鄉(xiāng)村教師離職意向影響因素實證研究
——基于重慶市2505名鄉(xiāng)村教師調查數(shù)據(jù)的分析

李志輝，王緯虹

(重慶市教育科學研究院，重慶 400015)

一、引言

鄉(xiāng)村教師隊伍建設是實現(xiàn)義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展和全面深化新時代教師隊伍建設的重要支撐。自《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》頒布以來，各級政府大力推進鄉(xiāng)村教師隊伍建設。鄉(xiāng)村教師“下得去”通道已基本打通。[1]在此背景下，造就一支相對穩(wěn)定、扎根鄉(xiāng)村的鄉(xiāng)村教師隊伍是當前鄉(xiāng)村教師隊伍建設和全面深化新時代教師隊伍建設亟待解決的問題。

離職意向是離職行為最直接的前因變量，是離職行為的最佳預測值。[2]研究鄉(xiāng)村教師離職意向是研究鄉(xiāng)村教師隊伍穩(wěn)定性的有效途徑。為此，基于重慶市2505名鄉(xiāng)村教師調查數(shù)據(jù)，研究重慶市鄉(xiāng)村教師離職意向影響因素及其強度，對完善鄉(xiāng)村教師政策、全面深化新時代教師隊伍建設有重要現(xiàn)實意義。

二、相關文獻回顧

離職意向 (turnover intention) 是指“個體在一定時期內變換其工作的可能性”，是近年職業(yè)心理學的熱門研究對象。[3]按離職者的去向不同，離職意向分為兩類：一類是想離開本單位到其它行業(yè)；另一類是想離開本單位到本行業(yè)其它單位。[4]本研究包括這兩類(不包括政策性輪崗)。

國內學者對鄉(xiāng)村教師離職意向的實證研究相對滯后和匱乏，本世紀初才出現(xiàn)相關研究成果。趙志純和柴江(2007)對甘肅省3000名農村教師的調查研究表明，31%的受訪者有不同程度的離職意向，性別、學歷、教齡間存在顯著差異，婚姻狀況、任教科目間不存在顯著差異。[5]柴江和伏衡一(2007)對甘肅省2613名農村教師調查發(fā)現(xiàn)，教師對工資待遇不太滿意，離職意向與工作滿意度呈負相關。[6]趙志純(2008)以甘肅省積石山縣、合作市為樣本的研究表明，農村教師離職意向在性別、年齡、民族、工資水平等個體背景因素上不存在顯著差異，積極情緒、教學效能感對離職意向有重要影響。[7]李穎(2017)對遼寧省546名農村教師的調查發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、職稱、婚姻、健康狀況對離職意向沒有顯著影響，家庭住址和學歷方面卻有顯著差異，職業(yè)認同和地方認同度與離職意向呈負相關。[8]

從已有文獻來看，國內學者對于鄉(xiāng)村教師離職意向實證研究聚焦于性別、教齡、職稱、學歷等人口學因素；少數(shù)學者考查了鄉(xiāng)村教師工作滿意度、職業(yè)認同度等個體主觀因素，但卻缺乏對教師生活滿意度、專業(yè)成長自我重視度和組織對專業(yè)發(fā)展支持度等因素的討論，也沒有分析這些因素對離職意向的影響強度。教師職業(yè)本身帶有很強的情景性，其地理條件、研究對象和時代背景不同，得出的研究結論自然有很大差異。[9]因此，需立足于鄉(xiāng)村教師“留得住”難題已成為當前鄉(xiāng)村教師隊伍建設重點、全面深化新時代教師隊伍建設改革已上升為國家戰(zhàn)略的時代背景，對鄉(xiāng)村教師群體的離職意向進行持續(xù)深入研究。

三、研究問題與方法

(一)研究問題

本研究聚焦于鄉(xiāng)村教師人口學因素、主客觀因素、單位組織與環(huán)境因素三個維度來考察影響其離職意向的因素及其強度。

(二)研究工具

本研究自制了《鄉(xiāng)村教師現(xiàn)狀調查問卷》，進行無記名問卷調查。問卷設計基于4點Liker量表形式，計分以 2.4、3.0、3.6為臨界值；得分 2.4以下為較低，2.4～3.0為一般，3.0～3.6為較高，3.6以上為非常高。本研究用 spss19.0軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。

(三)研究對象

本調查在重慶市分層抽取12個區(qū)縣，每個區(qū)縣分鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學、鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學、村小和教學點四個層面隨機抽取300名鄉(xiāng)村教師；共發(fā)放問卷3600份，回收問卷3331份，在剔除不合格問卷后共獲有效問卷2505份。研究對象的構成如表1所示。

四、統(tǒng)計結果與分析

(一)鄉(xiāng)村教師離職意向的總體情況

本研究將離職意向分為四個等級(即無離職意向、基本無離職意向、有離職意向、有強烈離職意向)，分別賦值1、2、3、4。分值越高，離職意向越強。調查發(fā)現(xiàn)，離職意向均值為2.11(SD=0.979)，41.0%和8.9%的教師無離職意向和基本無離職意向。這表明整體離職意向不高，也說明鄉(xiāng)村教師支持計劃的實效已初步顯現(xiàn)并得到鄉(xiāng)村教師的認可。同時，調查還發(fā)現(xiàn)，仍有48.1%和2.0%的教師有離職意向和強烈離職意向。這說明鄉(xiāng)村教師隊伍穩(wěn)定性問題仍需高度重視，還需采取有力措施加強鄉(xiāng)村教師隊伍建設。

表1 研究對象構成情況

(二)鄉(xiāng)村教師離職意向影響因素差異比較

鄉(xiāng)村教師不僅是“專業(yè)人”，更是“社會人”；鄉(xiāng)村教師離職意向不僅與自身和家庭情況相關，還與單位、社會的重視支持情況密切相關。為此，本研究將離職意向的影響因素劃分為三類：一是人口學因素，包括性別、教齡、職稱、學歷等；二是主客觀因素，包括生活滿意度、職業(yè)認同感、專業(yè)發(fā)展自我重視度、工作勝任度等主觀因素和工作量、月均收入等客觀因素；三是單位組織與環(huán)境因素，包括工作單位區(qū)域位置、組織對專業(yè)發(fā)展支持度等。同時，以這些因素對離職意向進行差異性分析。

1.離職意向的人口學因素差異分析

(1)性別差異分析

運用獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，男教師的離職意向高于女教師，但二者不存在顯著差異(P=0.48>0.05)，這表明離職意向的性別差異不明顯。(表2)

表2 離職意向的性別差異分析

(2)教齡、職稱、學歷差異分析

以教齡、職稱、學歷為分組變量，運用單因素方差分析，結果見表3。

表3 離職意向的教齡、職稱、學歷差異分析

在教齡方面，離職意向隨教齡增加而遞減且存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較顯示，教齡在31年以上的教師離職意向遠低于其他教齡段的教師且差異明顯。原因可能是教齡長的教師已習慣當前的工作生活環(huán)境,且變動工作單位的機會減少，故離職意向最弱。

在職稱方面，離職意向基本上呈U型且不存在顯著差異。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，91.6%的高級職稱教師集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學，77.8%的高級職稱教師為骨干教師，72.9%的高級職稱教師年齡在36～45歲。他們具備向縣城中小學流動的專業(yè)實力，正值年富力強且開始進入考調縣城中小學的年齡臨界點，所以，他們離職意向較強。未定級和初級職稱教師因其職稱低，離職后經(jīng)濟損失小，離職顧慮少，所以，他們離職意向也較強。而在村小和教學點的中級職稱教師已基本達到其職稱頂端(在村小和教學點評高級職稱的機會少、難度大 )，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學的中級職稱教師擔心到新單位后職稱降級而影響工資待遇，他們離職意向相對較弱。

在學歷方面，離職意向基本上隨學歷提升而增高且存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較顯示，本科與專科、高中及以下的教師間差異非常顯著(p值均小于0.001)。這說明高學歷教師擁有更多的離職資本和機會，離職可能性較大。

2.離職意向的自身主客觀因素差異分析

(1)自身主觀因素差異分析

根據(jù)職業(yè)認同感、生活滿意度、工作勝任度、自主專業(yè)發(fā)展重視度分組，運用單因素方差分析，結果見表4。

表4 離職意向的主觀因素差異分析

在職業(yè)認同感方面，職業(yè)認同感越高，離職意向越低，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同感為“非常認同”的教師與其他三類教師存在顯著性差異(p<0.001)，職業(yè)認同感為“認同”的教師與職業(yè)認同感為“不太認同”“不認同”的教師間均存在顯著差異(p<0.001)?？梢?，穩(wěn)定鄉(xiāng)村教師需大力提升其職業(yè)認同感。

在生活滿意度方面，生活滿意度越高，離職意向越低，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，生活滿意度為“良好”的教師與其他三類教師存在顯著差異(p值均小于0.001)，生活滿意度為“一般”的教師與生活滿意度為“不大滿意”“很不滿意”的教師間存在顯著差異(p值均小于0.001)?？梢?，應積極創(chuàng)造條件，著力解決鄉(xiāng)村教師生活上的后顧之憂，提高其生活滿意度。

在工作勝任度方面，工作勝任度越高，離職意向越低，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，工作勝任度為“勝任”的教師與其他三類教師存在顯著差異(p值均小于0.001)，工作勝任度為“基本勝任”的教師與工作勝任度為“不大勝任”“很不勝任”的教師間存在顯著差異(p值均小于0.001)。可見，應采取有效措施大力提升鄉(xiāng)村教師專業(yè)素質能力。

在自主專業(yè)發(fā)展重視度方面(以周自主專業(yè)閱讀時間為標志)，離職意向基本上隨著自主專業(yè)閱讀時間增加而降低，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，不進行專業(yè)閱讀的教師與其它四類教師間存在顯著差異(p值均小于0.001)。可見，應完善工作機制，鼓勵支持鄉(xiāng)村教師自主專業(yè)發(fā)展。

(2)自身客觀因素差異分析

以周工作量、月收入為分組變量，運用單因素方差分析，結果見表5。

表5 離職意向的客觀因素差異分析

在周工作量方面，離職意向基本上隨周工作量增加而提高；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，周工作量為14節(jié)及以下的教師與周工作量為15～20節(jié)、21～26節(jié)的教師有顯著性差異(p<0.001)，周工作量為15～20節(jié)的教師與21～26節(jié)的教師間差異顯著(p=0.008<0.01)，周工作量為27節(jié)及以上的教師與其它三類教師無差異。調查顯示，73.5%的周工作量為27節(jié)及以上的教師在教學點工作，他們年齡大，職稱較高，工作滿意度較高，所以，離職意向較弱。同時，也表明教學點教師后繼乏人，需高度重視。周工作量不僅反映了教師的工作負擔，而且直接關系到進修培訓和生病就醫(yī)等專業(yè)發(fā)展和生活滿意度，應充分考慮鄉(xiāng)村教師實際情況，將其控制在合理范圍內。

在月收入方面，離職意向隨月收入增加而降低，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，月收入在2500元及以下的教師與其他三類教師存在差異(p值均小于0.05)，月收入在2501～3500元的教師與月收入在3501～5000元和大于5001元的教師間有差異(p值分別為0.018、0.021,均小于0.05)?？梢姡瑧斕岣哙l(xiāng)村教師收入。

3.離職意向的組織環(huán)境因素差異分析

(1)任教地差異分析

運用單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，任教地地理環(huán)境越好，離職意向越高，存在顯著差異(p<0.001)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學任教的教師與其他三類教師存在顯著差異(p值均小于0.001)?？赡艿慕忉屖?，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學是當?shù)刈罡邔W府，教師專業(yè)發(fā)展條件較好，專業(yè)水平較高，教師流動的機會就會更多。(表6)

表6 離職意向的任教地差異分析

(2)組織對專業(yè)發(fā)展支持度差異分析

以上學年接受區(qū)縣及以上培訓次數(shù)為標準，運用單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，組織對教師專業(yè)發(fā)展支持度越大，其離職意向越低且存在顯著差異(p<0.001)(表7)；進一步運用Tamhane法進行事后多重比較發(fā)現(xiàn)，上學年接受區(qū)縣及以上培訓次數(shù)為0次的教師與上學年接受區(qū)縣及以上培訓次數(shù)為2次的教師間存在差異(p=0.018<0.05)，與上學年接受區(qū)縣及以上培訓次數(shù)為3次或4次及以上的教師間差異顯著(p<0.001)?？梢?，應重視鄉(xiāng)村教師的培訓進修，盡量保證每年每位鄉(xiāng)村教師均有一到兩次接受縣級及以上培訓工作的機會，體現(xiàn)學校和教育主管部門對鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展的重視，增強鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展的獲得感和滿意度。

表7 離職意向的組織對專業(yè)發(fā)展支持度差異分析

(三)離職意向影響因素強度分析

離職意向受人口學因素、自身主客觀因素和組織環(huán)境因素等多方面因素綜合影響，各種因素的影響程度也不相同。為進一步厘清上述因素對離職意向影響強度，將這些因素作為自變量與離職意向間進行了多元線性回歸分析。(表8)

表8 離職意向影響因素的多元線性回歸分析

續(xù)表

表8顯示影響離職意向的多元線性回歸統(tǒng)計結果。相關系數(shù)R=0.746，模型判定系數(shù)R2=0.557,回歸方程判斷系數(shù)F檢驗值為56.228，其顯著性小于0.001，表明模型的判定系數(shù)具有統(tǒng)計意義，用這些變量解釋離職意向強度是有意義的，這些變量可以解釋離職意向強度55.7%的變異。

從多元回歸模型可見，人口學因素中的性別、教齡、職稱，自身主客觀因素中的工作勝任度，組織環(huán)境因素中的任教地對離職意向無顯著影響；其它七個變量對離職意向產(chǎn)生顯著性影響。多元線性回歸方程為：離職意向強度= 0.645-0.301(生活滿意度)-0.209(職業(yè)認同感)+0.163(學歷)+0.071(工作負擔)-0.057(自主專業(yè)發(fā)展重視度)-0.055(月收入)-0.049(組織對鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展的支持度)，這七個因素的預測程度合計為55.7%。其中，對離職意向解釋力度最高的是生活滿意度(30.1%)，其次是職業(yè)認同感(20.9%)和學歷(16.3%)，再次是工作負擔(7.1%)、自主專業(yè)發(fā)展重視度(5.7%)、月收入(5.5%)、組織對專業(yè)發(fā)展的支持度(4.9%)。生活滿意度、職業(yè)認同感、自主專業(yè)發(fā)展重視度、組織支持度、月收入與離職意向呈顯著負相關，工作負擔、學歷與離職意向呈顯著正相關?？梢姡斍班l(xiāng)村教師隊伍建設應注重提高工作滿意度和職業(yè)認同感；其次是要重點關注本科學歷教師；再次，要提升專業(yè)水平，適當減輕其工作量，提高經(jīng)濟待遇。

五、結論與建議

(一)研究結論

1.鄉(xiāng)村教師離職意向整體較低但仍需高度重視

調查顯示，教師離職意向均值為 2.1(低于2.4)，處于較低水平；但仍有50.1%的教師有離職意向(48.1%的教師有離職意向, 2.0%的教師有強烈的離職影響)。因此，仍需高度重視鄉(xiāng)村教師隊伍的穩(wěn)定問題。

2.生活滿意度是對離職意向影響最強的因素

多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，對離職意向影響最強的因素是生活滿意度, 解釋強度達30.1%。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，教師生活滿意度越高，離職意向越低，存在顯著差異。因此，應采取有力措施，大力提升鄉(xiāng)村教師生活滿意度。本次調查顯示，鄉(xiāng)村教師生活上最頭疼的是照顧家庭(59.7%)、子女教育(57.9%)，其次是住房(48.2%)、交通(46.1%)、看病(42.1%)，再次是吃飯(24.8%)、衛(wèi)生(17.2%)、 婚戀(12.4%)和精神空虛(11.2%)。因此，要切實改善鄉(xiāng)村教師的生活條件和經(jīng)濟待遇。

3.職業(yè)認同感和學歷對離職意向影響非常明顯

多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同感和學歷對離職意向影響強度位居第二位和第三位，解釋強度分別為20.9%和16.3%；職業(yè)認同感對離職意向有顯著負向影響，學歷對離職意向有顯著正向影響。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同感越高，離職意向越低，存在顯著差異；本科學歷鄉(xiāng)村教師離職意向最強，且在職稱方面，離職意向基本上呈U型。從近年鄉(xiāng)村教師補充機制和教師職稱評聘規(guī)定可知，教齡低、職稱低及本科學歷的教師，大多數(shù)情況下都是青年教師。因此，應高度重視提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認同感，要特別關注青年鄉(xiāng)村教師。

4.專業(yè)發(fā)展對離職意向的影響不可小覷

多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，自主專業(yè)發(fā)展重視度、組織對專業(yè)發(fā)展支持度對離職意向有顯著負向影響，它們的影響強度為10.6%(自主專業(yè)發(fā)展重視度為5.7%，組織對專業(yè)發(fā)展支持度為4.9%)，位居第四位。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，工作勝任度越高離職意向越低，存在顯著差異。因此，應重視鄉(xiāng)村教師自主專業(yè)發(fā)展并加大對鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展支持力度，提升鄉(xiāng)村教師工作勝任度，提高鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展水平。

5.工作負擔和收入對離職意向的影響不容忽視

多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，工作負擔對離職意向有顯著正向影響，其影響強度為7.1%，位居第五位；月收入與離職意向呈顯著負相關，其影響強度為5.5%，位居第六位。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，離職意向基本上隨工作負擔增加而提高，隨月收入增加而降低，二者存在顯著差異。因此，應關注鄉(xiāng)村教師工作負擔和收入。

(二)工作建議

1.改善鄉(xiāng)村教師的生活條件和經(jīng)濟待遇，提高職業(yè)吸引力

一是將鄉(xiāng)村學校建設和鄉(xiāng)村教師基本生活條件改善融入鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，著力解決其生活難題。

二是建立解決鄉(xiāng)村教師生活難題的人文關懷制度。如，對在鄉(xiāng)村學校工作年限達到一定標準的鄉(xiāng)村教師的子女，在就讀本地優(yōu)質學校時給予適當傾斜政策；對工作成效好、達到一定年限且有工作調動需求的鄉(xiāng)村教師開設調動綠色通道，便于其照顧家庭。

三是豐富鄉(xiāng)村教師精神文化生活。將鄉(xiāng)村學校文化娛樂設施與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社文化娛樂設施整合，為鄉(xiāng)村教師精神生活提供更豐富的設施設備。同時，教育行政部門、鄉(xiāng)村學校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)、婦聯(lián)、共青團、文化部門等聯(lián)合開展形式多樣的文化娛樂活動，擴大青年教師交往面和協(xié)助其解決婚戀難題，豐富鄉(xiāng)村教師精神文化生活，讓他們了解民情、村情、社情，激發(fā)其工作熱情和教育教學的針對性。

四是提高鄉(xiāng)村教師的生活待遇和邊遠艱苦地區(qū)鄉(xiāng)村教師崗位補助標準，適當提高其工資待遇。

2.增強鄉(xiāng)村教師職業(yè)認同感，提高思想政治素質

一是在特崗教師、全科教師培養(yǎng)過程中加強鄉(xiāng)村教育認同培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，鄉(xiāng)村教師招聘時要更加重視鄉(xiāng)村教育職業(yè)認同和思想政治素質。

二是在鄉(xiāng)村教師培訓進修、職稱評聘、考核評價、表彰獎勵等方面加大職業(yè)認同和思想政治素質的比重。

三是扎實有效開展鄉(xiāng)村學校師德師風建設和黨團主題教育活動，引導鄉(xiāng)村教師(特別是黨員教師)爭做“四有”好教師。本調查數(shù)據(jù)還顯示，青年教師、高級教師、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學教師的離職意向較高；因此，要有針對性地加強對他們的職業(yè)認同培養(yǎng)教育，加大在他們中發(fā)展黨員的工作力度。

3.增強鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展動力，提升專業(yè)素質

一是宣傳表彰本土優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師，激發(fā)鄉(xiāng)村教師自主專業(yè)發(fā)展意識和追求卓越的職業(yè)精神。

二是充實縣級教師研訓機構培訓經(jīng)費和師訓力量，加大鄉(xiāng)村教師培訓力度?？h級教師研訓人員要根據(jù)本地鄉(xiāng)村教育實際需要和鄉(xiāng)村教師教育教學工作需求，扎根鄉(xiāng)村課堂，轉變培訓方式，以適應鄉(xiāng)村教師需求的教育教學案例和教育技術，解決其教育教學存在的主要問題和共性難題，全面提升其專業(yè)素質能力。

三是鄉(xiāng)村學校與縣級教師研訓機構密切配合，建立鄉(xiāng)村教師學區(qū)研修共同體，讓鄉(xiāng)村教師在同伴互助中品嘗專業(yè)成長的快樂。

四是教育行政部門建立鄉(xiāng)村學校圖書經(jīng)費保障制度，鄉(xiāng)村學校加大書香校園建設力度，支持、鼓勵鄉(xiāng)村教師多讀書、多學習，營造良好的學習氛圍，為其專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

五是大力宣傳本地鄉(xiāng)村學校辦學成果，讓村民、村社看到鄉(xiāng)村教師和鄉(xiāng)村學校的可喜變化，認可、接受自己身邊的鄉(xiāng)村教師和鄉(xiāng)村學校，為鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的社會氛圍。

4.減輕鄉(xiāng)村教師工作負擔，創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展條件

一是創(chuàng)新鄉(xiāng)村教師編制配備和管理方式，落實城鄉(xiāng)統(tǒng)一的中小學教職工編制標準，優(yōu)先滿足鄉(xiāng)村小規(guī)模學校教師補充需求，為鄉(xiāng)村學校配齊學科教師。

二是合理控制鄉(xiāng)村教師的工作量，為鄉(xiāng)村教師專業(yè)閱讀、培訓進修等專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，為其解決生病就醫(yī)等生活難題提供人力保障。