基于勝任力的人力資源管理探討

劉朦朦

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-357-01

摘要 在現(xiàn)在社會(huì)中，越來(lái)越多的人把勝任力放在口中講出來(lái)，這好像是社會(huì)中新流行起來(lái)的一個(gè)代名詞。但事實(shí)是誰(shuí)會(huì)想到勝任力的應(yīng)用歷史已經(jīng)有30多年了。勝任力模型是被應(yīng)用于完成一項(xiàng)工作任務(wù)。它是一種高素質(zhì)模型，可以為公司的人力資源經(jīng)理提供參考?；趧偃瘟Φ难芯恳渤蔀榱速Y源管理者在尋找人才方面提供了新的理論依據(jù)和研究方法。

關(guān)鍵詞 勝任力 資源管理 高素質(zhì)人才

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)人才在市場(chǎng)上越來(lái)越供不應(yīng)求，企業(yè)員工的素質(zhì)高低，技術(shù)能力表現(xiàn)比任何時(shí)候都要影響企業(yè)的成功。因此，如何培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工，如何進(jìn)行有效的人力資源管理已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素之一。資源管理者越傾向于使用這種能力去輔助自己找到人才。

一、勝任力的概念含義

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能夠區(qū)分在工作中取得杰出成就的人和普通人的根深蒂固的特征，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任力也就是能力，是個(gè)體人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種特征的集合，其反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)體人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)動(dòng)力等。勝任力還可以判斷一個(gè)人是否具備勝任某項(xiàng)工作，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人能力特征。勝任力的構(gòu)成要素有七個(gè)，即動(dòng)機(jī)，品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)、技能。

一般來(lái)講，勝任力是一種特殊的人力資源管理模式，和工作方法以及操作流程，以企業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，旨在增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際績(jī)效。恰好，這套操作流程能夠給企業(yè)人力資源部招收人才給出一定的方法。

二、勝任力在人力資源管理中的發(fā)展前景

可以說(shuō)，基于勝任力的人力資源管理在今后的日子里將會(huì)越來(lái)越受各大企業(yè)的關(guān)注和認(rèn)可。在21世紀(jì)里，人力資源就是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)和奠基石。全球經(jīng)濟(jì)一體化，更多的企業(yè)加速了這一趨勢(shì)的流行，市場(chǎng)上高素質(zhì)，有技能的人才競(jìng)爭(zhēng)也隨之加大，各大企業(yè)發(fā)現(xiàn)成功越來(lái)越依賴的企業(yè)員工。因此，具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工越來(lái)越吸引企業(yè)。而勝任力這一方式被提出開始，就一直是企業(yè)人才管理的有力幫手。相信在未來(lái)，世界各種規(guī)模下的企業(yè)都將發(fā)展和提升發(fā)展力，從戰(zhàn)略人才資源管理的高度支持企業(yè)的人才管理。雖然現(xiàn)在還是有很多企業(yè)還處在傳統(tǒng)資源管理模式階段，但不可否認(rèn)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)提出要建立高質(zhì)量的企業(yè)，高技能核心人力資源管理系統(tǒng)，特別是當(dāng)一些世界知名企業(yè)中獲得成功之后，其在主要企業(yè)中起到了基準(zhǔn)的作用，并將立即引起關(guān)注，這就預(yù)示著勝任力將如同信息化一樣，迅速遍及世界的每個(gè)角落。

三、構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理制度模式

（一）人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理規(guī)劃以能力為標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)規(guī)劃調(diào)整包括：人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。對(duì)于人力資源質(zhì)量方面規(guī)劃來(lái)講，就是對(duì)企業(yè)整體員工的整個(gè)素質(zhì)文化和技術(shù)水平出發(fā)，結(jié)合企業(yè)員工本身就存在的能力水平。同時(shí)，又根據(jù)能力水平的不同，提出符合個(gè)人特征的能力提升方案。此外，也可以通過(guò)其它方法（外部條件及內(nèi)部條件）去提高企業(yè)員工質(zhì)量，如崗位輪換、崗位培訓(xùn)、對(duì)外招聘等。對(duì)于人力資源數(shù)量方面規(guī)劃來(lái)講，就是主要從企業(yè)員工的數(shù)量上進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾恚峙洹２徽撀毼桓叩?，類別不同，整體進(jìn)行合理管理。在人力資源結(jié)構(gòu)方面規(guī)劃中，要明確企業(yè)發(fā)展規(guī)律，明確人力資源管理的發(fā)展，明確企業(yè)發(fā)展發(fā)向和發(fā)展目標(biāo)。以此為依據(jù)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理分工，明確企業(yè)在發(fā)展階段不同員工和崗位的關(guān)系，從而有效的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）人力資源的獲取

能力對(duì)于管理者獲取人力資源是一個(gè)十分重要的指標(biāo)。也就是說(shuō)，在選擇公司員工的時(shí)候，將候選人的能力水平與基于相應(yīng)職位能力的能力進(jìn)行比較，如果應(yīng)聘者的勝任力水平符合標(biāo)準(zhǔn)或者高于標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)可以錄取該應(yīng)聘者。對(duì)于一些在勝任力標(biāo)準(zhǔn)之下的人員，即知識(shí)水平和掌握能力還不足的人員，如果對(duì)其加以培訓(xùn)即可入崗。同時(shí)招收新的應(yīng)聘者和進(jìn)行培訓(xùn)的成本相差無(wú)幾，那么也可以考慮對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)之后入職。對(duì)于培訓(xùn)之后依舊還是達(dá)不到勝任力所需標(biāo)準(zhǔn)，或是工作態(tài)度以及價(jià)值取向無(wú)法適應(yīng)其工作崗位，那么資源管理者在招聘時(shí)應(yīng)給予拒絕。

（三）人力資源的培訓(xùn)

對(duì)于員工的培訓(xùn)也是要以能力標(biāo)準(zhǔn)為最終要求的。通過(guò)對(duì)員工勝任力培訓(xùn)，提高員工的能力業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，從而提高整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)，首先需要尋找企業(yè)員工的個(gè)性，進(jìn)而針對(duì)性的培訓(xùn)。通過(guò)尋找員工的勝任力水平和標(biāo)準(zhǔn)的勝任力水平進(jìn)行比較，找出兩者之間的差距，選擇性進(jìn)行員工培養(yǎng)。同時(shí)也應(yīng)該考慮員工的態(tài)度，價(jià)值觀等隱性的因素進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。這種戰(zhàn)略性的培訓(xùn)，就使得員工不僅要符合相對(duì)應(yīng)崗位的需要，又必須考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。