民辦高職人事管理法治化研究

羅婭

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?民辦高職院校人事管理法治化是依法治國的根本要求和依法治校的具體表現(xiàn)。圍繞管理隊(duì)伍建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、薪酬福利待遇、教職工培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制、人事考核獎(jiǎng)懲制度等方面，提出民辦高職院校人事管理法治化的幾點(diǎn)思考。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?民辦高職;人事管理;法治化

[中圖分類號(hào)] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2019）30-0204-02

改革開放以來，我國民辦教育事業(yè)不斷發(fā)展壯大，極大地增加了教育資源的有效供給、彌補(bǔ)了公辦教育資源的不足。據(jù)2018年8月8日教育部發(fā)展規(guī)劃司官網(wǎng)所公布的《2017年教育數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)》顯示：全國普通高校一共是2631所，其中民辦普通高校有746所（包括本科院校426所〈其中含有獨(dú)立學(xué)院265所〉、高職〈?？啤翟盒?20所）。詳見下表。

由上表可知，民辦高職院校在普通高等學(xué)校中的占比為12.2%;民辦高職院校在高職（專科）院校中的占比為23.1%，民辦高職院校在我國高等教育發(fā)展過程中扮演著不可或缺的重要角色。

一、民辦高職院校人事管理法治化的必要性

從1985年中共中央發(fā)布《關(guān)于教育體制改革的決定》指出“地方要鼓勵(lì)和指導(dǎo)國家企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人辦學(xué)”到1992年中共十四大大會(huì)報(bào)告指出“鼓勵(lì)多渠道、多形式社會(huì)集資辦學(xué)和民間辦學(xué)，改變國家包辦教育的做法”，我國民辦教育事業(yè)由非學(xué)歷的文化補(bǔ)習(xí)性質(zhì)的培訓(xùn)逐步向中、高等職業(yè)教育培訓(xùn)轉(zhuǎn)變;從1997年國務(wù)院正式頒布中國第一個(gè)規(guī)范民辦教育的行政法規(guī)《社會(huì)力量辦學(xué)條例》到2002年底全國人大常委會(huì)頒布《民辦教育促進(jìn)法》，我國民辦教育進(jìn)入依法辦學(xué)和依法管理的快速發(fā)展新階段。經(jīng)過二十余年的發(fā)展，民辦高職院校在內(nèi)部治理、質(zhì)量提升、模式培養(yǎng)以及體制機(jī)制創(chuàng)新等諸多方面展開了大膽且有益的探索，滿足了老百姓多元化的教育需求，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要做出了積極貢獻(xiàn)。但同時(shí)，民辦高職院校由于欠缺辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)等原因也在辦學(xué)和管理實(shí)踐過程中遇到一些問題。在全面依法治國、全面深化改革的大環(huán)境中，部分民辦高職院校在管理隊(duì)伍建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、薪酬福利待遇、教職工培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制、人事考核獎(jiǎng)懲制度等人事管理制度建設(shè)和治理方面存在一定認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐偏差。本文針對(duì)這一現(xiàn)狀從理論和實(shí)踐層面探析民辦高職院校如何實(shí)現(xiàn)人事管理的法治化。

二、民辦高職院校人事管理存在的問題及原因

（一）管理隊(duì)伍建設(shè)理念滯后，專業(yè)化人員偏少

高校的根本任務(wù)是立德樹人，高校的人事管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，高校人事管理的目的在于讓學(xué)校各級(jí)各類人員的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利、職稱評(píng)定、職位晉升、轉(zhuǎn)崗離職等工作環(huán)節(jié)相互銜接得更加完善，人事管理要為學(xué)校的教學(xué)科研工作服務(wù)。因此，在管理過程中，民辦高職院校的人事管理應(yīng)該本著以人為本的宗旨并結(jié)合高等教育的特點(diǎn)來優(yōu)化配置自身的師資資源，但是現(xiàn)實(shí)生活中一部分民辦高職院校并沒有真正建構(gòu)起“以人為本”“以師為本”的管理理念，他們的人事管理還是側(cè)重在瑣碎的日常事務(wù)處理上。另外，受限于自身“自收自支”的實(shí)際情況，有些民辦高校沒有“憑實(shí)力財(cái)大氣粗”的底氣，所以他們的人事管理隊(duì)伍比較精簡(jiǎn)，管理人員需要身兼數(shù)職，如此一來應(yīng)付日常人事工作可能就已經(jīng)消耗掉了他們大部分精力，導(dǎo)致其沒有心思學(xué)習(xí)或提升自己人事管理方面的專業(yè)知識(shí)和水平。

（二）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，穩(wěn)定性差

教師作為學(xué)校的核心資源，對(duì)高校的成長(zhǎng)和發(fā)展至關(guān)重要，可是目前民辦高職院校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)面臨參差不齊的尷尬。民辦高職院校的師資隊(duì)伍來源主要集中在這幾類群體，即公辦高校退休教師和兼職教師、高校畢業(yè)生、擁有企業(yè)行業(yè)豐富工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)技能人才，這些人員里面呈現(xiàn)年齡、學(xué)歷、職稱分布不均的現(xiàn)象。年齡結(jié)構(gòu)方面，年紀(jì)較大和年紀(jì)較輕的老師普遍居多，而處于中間年齡階段的教師較少;職稱結(jié)構(gòu)方面，擁有教授、副教授等高職稱的通常是從公辦院校退休的老教師，本校擁有高級(jí)職稱的專職教師人數(shù)偏少，新進(jìn)年輕教師（往往剛大學(xué)畢業(yè)）絕大多數(shù)人是初、中級(jí)職稱;學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，擁有博士學(xué)歷的教師人數(shù)太少、擁有碩士學(xué)歷的教師占多數(shù)，甚至在有些民辦高職院校本科學(xué)歷的教師占了一半以上。另外，相較于公辦院校，民辦高職院校的師資流動(dòng)性很大，尤其是高學(xué)歷、高職稱的人才引進(jìn)困難、引進(jìn)來了留不住等現(xiàn)實(shí)問題也對(duì)人事管理工作提出挑戰(zhàn)。

（三）教職工培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制不健全

民辦高職院校由于專職教師隊(duì)伍人數(shù)短缺，新進(jìn)年輕老師基本上“招來即用”。試想，一個(gè)剛剛踏出校門的高校畢業(yè)生，6月份畢業(yè)參加某民辦高職院校的招聘并被錄用，然后經(jīng)過暑期半個(gè)多月的時(shí)間參加省教育廳組織的高校新入職教師職業(yè)技能培訓(xùn)（即崗前培訓(xùn)），9月份就正式上崗、上課，其工作、教學(xué)技能和質(zhì)量可見一斑。同時(shí)，考慮到經(jīng)費(fèi)投入的問題，民辦高職院校的在職教師和員工也比較不容易得到培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，即便有這樣的機(jī)會(huì)往往也是按照領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿或者論資排輩來選擇進(jìn)修學(xué)習(xí)的教職工。學(xué)校缺乏科學(xué)完善的教職工培訓(xùn)機(jī)制，教職工就缺少能力和素質(zhì)有效提升的渠道，這會(huì)大大限制教職工在自己工作崗位上的可持續(xù)發(fā)展。

（四）人事考核獎(jiǎng)懲制度不完善

一套合理規(guī)范的人事考核獎(jiǎng)懲制度不僅能夠優(yōu)化師資隊(duì)伍、便于學(xué)校加強(qiáng)對(duì)教職工的管理，而且能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、有效提高教育教學(xué)質(zhì)量?？墒?，目前部分民辦高職院校的考核方式流于表面和形式，一些學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。比如就是學(xué)期末或者學(xué)年度末總結(jié)性地填一張表，人人幾乎都能考核合格，而忽視了對(duì)教學(xué)過程和質(zhì)量、管理育人水平的監(jiān)督?？己说淖罱K結(jié)果也沒有納入教職工的工資福利待遇、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職級(jí)晉升等方面的參考，這對(duì)接受考核的教職工而言猶如走過場(chǎng)、無關(guān)痛癢。

三、民辦高職院校人事管理法治化的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，提高人事管理隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)

高校人事管理的傳統(tǒng)模式是著眼于日?，嵤碌奶幚?，強(qiáng)調(diào)“以事為本”，可實(shí)質(zhì)上高校的人事管理應(yīng)該是關(guān)于“人”即教職工的管理，人事管理部門應(yīng)該重視人（教職工）本身的重要性，在此前提之下再來組織、協(xié)調(diào)和管控其教職工以及與教職工有關(guān)的事。民辦高職的人事管理部門也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到本校的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展離不開在校的每一位教職工，因此要樹立“以人為本”的管理和服務(wù)觀念，盡量關(guān)注每一個(gè)教職工的發(fā)展需要、訴求和感受，具體問題具體分析，尊重其個(gè)性和自主，不能用單一的管理方法適用于全體教職工，尤其是制定涉及教職工切身利益的人事規(guī)章和制度的時(shí)候，要充分保障教職工的知情權(quán)，充分聽取其意見建議。同時(shí)，人事管理人員應(yīng)該注重培養(yǎng)自身的法治思維，嚴(yán)格依照正當(dāng)程序、法定權(quán)限和職責(zé)開展人事管理;定期參與人事管理方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)水平和能力，積極主動(dòng)探求民辦高職院校人事管理法治化的新路徑。

（二）優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)施科學(xué)、穩(wěn)定的師資隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃

教學(xué)質(zhì)量關(guān)乎一個(gè)學(xué)校的生死存亡，而優(yōu)質(zhì)的師資隊(duì)伍恰是保障教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，為了保證教育教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)、管理、科研水平，民辦高職院校必須把建立一支長(zhǎng)期、科學(xué)和穩(wěn)定的師資隊(duì)伍納入重要規(guī)劃。針對(duì)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)參差不齊的現(xiàn)狀，民辦高職院校的人事部門可以會(huì)同學(xué)院董事會(huì)統(tǒng)籌規(guī)劃本校師資隊(duì)伍建設(shè)，加大高學(xué)歷、高職稱、高技能等高端人才引進(jìn)的經(jīng)費(fèi)投入和政策保障，吸引“三高”人員前來應(yīng)聘;積極倡導(dǎo)和鼓勵(lì)在職教職工進(jìn)行學(xué)歷、資歷和職稱提升，制定有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策并落實(shí)到位，比如對(duì)教師繼續(xù)進(jìn)修、提升學(xué)歷給予相應(yīng)補(bǔ)助、學(xué)費(fèi)給予照顧或優(yōu)惠等;合理、充分利用現(xiàn)有的高職稱資源，開展“師徒結(jié)對(duì)”計(jì)劃，聘請(qǐng)公辦高校退休的高職稱教師作為青年教師的師傅，充分發(fā)揮高職稱教師傳、幫、帶的作用，幫助青年教師尤其是新進(jìn)教師快速成長(zhǎng)，全面提升教師的師德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（三）建立健全培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制，提升教職工專業(yè)素質(zhì)

民辦高校人才流失似乎已成為一種普遍現(xiàn)象，基于各種主客觀方面的原因許多在崗教師通過各級(jí)各類招考渠道進(jìn)入國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、公辦院校或者選擇脫產(chǎn)學(xué)習(xí)而離開原先的崗位，正是基于這個(gè)緣由考慮到教師的穩(wěn)定性，一些民辦高校不舍得師資培訓(xùn)上面的經(jīng)費(fèi)投入，更不愿意“為他人做嫁衣”，導(dǎo)致青年教師不容易獲得需要經(jīng)費(fèi)或者需要花時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，就直接造成學(xué)校自己培養(yǎng)并且最終留住的高端人才比較少。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度思考，學(xué)校不能因?yàn)榧捎诮搪毠び刑鄣臐撛陲L(fēng)險(xiǎn)，就對(duì)教職工的培養(yǎng)培訓(xùn)持相對(duì)保守和謹(jǐn)慎的態(tài)度，相反，民辦高職院校需要高度重視教職工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修，因?yàn)檫@對(duì)提升教職工的教學(xué)、管理水平，提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量非常重要。民辦高職院校應(yīng)該設(shè)置教職工培訓(xùn)進(jìn)修的專門資金，積極鼓勵(lì)和支持教職工參與相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如果擔(dān)心將來人才流失的問題，可以對(duì)學(xué)校出資參與培訓(xùn)進(jìn)修的教職工專門約定服務(wù)期限、簽訂有關(guān)合同;如果經(jīng)費(fèi)開支有限，學(xué)校也可以同教職工商議以雙方共同出資的形式支持教職工的學(xué)習(xí)和進(jìn)修。

（四）量化人事考核指標(biāo)，完善激勵(lì)機(jī)制，讓考核結(jié)果發(fā)揮作用

在高校的人事管理過程中，教職工工資福利待遇、評(píng)優(yōu)評(píng)先都是以對(duì)教職工的考評(píng)作為參考，考核的最終結(jié)果構(gòu)成工資發(fā)放、獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、職稱評(píng)定、優(yōu)秀評(píng)選的依據(jù)。因此，量化人事考核指標(biāo)，完善激勵(lì)機(jī)制一方面可以對(duì)教職工的工作給出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，另一方面也可以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。具體而言，就是要針對(duì)不同的崗位職責(zé)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，體現(xiàn)不同的考核側(cè)重點(diǎn)。比如，針對(duì)以教學(xué)為主的教師，應(yīng)著重考核其教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教材把握和鉆研程度、授課實(shí)效、教研能力、師德師風(fēng);針對(duì)以科研為主的教師，則應(yīng)側(cè)重考核其學(xué)術(shù)態(tài)度和水平、科研能力、實(shí)際承擔(dān)并完成的科研項(xiàng)目數(shù)量和質(zhì)量;針對(duì)輔導(dǎo)員要著重考核其日常學(xué)生管理工作技能、開展班團(tuán)活動(dòng)與集體活動(dòng)等情況及其成效;針對(duì)行政崗位的工作人員應(yīng)重視考核其教學(xué)管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)能力等。

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◎編輯 馬燕萍