激勵機制在高校人力資源管理中的應用

王 娜

(山東協(xié)和學院，山東 濟南 250100)

激勵機制的應用是推動高校人力資源管理工作邁向新臺階的重大助力，它通過管理者的資源調配來對高校職工的工作意識進行刺激，促使其發(fā)揮主觀能動性并提高工作效率。對管理工作者而言，高校人力資源的調配依賴科學化和系統(tǒng)化的指導，在此基礎之上建立起良性循環(huán)的激勵機制，進而助推校園發(fā)展。

一、高校人力資源管理中的激勵機制

“激勵”可理解為刺激、誘導或引發(fā)動機等含義，因而激勵理論屬于心理學范疇，通常被用于現(xiàn)代人力資源管理工作中。傳統(tǒng)的人力資源管理受制于時間長、效果差的問題，難以滿足當前高速發(fā)展的經(jīng)濟社會需求，尤其在高等教育中，迫切需要更好的人力管理思想來建設優(yōu)質的師資隊伍。為此，高校人力資源管理工作者引入了激勵機制，旨在滿足教職工實際需求的基礎上調動其積極性和穩(wěn)定性，進而促使高校教學質量和教學水平得以更好地發(fā)展。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的發(fā)展特點

激勵機制在高校人力資源管理中主要以政策形式來發(fā)揮作用，而激勵政策的應用具有以下幾個特點：

(一)與經(jīng)濟需求增長相適應

高校教育教學工作的發(fā)展態(tài)勢與經(jīng)濟社會密切相關，因而作為支撐高校發(fā)展的第一生產力的“人”，易受到社會環(huán)境的變遷而引發(fā)貧富差距拉大的影響，因此，提高福利待遇就成為廣大高校職工的實際需求[1]。而激勵機制在高校人力資源管理中的應用正是滿足廣大教職工心理訴求并助力其實現(xiàn)自身價值的有效舉措，它通過提高教職工的經(jīng)濟收入來解決當前“付出多、回報少”的矛盾。

(二)與公平競爭意識的提高相匹配

現(xiàn)階段，我國的教育事業(yè)發(fā)展越來越重視“公平意識”和“競爭意識”的雙向提高，因而便催生了高校教職工追求職稱評定、獎金競爭、獎金評選等現(xiàn)象?；谶@樣的環(huán)境影響，廣大教職工需要一個透明化、合理化的工作環(huán)境和公平競爭的工作機制，這也是激勵思想得以在高校人力資源管理中發(fā)揮作用的立足點之一。

(三)與自我價值的不斷體現(xiàn)相呼應

激勵理論對健全個人性格、發(fā)展生活心態(tài)等具有很好的指導作用，因此在高校人力資源管理工作中運用激勵機制可以滿足教師的經(jīng)濟、身體和心理等各項發(fā)展需求，也即滿足職工自我價值體現(xiàn)的心理訴求。相比于前十年“鐵飯碗”式的工作狀態(tài)，當下的高校職工具有了更加清晰的緊迫感和危機感，這正是運用激勵機制的良好契機[2]。

三、激勵機制在高校人力資源管理中的具體應用

(一)以滿足職工實際需求為核心

高校人力資源管理應用激勵機制的前提是要遵循“以人為本”的原則，時刻關注廣大教師的內心訴求，同時學會理解、學會尊重，在此基礎上逐步開發(fā)教職工的潛在能力，進而建立起獎懲健全、體制合理的激勵制度。具體而言，在高校人力資源管理中應實施多樣化的激勵措施，既要通過保障“衣食住行”來滿足教職工的生活需求和經(jīng)濟需求，又要通過各種教育培訓和績效考核來滿足教職工的心理需求和價值需求。管理工作者應立足“公平公正”的原則進行激勵，確保廣大教職工愿意融入激勵機制并從中取得實質性收獲。

(二)以針對性措施體現(xiàn)差異化激勵

激勵政策一般包括物質激勵和精神激勵，這就啟示高校人力資源管理工作者在進行激勵時需要考慮到教職工的個體差異問題。舉例來說，剛畢業(yè)就入校任職的年輕教師經(jīng)濟條件不寬裕，此時就應該以物質激勵為主，通過各種經(jīng)濟補助來保障其基本的生存和生活。對于已經(jīng)從事教育工作有一定年限的教職工，他們更關注的是自我價值的實現(xiàn)，此時就需要以精神激勵為主，通過評職稱等方式滿足其實際需求。

(三)正確理解激勵措施，確保獎懲統(tǒng)一

高校人力資源管理工作要明確一個概念，即激勵不等同于獎勵。激勵政策包括激發(fā)和約束兩層含義，因此在制定相關規(guī)章制度時既要落實正面的獎勵，又要兼顧負面的懲罰，在制定工作規(guī)章時平衡好“獎”與“懲”的關系，避免出現(xiàn)“平均主義”或“不痛不癢”的激勵手段。為此，高校人力資源管理中的激勵措施應聚焦于“獎懲統(tǒng)一”，以科學的工作責任制為依據(jù)實施合情合理的獎勵或懲罰，這樣才能促進教職工更好地實現(xiàn)工作價值。

(四)豐富激勵手段，優(yōu)化績效考評

借助于網(wǎng)絡平臺和網(wǎng)絡資源，高校人力資源管理可以對激勵手段進行豐富，以此來提高激勵成效。比如，設立網(wǎng)絡激勵評選臺，定期在網(wǎng)絡上公布教職工的績效考評內容和成果，同時結合高校其他部門優(yōu)化績效考評，對優(yōu)秀教職工進行公開、重點獎勵，體現(xiàn)出激勵措施“公開、透明”的特點。人力資源管理工作者應致力于建立多層級績效考核網(wǎng)評制度，便于掌握廣大教職工的工作狀態(tài)并提高其工作積極性，從而推動高校人力資源建設更加科學完整。

四、總結

激勵機制在高校人力資源管理中的應用已經(jīng)是一個趨勢，在實施激勵措施時需要滿足職工的實際需求、體現(xiàn)出差異化激勵、保證獎懲統(tǒng)一并不斷豐富激勵手段，使廣大教職工接受激勵并從中獲益，進而推動高校取得更好的發(fā)展。