增壓VS減壓，選好對策促進(jìn)外派成功

劉燕

從大量“引進(jìn)來”西方跨國公司的直接投資，到成群結(jié)隊(duì)地“走出去”投資發(fā)展，我國企業(yè)的國際化方向呈現(xiàn)明顯的逆轉(zhuǎn)。而“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，加速推動了我國企業(yè)進(jìn)軍海外的步伐。

“走出去”的中國跨國公司面臨著戰(zhàn)略、經(jīng)營及管理的多重挑戰(zhàn)，其中，不可忽視的挑戰(zhàn)之一是跨文化背景下的人力資源管理。在跨國經(jīng)營活動的初期，母公司為了確保子公司服從整體的目標(biāo)和政策，需要協(xié)調(diào)和控制子公司的運(yùn)營活動及保持良好便捷的溝通。因此，企業(yè)多傾向于采取民族中心的人力資源管理模式，即子公司所有關(guān)鍵崗位和主要的管理和技術(shù)崗位均由母公司派遣人員填充，目的是讓信任的“自己人”去做正確的事。

這類從母公司派遣到子公司工作的外派者通常被稱為“國際代理人”。他們承擔(dān)了多重組織目標(biāo)，需要同時扮演多種角色，如，“熊”的角色，即公司管理控制的代理人；“野蜂”的角色，即促進(jìn)母子公司共享價值觀和信念；“蜘蛛俠”的角色，即創(chuàng)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和發(fā)展社會資本；外派者還要扮演偵查者，收集組織內(nèi)外部信息以幫助管理層決策；另外，他們還是知識和能力轉(zhuǎn)移的促進(jìn)者，是國際化人才開發(fā)的承載者等。

對于個體而言，接受外派職位無疑是挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)界主要從壓力的視角反映了外派人員所面對的這種挑戰(zhàn)。一些研究指出，來自于陌生和不確定的工作、人際和文化等情境的壓力源會消耗個體的心理成本，引起心理緊張，降低其跨文化適應(yīng)性及績效，因而需要組織、家庭和工作資源以減輕壓力的負(fù)面影響。

另外一些學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，一些特定的個體有動機(jī)主動追求跨文化的機(jī)會，這種動機(jī)又進(jìn)一步推動他們采取主動行為去迎接和戰(zhàn)勝壓力，從而帶來好的適應(yīng)性和工作績效，如果有支持性的資源給予加持，這類外派者會更成功地完成組織的使命。

由于此可見，壓力是把雙刃劍，它可能降低生產(chǎn)力，也可以激勵人們進(jìn)取。綜合已有的研究結(jié)果來看，外派個體感知到的跨文化壓力及其影響并不僅僅有大小之分，而且具有好壞之別。我們有必要對之加以區(qū)分，明辯其性質(zhì)、特點(diǎn)及影響，并采取相應(yīng)的對策加以管理，為跨國公司人力資源管理實(shí)踐提供參考。

識別外派者的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力

Cavanaugh等（2000）提出了一般（非跨文化）工作情境下的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力分類模型，即將個體的工作壓力依據(jù)其不同的性質(zhì)及效果區(qū)分為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力指個體認(rèn)為能夠克服，對自己的工作績效與成長具有積極意義的壓力，包括工作負(fù)荷、時間緊迫性、工作范圍與職責(zé)、工作復(fù)雜性等；阻礙性壓力指個體認(rèn)為難以克服，對自己工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展具有阻礙作用的壓力，如組織政治、角色模糊與沖突、官僚程序、工作不安全感等。這一分類框架得到后續(xù)實(shí)證研究的檢驗(yàn)，證明挑戰(zhàn)性壓力促進(jìn)個體采取積極主動應(yīng)對策略，而這些主動策略在工作績效、晉升和成長方面能給予個體以收益和回報(bào)；相反，外派者認(rèn)為阻礙性壓力很難戰(zhàn)勝，即使戰(zhàn)勝后也不會帶來收益與回報(bào)，導(dǎo)致個體采取消極應(yīng)對策略，并進(jìn)一步產(chǎn)生負(fù)面的行為及績效。

在跨文化情境下，外派者所感受的壓力比一般工作情境更復(fù)雜。西方從上世紀(jì)中后期開始跨國經(jīng)營實(shí)踐，隨后，學(xué)術(shù)界展開了外派管理的研究。主流研究強(qiáng)調(diào)外派壓力的負(fù)面作用，認(rèn)為外派壓力來源于在東道國子公司工作所引起的私人生活的變化、工作環(huán)境的變化和未來發(fā)展的不確定性等。私人生活變化包括家庭生活方式的變化；配偶隨行和轉(zhuǎn)換工作；孩子的就學(xué)和教育；照料父母的困難；遠(yuǎn)離個人社交網(wǎng)絡(luò)；不適應(yīng)長途旅行、當(dāng)?shù)氐娘嬍郴驓夂颍慌c當(dāng)?shù)厝藘r值觀差異，人身安全問題等。工作環(huán)境變化包括作息制度的變化；陌生的工作人際關(guān)系；缺乏領(lǐng)導(dǎo)或下屬的支持；工作角色的模糊和沖突；團(tuán)隊(duì)過程的艱難等。個人職業(yè)發(fā)展相關(guān)的壓力包括當(dāng)?shù)卣Z言能力和國際經(jīng)驗(yàn)的不足；跨文化智力或溝通能力的不足；個性因素和自我效能感以及對歸國后職業(yè)發(fā)展的不確定等。

然而，一些學(xué)者對在職和歸國后的外派者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成功的外派者并不是沒有感受到壓力，也不是沒有受到壓力的負(fù)面影響。這些個體認(rèn)為外派工作豐富、有趣并充滿挑戰(zhàn)性，能夠獲得跨文化的體驗(yàn)和新鮮感，是對職位和專業(yè)能力的提升，可以培養(yǎng)國際化知識和經(jīng)驗(yàn)等?；谶@樣的認(rèn)知，這些外派者具有主動的動機(jī)選擇充滿困難和不確定性的外派工作和生活。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，跨文化動機(jī)、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、自我開發(fā)、無邊界職業(yè)觀等就是這種主動動機(jī)，它們促進(jìn)和推動外派者采取主動行為改造環(huán)境中的負(fù)面壓力，減輕其帶來的負(fù)面影響，追求組織及自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)跨文化適應(yīng)和工作績效。此時，壓力發(fā)揮的是動力的作用，激勵外派者積極進(jìn)取，完成多重任務(wù)目標(biāo)。

因此，伴隨跨文化的一系列壓力既有正面的作用，也有負(fù)面的影響，關(guān)鍵看外派者如何感知和應(yīng)對。如果外派者體驗(yàn)的阻礙性壓力越強(qiáng)，則越有可能引起其心理緊張，影響生活和工作狀態(tài)，弱化其努力的效果。如果不能有效地管理這些壓力，會對外派工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而導(dǎo)致外派失敗。如果外派者體驗(yàn)到的挑戰(zhàn)性壓力越強(qiáng)，外派者就會充滿積極情感，有信心和有動力去采取主動行為管理壓力并戰(zhàn)勝壓力，以獲得成功。

依據(jù)動機(jī)分析選拔外派者

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力模型為跨國公司外派管理提供了有效的工具，即依據(jù)動機(jī)分析以選拔外派者。對于國際委派，有些員工會認(rèn)為是一份跨國旅行的美差，也有些會認(rèn)為是發(fā)配境外的苦役，外派候選人不同的心理感受取決于其外派動機(jī)狀態(tài)。

筆者對一位具有國內(nèi)10年外派非洲經(jīng)歷的汽車銷售經(jīng)理進(jìn)行了訪談。當(dāng)問及外派動機(jī)時，這位經(jīng)理不容置疑的回答：“錢！當(dāng)然是錢！高額的駐外補(bǔ)貼和各種其它福利非常吸引我”。他以自己的外派朋友圈為例，說明西方外派失敗的首要因素——家庭問題對于中國外派而言不是問題，中國員工通常不攜帶家屬執(zhí)行外派任務(wù)，“中國人評價家庭擔(dān)責(zé)主要看是否有足夠的收入，雙方都不在意兩地分居，孩子由祖輩幫忙照顧，幾乎不存在后顧之憂”。

這是一位法語專業(yè)畢業(yè)的高材生，他補(bǔ)充說明，自己在一畢業(yè)時就被委派至非洲是基于良好的語言溝通能力，而他本人之所以接受委派是因?yàn)橄矚g這種跨文化的工作。雖然一開始也存在不少跨文化適應(yīng)的壓力，如吃不慣當(dāng)?shù)氐氖澄铮彤?dāng)?shù)貑T工禮貌而疏離的工作關(guān)系等，但最終這些都沒能構(gòu)成問題。因?yàn)樗矚g和珍惜這份工作和職位，而且自信憑借他的工作經(jīng)驗(yàn)，未來職業(yè)發(fā)展更有前景。

這位外派經(jīng)理提到的對跨文化的興趣就是內(nèi)部動機(jī)的來源。內(nèi)部動機(jī)指追求新奇和挑戰(zhàn)、發(fā)展和鍛煉自身能力、勇于探索和學(xué)習(xí)的先天傾向，它主要關(guān)系到個體對事物的興趣和滿足感等。

而這位經(jīng)理所提到的高收入則是外部動機(jī)的來源，相似的動機(jī)還包括職位提升、外派經(jīng)歷帶來的可雇傭性等。外部動機(jī)的產(chǎn)生不是來源于對活動本身的興趣，而是來源于外在的個人要求的滿足，即理性認(rèn)可某行為的重要性而產(chǎn)生的行動傾向。

在一次國際化人才開發(fā)會議上，一位來自央企的人力資源經(jīng)理表示“沒有員工愿意被外派，即使派出去了也很快會回來，因?yàn)槲覀兊暮Ｍ夤镜靥幮℃?zhèn)，實(shí)在太無聊和孤單，而公司要考慮成本和收益，并不能給予外派者高薪或高補(bǔ)貼”。這位經(jīng)理所提到的員工沒有意愿被外派就是所謂的無動機(jī)狀態(tài)。無動機(jī)指個體認(rèn)識不到行為與行為結(jié)果之間的聯(lián)系，對所從事的活動也毫無興趣的狀態(tài)。

自我決定理論將人類行為的動機(jī)按自我決定程度的高低視作一個連續(xù)體，從低到高依次為無動機(jī)、外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)。內(nèi)部動機(jī)是最具自主性的動機(jī)形式。高內(nèi)部動機(jī)的個體傾向于主動發(fā)起行動，而低內(nèi)部動機(jī)的個體剛偏向于被動的反應(yīng)。

基于自我決定理論， 我們可以推斷，由于喜歡挑戰(zhàn)性的工作，認(rèn)為戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)對自身發(fā)展具有重要價值，而且對未來成功有一定期待和把握，此類外派者具有高程度的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)，因而更容易將相關(guān)壓力識別為挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性壓力讓外派者感覺自己有能力、有熱情及有責(zé)任促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展和組織提升，從而更主動積極地采取行動，最終取得外派成功；而低內(nèi)外部動機(jī)的外派者則相反，他們主要將壓力識別為阻礙性，從而缺少激勵采取積極主動的行為，更有可能導(dǎo)致外派失敗。

因此，企業(yè)在選拔外派候選人時，應(yīng)該注重考察其外派動機(jī)狀態(tài)。內(nèi)部動機(jī)強(qiáng)的員工是首選，外部動機(jī)強(qiáng)其次，無動機(jī)則不應(yīng)作為選拔對象。

增壓和減壓雙管齊下

要想外派者扮演好多重角色從而實(shí)現(xiàn)多重外派目標(biāo)，沒有積極主動的行為顯然不可能。前文我們已經(jīng)看到，挑戰(zhàn)性壓力高的員工更容易采取主動積極的行動對策，而阻礙性壓力高的員工則傾向于被動做出行動的反應(yīng)。雖然個體自身對壓力的感受是外派主動行為發(fā)生的關(guān)鍵，跨國組織依然可以有所作為，即通過干預(yù)外派者不同性質(zhì)壓力的程度來促進(jìn)主動行為的發(fā)生。具體而言，提升挑戰(zhàn)性壓力和緩解阻礙性壓力應(yīng)該雙管齊下。

首先，對外派者應(yīng)提供充分的社會資源以緩解其阻礙性壓力并提升其挑戰(zhàn)性壓力。組織支持是一種特殊的社會支持資源，反映了組織重視外派者的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們福祉的程度。組織支持包括提供有價值的信息和物質(zhì)資源，也包括提供物質(zhì)獎勵和職位提升等。

學(xué)者將外派者感知的組織支持區(qū)分為三個維度，分別為適應(yīng)支持、財(cái)務(wù)支持和職業(yè)支持。其中，適應(yīng)支持包括對外派者家庭和個人生活的支持，如提供家屬探親，代辦簽證，報(bào)銷往來機(jī)票，提供外派者帶薪休假，就醫(yī)綠色通道等；在外派者較多的公司，如華為，公司專門配備中餐大廚以解決外派者飲食不適應(yīng)問題。財(cái)務(wù)支持包括高額的工資和駐外補(bǔ)貼、豐富多樣化的福利項(xiàng)目和保險等。職業(yè)支持包括為外派者安置合適的崗位，為外派歸國后的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)上升通道等。如果外派者得到來自于母公司和子公司的多種支持，會加倍珍惜自己的工作機(jī)會，看重其未來發(fā)展的機(jī)會，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)性壓力并緩解其阻礙性壓力。

筆者在對某大型國企外派人員發(fā)放電子調(diào)查問卷時，外派人員紛紛反饋郵件詢問公司對他們發(fā)起調(diào)查的原因，表現(xiàn)出精神振奮的狀態(tài)。外派者對于組織支持的期待可見一斑。

其次，工作資源對于挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力也有著不可忽視的作用。

行前培訓(xùn)是一種有效地解壓方式，有助于外派者向國外職位平穩(wěn)過渡。行前培訓(xùn)包括文化意識的培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、跨文化智商、溝通能力等的培訓(xùn)。外派者通過培訓(xùn)掌握初步的跨文化技能，有利于降低適應(yīng)性壓力和提高工作的積極性。

外派啟導(dǎo)是指外派者在職期間的工作資源，是組織指派或自主形成的一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，存在于有經(jīng)驗(yàn)的組織成員與缺乏經(jīng)驗(yàn)的組織成員之間。啟導(dǎo)幫助缺乏經(jīng)驗(yàn)的人分析問題、增加其組織可見度，提高其工作能力和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。啟導(dǎo)對于新外派者適應(yīng)工作過程顯得特別重要，能夠幫助其理清工作思路和工作角色，了解行為規(guī)范和構(gòu)建人際關(guān)系。給予適時的、全方位的指導(dǎo)，讓外派者產(chǎn)生一種心理依靠，減輕孤單無助感，從而減輕其阻礙性壓力。啟導(dǎo)也可以提供外派者工作成功的信心和自我效能感，從而提升其挑戰(zhàn)性壓力。

再者，通過授權(quán)給予外派者工作自主權(quán)也是提供工作資源的表現(xiàn)。工作自主權(quán)指組織給予外派者在工作安排和工作方式選擇上的獨(dú)立自主和裁量權(quán)的程度，反映了組織對員工個人和能力上的信任程度。工作自主權(quán)高的外派者可以根據(jù)自己的理解扮演工作角色，處理工作問題，通過自我管理實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在此情況下，外派員工應(yīng)該更愿意采取積極主動的行為。

前文所提到的那位十年經(jīng)驗(yàn)的外派經(jīng)理十分享受目前的狀態(tài)，他表示，“現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)基本不管我，他們充分信任我的人品、工作能力和績效，而我現(xiàn)在僅憑自己的責(zé)任心努力做好每一件事；哪有什么996，我想要把工作做好的責(zé)任心大過對休閑時間的要求；我也認(rèn)為，只要工作做得好，你要的什么都會有”。由此可見，工作自主權(quán)能減輕外派者的阻礙性壓力，提升其挑戰(zhàn)性壓力。

精心的外派職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不可或缺

盡管組織支持包含了對外派者的職業(yè)支持，對外派人員提供精心的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必須加以特殊的重視。如果一名潛在的候選人不認(rèn)為外派任務(wù)對他的職業(yè)生涯有益時，就會失去接受國際委派的動機(jī)；即便一名潛在的候選人了解外派經(jīng)歷可能帶來的職業(yè)能力的提升，他也會明白外派蘊(yùn)含了多種職業(yè)風(fēng)險，如，外派不能取得良好的工作績效、原有的工作崗位被新來者替代、回國后自己的國際經(jīng)驗(yàn)不受重視、原有的承諾和保證很難兌現(xiàn)等。對職業(yè)生涯的擔(dān)憂在整個外派過程中會構(gòu)成一種阻礙性壓力，在歸國前這種壓力產(chǎn)生更為嚴(yán)重的影響。一旦這種擔(dān)憂在歸國后成為事實(shí)，必然造成歸國外派者組織忠誠度的降低以至于流失。

主觀職業(yè)成功是外派者追求的目標(biāo)，反映的是外派收獲對未來工作和職業(yè)發(fā)展的價值；客觀職業(yè)成功是外派者檢測自己是否成功的直接標(biāo)準(zhǔn)，如職位和薪水的提升。由于個體的主動行為是目標(biāo)驅(qū)動行為，只有達(dá)成以上兩個目標(biāo)的期望值很高，外派者才會被激勵采取主動行動；反之，對職業(yè)成功的擔(dān)憂則形成阻礙性壓力，抑制外派人員的主動性，并進(jìn)而影響外派成功。

在國際化程度越來越高的中國背景下，雇傭環(huán)境的快速變化和不確定性，使無邊界職業(yè)觀正在被越來越多的企業(yè)雇員接受，個體追求或接受外派職位的重要目標(biāo)是獲得自身的職業(yè)發(fā)展，這種職業(yè)發(fā)展是跨越組織邊界的，既包括在組織內(nèi)部的成長，也包括在外部職場的發(fā)展。

筆者對多家企業(yè)的外派者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，持有無邊界職業(yè)觀的外派人員普遍具有較高的工作任務(wù)績效和角色外的工作績效，然而他們對職業(yè)的忠誠已經(jīng)取代了對組織的忠誠。如果這些外派者在歸國后在本公司不能得到更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，公司很快就會失去這些員工，導(dǎo)致國際化人才開發(fā)的失敗結(jié)局。

該文受國家自然科學(xué)基金（71772133）的資助。