中小型民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析

崔帆浩

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小型民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，但是由于人力資源管理制度的不完善，使得人才流失問題也越來越突出，本文結(jié)合中小型民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的突出問題，結(jié)合人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，分析中小型民營企業(yè)人才流失的原因，并根據(jù)不同的原因提出針對性的措施，結(jié)合實際情況提出有效的解決對策，以減少中小型民營企業(yè)的人才流失率，發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)中小型民營企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)；人才流失；人力資源；民營經(jīng)濟(jì)

一、中小型民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

根據(jù)解放日報發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，發(fā)達(dá)國家中小企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占全部就業(yè)人數(shù)的90%，而我國為75%。但是，隨著中小型民營企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資源管理制度不完善，人才流失問題越來越成為制約中小型民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，近年來，我國中小型民營企業(yè)人才流失的情況在加劇，中小型民營企業(yè)的人才流失率高達(dá)50%以上，在二三線城市的中小型民營企業(yè)人才流失率更高。我國的中小型民營企業(yè)人才流失表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.從體制落后的企業(yè)流向大型企業(yè)

根據(jù)中商情報網(wǎng)和看財經(jīng)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，中小型民營企業(yè)中，37.72%的企業(yè)認(rèn)為人才難求、人才匱乏，使企業(yè)的發(fā)展受到了制約；18.38%的企業(yè)認(rèn)為個人的眼界、理念狹隘，制約著中小企業(yè)的發(fā)展；15.82%的企業(yè)認(rèn)為是新技術(shù)、新模式的沖擊，企業(yè)無法適應(yīng)；22.23%的中小企業(yè)認(rèn)為是由于企業(yè)管理體系粗放，管理能力不足；有29.81%的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)自身創(chuàng)新能力不足限制了企業(yè)的發(fā)展；有7.09%的企業(yè)認(rèn)為有其他原因成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

歸根到底，是由于中小企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮出應(yīng)該有的作用，中小企業(yè)的人才不足而制約了中小型民營企業(yè)的發(fā)展。相較于大型企業(yè)，中小型民營企業(yè)明顯缺乏優(yōu)勢，缺乏競爭力，大型企業(yè)的工資、福利待遇、工作環(huán)境、發(fā)展前景方面都優(yōu)于中小型民營企業(yè)，這促使了人才從中小型民營企業(yè)流向大型企業(yè)。

2.從落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)

自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，但是由于政策、地理位置等原因，造成了我國地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡。東西部之間的發(fā)展存在較大差距，城鄉(xiāng)之間也存在著差異。而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)企業(yè)更多，人力資源管理制度更完善，對人才有較大吸引力，促使更多的人才從落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。

3.從傳統(tǒng)行業(yè)流向發(fā)展前景好的行業(yè)

隨著信息時代的進(jìn)步和人工智能的發(fā)展，涌現(xiàn)了各種類型的新興行業(yè)。而且這些新興的行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，各方面都有較大優(yōu)勢，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、商務(wù)服務(wù)業(yè)等對人才有較高吸引力，而傳統(tǒng)的制造業(yè)、農(nóng)業(yè)等人才流出較大。人才看中了新興行業(yè)的發(fā)展前景與高薪酬，隨著信息時代的到來，第三產(chǎn)業(yè)吸引了大量的就業(yè)人員，而第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人員每年在逐漸減少，而第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人員在逐漸增加。

4.年輕的高學(xué)歷人才流失率高

與普通的人員相比，年輕和學(xué)歷高的人才往往學(xué)習(xí)能力和工作能力更強(qiáng)，奮斗目標(biāo)更加明確，在職業(yè)規(guī)劃方面更具自主性，他們更愿意從事有挑戰(zhàn)性的工作，希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值和理想，而在職場中，他們對薪資的要求也比較高，他們認(rèn)為在職場中，金錢是衡量一個人能力最直接的體現(xiàn)。當(dāng)民營企業(yè)滿足不了他們的愿望時，容易產(chǎn)生“跳槽”的想法。根據(jù)2018年智聯(lián)招聘發(fā)布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有55.8%的人才跳槽的原因是因為薪酬水平，42.9%是因為企業(yè)發(fā)展前景不明，38.6%是因為職位晉升受限，36.6%的原因是因為福利待遇的問題。年輕人希望在年輕時能夠有機(jī)會嘗試更多的職業(yè)或者行業(yè)，因而缺乏穩(wěn)定性。年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，學(xué)歷高的人自主想法向，容易造成人才流失率高。

二、中小型民營企業(yè)人才流失的原因

1.宏觀因素

（1）國家政策的變化

在整個社會的宏觀大環(huán)境下，政策與民營企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。近五年，民營企業(yè)的隊伍在不斷地壯大，我國政府也在大力支持民營企業(yè)的發(fā)展。2018年全國兩會的政府報告指出，將堅持“兩個毫不動搖”，堅持權(quán)利平等、機(jī)會平等、規(guī)則平等，全面落實支持非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策措施，認(rèn)真解決民營企業(yè)反映的突出問題，堅決破除各種隱性壁壘。這激勵了民營企業(yè)的發(fā)展，促使更多的民營企業(yè)發(fā)展和崛起，促進(jìn)了更多的人才加入到創(chuàng)業(yè)的行列中，這在一定程度上促使更多的人才成為民營企業(yè)家。

（2）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異

由于國家政策、自然環(huán)境、地理位置等因素影響，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，造成城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間的發(fā)展存在巨大差異，影響人均可支配收入。東部沿海地區(qū)發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)，豐富的就業(yè)機(jī)會和完善的人力資源管理制度，吸引了人才向東流，促使人才由落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異是造成中小型民營企業(yè)人才流失的原因之一，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，造成人才的外流，不利于地區(qū)和企業(yè)留住人才，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)因素

（1）落后的“家族式”人力資源管理模式

“家族式”企業(yè)在日常經(jīng)營中，在人力資源管理方面，對雇員工作要求高于家族人員，而且管理人員通常是親屬，這阻斷了外聘人員的晉升之路。在薪酬沒有競爭力、工作要求不公平，且毫無晉升前景的可能性下，人才流失的概率較大。并且在工作過程中，當(dāng)普通雇員與家族人員發(fā)生沖突或矛盾的時候，容易出現(xiàn)不公正的裁定，這使得人才在“家族式”企業(yè)就業(yè)時缺失工作安全感。而且“家族式”企業(yè)的薪酬制度過于主觀，沒有按照人力資源管理要求進(jìn)行分配，薪酬和晉升上多考慮家族內(nèi)部近親成員，對員工的福利照顧較少，薪酬分配的不合理帶來的負(fù)面效應(yīng)，嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致“家族式”管理模式下難以留住人才。

（2）缺乏有競爭力的薪酬水平

在職場中，薪酬往往是衡量一個人才能的具體表現(xiàn)。對于人才而言，更希望能夠憑借自己的專業(yè)知識或技能獲得較高收入。但是，收入水平在行業(yè)之間、不同性質(zhì)的企業(yè)之間都存在差異，這種差異容易造成人才心理上的不平衡，容易造成人才流失。金融業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)，商務(wù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)往往薪酬水平較高，而傳統(tǒng)的制造業(yè)、農(nóng)業(yè)等行業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)低于其他新興行業(yè)，這樣子就很難留住人才。

3.個人因素

（1）選擇自主創(chuàng)業(yè)

為緩解就業(yè)壓力，國家鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)。政府給予相關(guān)的政策支持，例如免除部分費用，提高小額貸款和擔(dān)保政策等，同時高校也越來越重視創(chuàng)業(yè)實踐教育。受全國創(chuàng)業(yè)精神的高漲和國家創(chuàng)業(yè)政策的鼓勵和支持，越來越多的年輕人加入了企業(yè)家隊伍。

（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃發(fā)生轉(zhuǎn)變

對于剛步入社會的年輕人來說，缺乏工作經(jīng)驗，往往會選擇到中小型民營企業(yè)就業(yè)，以積累經(jīng)驗后跳槽到大型企業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，畢業(yè)生最想去的企業(yè)是外企，其次是國企，最后才是中小型民營企業(yè)，他們看中外企和國企的薪酬、工作環(huán)境、發(fā)展前景、福利待遇等，但是，對于沒有足夠工作經(jīng)驗和能力的年輕人來說，他們會抱著“騎牛找馬”的心態(tài)選擇到中小型民營企業(yè)就業(yè)，當(dāng)能力和經(jīng)驗達(dá)到大型企業(yè)的就業(yè)門檻后，就會選擇跳槽，人才職業(yè)規(guī)劃的轉(zhuǎn)變會造成中小型民營企業(yè)的人才流失。

三、解決中小型民營企業(yè)人才流失的對策

1.國家政策支持

（1）大力扶持經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的發(fā)展

落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，不僅可以提升我國的總體經(jīng)濟(jì)水平，還可以緩解發(fā)達(dá)城市的就業(yè)壓力。對落后地區(qū)的中小型民營企業(yè)提供政策支持，促進(jìn)多渠道就業(yè)，支持以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展，有利于人才回流，減少人才的流失，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中必不可少的，留住人才，才能發(fā)展經(jīng)濟(jì)。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。中國如果不走創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展道路，新舊動能不能順利轉(zhuǎn)換，就不能真正強(qiáng)大起來。強(qiáng)起來要靠創(chuàng)新，創(chuàng)新要靠人才。”中小型民營企業(yè)想要得到發(fā)展，必須留住人才，這需要國家在某些層面對落后地區(qū)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)扶持，從而吸引人才。支持落后地區(qū)的中小型民營企業(yè)發(fā)展，從貸款、稅收、人才培訓(xùn)、技術(shù)引進(jìn)等提供政策扶持，大規(guī)模地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，運用“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展新就業(yè)形態(tài)。

（2）國家對人才市場進(jìn)行宏觀調(diào)控

為了減少中小型民營企業(yè)的人才流失問題，國家要對人才市場進(jìn)行宏觀調(diào)控。政策上支持和鼓勵人才到中小型民營企業(yè)就業(yè)。同時，為民營企業(yè)營造良好的發(fā)展環(huán)境，努力縮小中小型民營企業(yè)與大型企業(yè)，如壟斷行業(yè)、外資企業(yè)或國有企業(yè)等之間的差距，為中小型民營企業(yè)提供政策支持，提高民營企業(yè)的競爭優(yōu)勢，加大中小型民營企業(yè)對人才的吸引力。全面落實支持非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策措施，認(rèn)真解決民營企業(yè)反映的突出問題，堅決破除各種隱性壁壘。支持企業(yè)提高技工收入水平，并合理調(diào)整中小型民營企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制

（1）改善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該改善人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)新管理模式。創(chuàng)新管理模式的關(guān)鍵在于將全部專業(yè)人才和復(fù)合型人才列入公司經(jīng)理決策層，全面提高知情權(quán)和決策權(quán)，增強(qiáng)所有權(quán)意識。改變“先親后外”的家族式管理模式，實行“能者居之”的模式，提拔企業(yè)中有能力的人為管理層。明確各崗位的責(zé)任和權(quán)限，做到人崗匹配，建立健全企業(yè)的規(guī)章制度。

（2）改革薪酬機(jī)制

改革企業(yè)的內(nèi)部薪酬機(jī)制，在底薪的基礎(chǔ)上，采用業(yè)績決定薪酬的模式。打破傳統(tǒng)的職位決定薪酬的機(jī)制，讓人才用實力獲得相應(yīng)的薪酬回報。并采取相應(yīng)的獎勵機(jī)制，當(dāng)人才為企業(yè)帶來良好的效益的時候，對人才進(jìn)行獎勵鼓勵，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。對于企業(yè)效益有巨大貢獻(xiàn)的人才，可以把他們納為合伙人，獎勵他們小部分的企業(yè)股份，讓他們能夠得到企業(yè)的分紅，轉(zhuǎn)變薪酬的模式，有助于留住真正對企業(yè)有益的人才。改革薪酬機(jī)制可以激勵員工的工作沖勁，為中小型民營企業(yè)帶來可持續(xù)發(fā)展。

3.個人明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

每個就業(yè)者都應(yīng)該明確自己的就業(yè)方向和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而不是草率地做出選擇。一份好的工作可以提升自己的價值，可以成為自己今后的職業(yè)發(fā)展的墊腳石。從事與自己專業(yè)相關(guān)的工作，可以讓自己在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮所長，并使自己的能力不斷地得到提升，個人的價值也會不斷地得到提高。明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑，不要輕易地做出選擇，選對了方向，才能為自己未來的人生打下堅實的基礎(chǔ)。每個人都應(yīng)該樹立正確的就業(yè)價值觀，這樣不僅可以有利于今后個人的成長和發(fā)展，也有利于個人今后職場的發(fā)展未來和前景。明確個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，至關(guān)重要。

四、結(jié)論

中小型民營企業(yè)人才流失問題的解決離不開社會各方的共同努力，除了自身要完事人力資源管理機(jī)制，還需要國家相應(yīng)的支持。中小型民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“加速器”，需要源源不斷的發(fā)展活力，不斷壯大的民營經(jīng)濟(jì)可以為經(jīng)濟(jì)增長、社會穩(wěn)定帶來至關(guān)重要的作用和影響力。中小型民營企業(yè)做好人力資源管理，留住人才，才能讓企業(yè)得到更好地發(fā)展，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能為我國經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮更重要的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]李克強(qiáng).《2018年國務(wù)院政府工作報告》[R]，2018.

[2]李媛媛.家族企業(yè)人才流失問題研究[D].河南大學(xué)，2010.

[3]習(xí)近平.習(xí)近平參加廣東代表團(tuán)審議[R]，2018.

[4]李克強(qiáng).《2018年國務(wù)院政府工作報告》[R]，2018.

[5]陳祖武.中小民營企業(yè)人才流失問題分析[J].長春理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，（03）：65-67.