基于人才開發(fā)視角的醫(yī)院公開招聘流程思考

■ 朱 偉 張 瑤

招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一。如果招聘不到或測(cè)評(píng)不出優(yōu)秀并適合崗位的應(yīng)聘者，接下來的人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)受到影響，各項(xiàng)工作的開展都會(huì)增加難度[1]。公立醫(yī)院作為為廣大人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的主體，招聘到優(yōu)秀的人才成為醫(yī)院為廣大患者提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的基礎(chǔ)，招聘工作的成敗不僅會(huì)影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，更將會(huì)影響到醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)和醫(yī)院未來的發(fā)展。

筆者跟蹤了某醫(yī)院近年的招聘工作，并參與到該醫(yī)院公開招聘流程再造，將招聘工作從科室主導(dǎo)型的招聘模式轉(zhuǎn)化為了醫(yī)院主導(dǎo)型的公開招聘模式，經(jīng)過幾年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和相關(guān)理論研究，對(duì)該方案進(jìn)行改革和創(chuàng)新。人力資源部門作為醫(yī)院的非臨床一線工作部門，為了更好地為臨床科室做好招聘服務(wù)工作，為臨床科室招聘到需要的人才，減少招聘過程中科室的精力投入，讓臨床科室的主要精力放在臨床工作上，避免因招聘導(dǎo)致的預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)[2]。在近幾年工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出了基于人才開發(fā)視角的公開招聘模式。

本文將對(duì)比改革前后，招聘政策制定、招聘實(shí)施細(xì)節(jié)和人力資源部門職責(zé)等方面的異同，對(duì)新的公開招聘流程再造進(jìn)行具體說明，同時(shí)對(duì)于新的公開招聘模式在實(shí)施過程中遇到的問題和新的思路予以討論。

1 人才開發(fā)視角下的醫(yī)院招聘工作流程的變革

1.1 招聘工作的開始：基于醫(yī)院和科室的動(dòng)態(tài)發(fā)展規(guī)劃為科室制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

以往的公開招聘工作起點(diǎn)源于科室在“招聘季”之前向人力資源處提交的《人員需求表》，絕大多數(shù)科室僅就當(dāng)前用人狀況的稀缺性來考慮，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和明確的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，并且從以往的招聘數(shù)據(jù)來看，招聘對(duì)象相對(duì)單一，全部為應(yīng)屆畢業(yè)生。而新的公開招聘模式下，招聘工作的起點(diǎn)則開始于醫(yī)院動(dòng)態(tài)發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院人力資源部門結(jié)合各個(gè)科室在醫(yī)院總體的動(dòng)態(tài)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)科室臨床工作量、病床情況等制定科學(xué)的科室編制測(cè)算，并結(jié)合科室人力資源的實(shí)際情況（人才引進(jìn)、人才流失、自然減員）和未來3年的人力資源規(guī)劃等情況綜合考慮，確定科室當(dāng)年的招聘需求數(shù)量，并考量科室人力資源梯隊(duì)情況，將科室的年齡層次、專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)等情況進(jìn)行具體分析，制定科室招聘對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生、一般社會(huì)招聘人員、學(xué)科骨干、學(xué)科帶頭人等4類。并將科室公開招聘需求上報(bào)醫(yī)院院長辦公會(huì)審議，院長辦公會(huì)綜合科室學(xué)科建設(shè)和發(fā)展情況、科室臨床情況和醫(yī)院未來發(fā)展方向，審議科室公開招聘需求。

人力資源部門也從以前簡單地核對(duì)上一年度人員流動(dòng)情況，到現(xiàn)在的核定科室人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展規(guī)劃，對(duì)科室的工作量、開展新技術(shù)新業(yè)務(wù)情況、工作量變動(dòng)情況在醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃下進(jìn)行核定和評(píng)估，并得出評(píng)估結(jié)論，從國家、行業(yè)以及醫(yī)院政策角度，給科室出謀劃策，提供政策咨詢服務(wù)。

1.2 收集篩選簡歷：基于走動(dòng)式管理服務(wù)的管理理念

先前的醫(yī)院公開招聘簡歷篩查主要是放在科室進(jìn)行，人力資源處的職責(zé)就是收集簡歷，然后科室負(fù)責(zé)招聘的主任或工作人員到人力資源部門領(lǐng)取簡歷，回到科室進(jìn)行篩選。而新的招聘流程中，人力資源處基于科室《招聘崗位說明書》（工作分析）和科室招聘需求，需要對(duì)簡歷進(jìn)行初步篩選，對(duì)于一些學(xué)歷背景、專業(yè)方向、個(gè)人素質(zhì)條件不符合科室和醫(yī)院招聘條件的應(yīng)聘者予以篩除。然后通過“走動(dòng)式管理”的方式，工作人員親自到臨床科室與科室負(fù)責(zé)人或相關(guān)工作負(fù)責(zé)人進(jìn)行當(dāng)面溝通。應(yīng)用走動(dòng)式管理為科室提交應(yīng)聘簡歷，一方面可以減少科室因送領(lǐng)材料到職能處室路途的時(shí)間，為科室的招聘工作和臨床一線工作提供更好的服務(wù)保障；另一方面可以零距離深入到科室的一線工作，對(duì)科室運(yùn)行的現(xiàn)況得到認(rèn)識(shí)和了解，同時(shí)可對(duì)科室負(fù)責(zé)人或科室負(fù)責(zé)招聘工作的聯(lián)系人開展簡短的訪談，對(duì)科室人員需求的重點(diǎn)進(jìn)行深入了解，更加有益于招聘測(cè)評(píng)工作的順利開展[3]。

人力資源部門的工作職責(zé)從以前簡單地收集、發(fā)放簡歷，轉(zhuǎn)化為了現(xiàn)在的收集、篩選和發(fā)放簡歷，不僅增加了篩選簡歷的環(huán)節(jié)，還走出了辦公室，把工作做到相關(guān)科室。

1.3 考試測(cè)評(píng)：從協(xié)助科室完成測(cè)評(píng)工作到為科室提供測(cè)評(píng)服務(wù)

以往的公開招聘是科室負(fù)責(zé)招聘筆試的命題工作，導(dǎo)致招聘筆試的信度受到影響，同時(shí)會(huì)牽扯科室相關(guān)負(fù)責(zé)人的精力，并且由于出題人的研究方向相對(duì)固定，導(dǎo)致題目難易程度和題目范圍難以做出明確評(píng)估?；谶@種思考，醫(yī)院人力資源部門提出了“第三方命題”的思路，即通過引入與醫(yī)院各科室招聘工作無直接利益關(guān)系的第三方來進(jìn)行招聘考試的命題。北京市衛(wèi)生計(jì)生委人才交流服務(wù)中心作為第三方提供相關(guān)科室招聘中的命題及考務(wù)相關(guān)服務(wù)，命題過程和評(píng)分過程無需要科室的參與，既減少了科室在招聘工作上的投入，同時(shí)也保證了整個(gè)測(cè)評(píng)過程的公正性、公平性。在筆試測(cè)評(píng)中，人力資源處可根據(jù)科室的《招聘崗位說明書》（工作分析）對(duì)題目加以范圍和限制，確定難度系數(shù)，進(jìn)而可以更加準(zhǔn)確地篩選、測(cè)評(píng)出合適的人才。

人力資源部門的職責(zé)從以前的協(xié)助科室完成測(cè)評(píng)工作，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^北京市衛(wèi)生人員考評(píng)中心的第三方招聘服務(wù)，讓整個(gè)測(cè)評(píng)工作更加公開、公正、公平地為科室提供測(cè)評(píng)服務(wù)，不僅減少了科室在招聘工作上的精力投入，也提高了醫(yī)院人力資源部門在科室考試測(cè)評(píng)工作的規(guī)范化。

1.4 面試測(cè)評(píng)：從擔(dān)任面試主考到擔(dān)任人力資源專家

以往的招聘面試往往是單一科室開展面試工作，評(píng)委也主要由科室的核心成員組成。新的公開招聘模式中，醫(yī)院將原來單一科室的面試改為多科室共同面試的方式，將相關(guān)相近的科室放在同一場(chǎng)面試中，引入科室間的監(jiān)督和制衡機(jī)制，便于各科室之間的橫向比較，有助于公平、公正、公開地推進(jìn)醫(yī)院的公開招聘工作。

在面試過程中，考官的組成也變成了由醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)、科室核心組和醫(yī)院公開招聘專家委員會(huì)的三方評(píng)委共同組成。并且面試過程中醫(yī)院專家評(píng)委人數(shù)通常大于等于科室核心組的人數(shù)。通過院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院專家、其他科室三方監(jiān)督，結(jié)合科室發(fā)展規(guī)劃，共同為科室把關(guān)，保證科室進(jìn)人的公開、公正、公平。

在面試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中，人力資源處的職責(zé)從過去的“主考”身份轉(zhuǎn)變?yōu)闉榭剖姨峁┳稍?、建議和監(jiān)督服務(wù)的“人力資源專家”和“政策咨詢專家”身份。面試的主考是在面試開始前，由前來參加面試的醫(yī)院專家推舉，保證面試的公平性和公正性。而人力資源處在面試過程中主要為科室提供咨詢、建議和相應(yīng)的監(jiān)督服務(wù)工作，切實(shí)為科室提供選人用人參考，并根據(jù)當(dāng)前政府部門制定的政策給科室和前來參加面試的專家評(píng)委予以政策講解和建議。

1.5 員工的錄?。簽獒t(yī)院和科室做好信息確認(rèn)、公開和反饋

在招聘面試結(jié)束后，人力資源處會(huì)將考試和面試的成績加權(quán)結(jié)果反饋科室。新的招聘流程中，增加了科室核心組討論的環(huán)節(jié)，有效避免了科室對(duì)招聘人選的內(nèi)部爭議。經(jīng)科室核心組討論之后，方可確定擬錄取人選。在擬錄取人選最終確定后，人力資源處需要對(duì)錄取人選的信息進(jìn)行確認(rèn)。一方面對(duì)擬錄取人員的材料進(jìn)行再次審核，學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、英語水平、考試成績等，特別是要對(duì)一些難以確定的資質(zhì)信息進(jìn)行追查；另一方面對(duì)擬錄取人員進(jìn)行體檢和心理測(cè)評(píng)，避免擬錄取人員身心健康導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。此外，還要及時(shí)將應(yīng)聘人員錄取信息進(jìn)行公開，一方面在院內(nèi)進(jìn)行公示，另一方面向應(yīng)聘者本人通報(bào)錄取結(jié)果。在公示無異議之后，將錄取結(jié)果整合，根據(jù)公開招聘相關(guān)政策要求統(tǒng)一上報(bào)至上級(jí)部門審核批準(zhǔn)。待審批手續(xù)完成后，為擬聘用人員做好后續(xù)的相關(guān)工作。

過去的員工錄取環(huán)節(jié)中，人力資源處只作為信息的整理者和信息的傳遞者，但在新的招聘流程中，人力資源處除上述職責(zé)外，還要規(guī)避預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)，為維護(hù)醫(yī)院和科室的利益做好公開服務(wù)。

2 討論

2.1 關(guān)于在公開招聘過程中人力資源處的職責(zé)和定位

與以往的公開招聘不同的是，招聘的牽頭部門人力資源處職責(zé)發(fā)生了改變，需要進(jìn)行重新定位和思考。人力資源處的定位從過去的擔(dān)任評(píng)委、擔(dān)任主考，到現(xiàn)在的為醫(yī)院搭建公開招聘的平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各個(gè)部門為招聘工作服務(wù)，引入第三方考評(píng)機(jī)制和面試過程中各利益團(tuán)體的制衡機(jī)制，在甄選過程中擔(dān)任人力資源專家，又在招聘實(shí)施階段結(jié)束后，客觀公正地進(jìn)行擬錄取人員資質(zhì)再審核，積極進(jìn)行信息公開，確保了招聘過程的公開性、公正性、公平性，并在整個(gè)招聘過程中擔(dān)任醫(yī)院的政策咨詢專家的職責(zé)。一方面是從一個(gè)醫(yī)院的行政科室向服務(wù)醫(yī)院各個(gè)科室的服務(wù)部門的轉(zhuǎn)變；另一方面是從管理者向人力資源專家、政策專家的轉(zhuǎn)變。

2.2 關(guān)于應(yīng)聘者與科室雙方溝通問題的思考

由于招聘工作主體是人力資源處而非各用人科室，因而在招聘過程中會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者與科室雙向溝通障礙。應(yīng)聘者對(duì)于科室工作環(huán)境、主要專業(yè)方向等問題，只能是應(yīng)聘者個(gè)人通過醫(yī)院官方網(wǎng)站等渠道自行了解；而科室也只能通過個(gè)人簡歷、面試考核等環(huán)節(jié)了解應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)方向和技能。這就會(huì)或多或少造成應(yīng)聘者和科室雙方在應(yīng)聘和招聘過程中信息獲取的相對(duì)不足。雖然新的公開招聘流程切實(shí)減少了科室因招聘工作而牽扯的時(shí)間和精力，但也減少了科室和應(yīng)聘人員的溝通。因而，筆者認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)一步搭建平臺(tái)增加科室與應(yīng)聘者溝通的環(huán)節(jié)，保證雙方獲取充足的信息。

2.3 關(guān)于效果和滿意度評(píng)估分析

關(guān)于招聘效果和招聘滿意度，目前并沒有量化考核方式來說明新的醫(yī)院公開招聘模式與傳統(tǒng)的公開招聘模式在招聘效果和滿意度方面的差別。但從實(shí)踐操作來看，的確減少了臨床科室因公開招聘工作所牽扯的精力，從側(cè)面協(xié)助科室“把時(shí)間還給患者”理念的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，轉(zhuǎn)變了臨床科室對(duì)于行政科室的一貫看法，人力資源部門變成提供服務(wù)與支持、和臨床科室一起并肩作戰(zhàn)的人力資源伙伴方向轉(zhuǎn)變[4]。

3 小結(jié)

醫(yī)院人力資源部門應(yīng)該基于服務(wù)視角開展公開招聘工作，減少科室在招聘工作上所牽扯的時(shí)間和精力，讓臨床科室能夠把更多的時(shí)間和精力還給患者，間接地為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量做出了貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，人力資源部門在醫(yī)院內(nèi)的角色也從過去的單純的行政部門，轉(zhuǎn)變?yōu)榱苏咦稍儗＜?、人力資源專家和人力資源伙伴，通過走動(dòng)式管理模式深入到科室做工作，不僅拉近了科室和人力資源部門的距離，轉(zhuǎn)變了臨床科室對(duì)行政部門的一貫看法，還讓人力資源部門對(duì)科室的人員需求有了更加具體化的認(rèn)識(shí)，對(duì)后面的招聘測(cè)評(píng)、人員選拔過程得以更加有針對(duì)性地實(shí)施和完成。醫(yī)院公開招聘的流程再造必然還存在問題，需要通過后續(xù)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和研究中進(jìn)行改善和完善。