(dòng)者可以要求用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體金額由雙方協(xié)商確定”。

三、關(guān)于合同到期導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題

關(guān)于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，因不再續(xù)訂合同而給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，第四十六條第一款第五項(xiàng)有一個(gè)但書(shū)條款，即只要單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件提出與職工續(xù)訂合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂導(dǎo)致合同終止的，職工不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此條但書(shū)條款中的“勞動(dòng)合同約定條件”存在明顯瑕疵和歧義，原因是此處維持或者提高“勞動(dòng)合同約定條件”的對(duì)比項(xiàng)應(yīng)是已經(jīng)期滿(mǎn)終止的“原勞動(dòng)合同約定條件”，而原勞動(dòng)合同有兩種理解，案例說(shuō)明如下：某勞動(dòng)者與用人單位簽訂為期5 年的書(shū)面勞動(dòng)合同，約定月工資為10000 元，但在合同實(shí)際執(zhí)行3 年后，月工資調(diào)整為15000 元，此次工資調(diào)整未修改原書(shū)面勞動(dòng)合同，只是因該勞動(dòng)者業(yè)績(jī)突出，公司為其加薪。5年合同期滿(mǎn)后，公司提出仍以原書(shū)面合同月工資10000 元與其續(xù)訂勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)者提出應(yīng)以15000 元月工資續(xù)訂，遭到公司拒絕，雙方未能續(xù)訂勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同終止。該勞動(dòng)者依據(jù)第四十六條第一款第五項(xiàng)規(guī)定提出用人單位應(yīng)向其支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆?duì)于該案有兩種理解：一是法條所謂“勞動(dòng)合同約定條件”指雙方簽訂的書(shū)面合同，后來(lái)的工資調(diào)整屬于公司單方面加薪，并未變更原勞動(dòng)合同，所以"勞動(dòng)合同約定條件"仍為月工資10000元。二是公司加薪不是單方面的贈(zèng)與，而是基于該勞動(dòng)者業(yè)績(jī)突出而給予的工資調(diào)整，雖然未變更原書(shū)面勞動(dòng)合同，但應(yīng)屬于口頭變更或新達(dá)成的口頭補(bǔ)充協(xié)議。對(duì)此筆者認(rèn)為第二種理解正確，并能更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。且該種理解也與2012 年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模芬恢?。該司法解釋第十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同進(jìn)行了變更，卻沒(méi)有重新簽訂書(shū)面合同，但口頭變更后的勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際執(zhí)行超過(guò)1 個(gè)月，而且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反相關(guān)規(guī)定的，合同變更有效。雖然針對(duì)此類(lèi)案件可以通過(guò)司法解釋予以支持，但更加說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定存在較大漏洞。出現(xiàn)問(wèn)題的原因就在于未對(duì)“勞動(dòng)合同約定條件”進(jìn)行準(zhǔn)確界定。筆者建議針對(duì)第四十六條第一款第五項(xiàng)漏洞，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中增加解釋性規(guī)定:“《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定的用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件中涉及到工資待遇的，按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止前12 個(gè)月的平均工資計(jì)算。”

四、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼{(diào)節(jié)問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，職工月工資過(guò)高的，給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)要受到“三倍工資”和“十二年”的限制，也就是要對(duì)其補(bǔ)償過(guò)高進(jìn)行調(diào)整。筆者認(rèn)為，該規(guī)定與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的“補(bǔ)償”性質(zhì)相悖?！把a(bǔ)償”的前提是勞動(dòng)者受到了“損失”，從補(bǔ)償?shù)淖置嬉馑挤治?，補(bǔ)償即“補(bǔ)足（缺欠、差額）”，“償”即“歸還、抵補(bǔ)”[1]。補(bǔ)償?shù)哪康氖菍?duì)損失的彌補(bǔ)，應(yīng)以“合理”“充足”為基本要求，應(yīng)符合“填平原則”，如果不充足，勞動(dòng)者的合理利益損失就沒(méi)有得到足夠的彌補(bǔ)。所以《勞動(dòng)合同法》既然將該此定義為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，那么就不應(yīng)設(shè)置最高限額標(biāo)準(zhǔn)。

有學(xué)者認(rèn)為，設(shè)置最高限額標(biāo)準(zhǔn)主要是為了限制高管人員獲得高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至有學(xué)者提出應(yīng)該把“高級(jí)管理人員”剔除出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍[2]。目前學(xué)術(shù)界對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)尚存較大爭(zhēng)議，本人贊同“勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償說(shuō)”，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位所作貢獻(xiàn)的積累給予的補(bǔ)償[3]?；诮?jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)幕菊J(rèn)同，高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者一樣均為單位做出了勞動(dòng)貢獻(xiàn)，甚至是更多的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度顯然不能將其排除在外。

也有人認(rèn)為，設(shè)置最高標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也設(shè)置了最低標(biāo)準(zhǔn)，這是國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N調(diào)節(jié)。筆者對(duì)此說(shuō)法無(wú)法認(rèn)同，我們來(lái)分析一下所謂的“過(guò)高調(diào)整”和“過(guò)低調(diào)整”，其實(shí)他們二者之間本質(zhì)也存在不同：首先，依據(jù)不同。所謂的“過(guò)低調(diào)整”來(lái)源于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條。而所謂的“過(guò)高調(diào)整”則來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》。也即，“過(guò)高調(diào)整”被寫(xiě)入了法律，而“過(guò)低調(diào)整”則來(lái)源于行政法規(guī)，二者所受保護(hù)的法律層次不同，兩條規(guī)定的法律效力也不同。其次，法理不同。所謂的“過(guò)低調(diào)整”實(shí)際本不是“調(diào)整”，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是建立在勞動(dòng)者應(yīng)得工資基礎(chǔ)上的，而勞動(dòng)者每個(gè)月的工資本就不應(yīng)低于最低工資，這是用人單位應(yīng)承擔(dān)的基本法律義務(wù)。因此，如果在每個(gè)月的工資都不應(yīng)低于最低工資的情況下，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12 個(gè)月的平均工資怎會(huì)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)呢？鑒于此，又何來(lái)“調(diào)整”一說(shuō)？這里無(wú)非是用調(diào)整之名，行強(qiáng)調(diào)最低工資之實(shí)罷了，并無(wú)實(shí)質(zhì)意義。但“過(guò)高調(diào)整”則大為不同，是實(shí)實(shí)在在的被“調(diào)整”了。因?yàn)?，勞?dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有兩個(gè)計(jì)算基數(shù)，一是勞動(dòng)者的工資，一是在本單位的工作年限。勞動(dòng)者月工資之所以會(huì)超過(guò)上述3 倍限額，不是因?yàn)橛萌藛挝坏亩髻n，而是勞動(dòng)者給付了相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)。同樣，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗蕹^(guò)12 年的原因是勞動(dòng)者實(shí)際在本單位工作超過(guò)了12 年。那么在勞動(dòng)者付出了如此多勞動(dòng)的情況下，只因勞動(dòng)者將得到較大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就進(jìn)行“過(guò)高調(diào)整”是否合理呢？這種做法侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了市場(chǎng)公平交易的基本原則，是“不患寡而患不均”的封建思想在作怪。另外，1994年的481 號(hào)文第十一條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”按照勞動(dòng)者解除合同前12 個(gè)月的月平均工資計(jì)算。該文并未限定月工資的最高金額，為何1994 年未做限制的事項(xiàng)，在2007 年的《勞動(dòng)合同法》中要進(jìn)行限制？這種明顯的對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的退步，其根本原因就在于2007 時(shí)我國(guó)收入差距過(guò)大。隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在用人單位中出現(xiàn)了部分諸如高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等的高收入群體，做出如此限制完全是所謂的“調(diào)節(jié)收入的考慮”。

筆者認(rèn)為，收入再分配不應(yīng)作為《勞動(dòng)合同法》的立法任務(wù)，國(guó)民收入的分配包括首次分配和再分配。首次分配主要是指市場(chǎng)主體單位內(nèi)部的第一次收入分配，首次分配主要堅(jiān)持效率優(yōu)先原則，即根據(jù)不同生產(chǎn)要素作用和價(jià)值進(jìn)行分配。再分配是在首次分配的基礎(chǔ)上，政府通過(guò)征稅、社會(huì)保障等措施進(jìn)行的一種收入再分配過(guò)程，是國(guó)家基于社會(huì)公平和防止收入差距擴(kuò)大而對(duì)首次分配進(jìn)行再調(diào)節(jié)的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，首次分配應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先，再分配則應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平原則?！秳趧?dòng)合同法》屬于首次分配領(lǐng)域的法律規(guī)范，不應(yīng)承擔(dān)再分配的調(diào)節(jié)社會(huì)收入功能，而應(yīng)由稅法、社會(huì)保障法等進(jìn)行調(diào)整。