新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)的拓展性

徐顯科

中圖分類號(hào)：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-376-01

摘要 隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)不再局限于“招工”的單一層面上，如何“用工”成為當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的重要研究課題，本文就結(jié)合實(shí)際情況對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)的拓展性進(jìn)行簡析。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源培訓(xùn) 拓展性

企業(yè)為了保持可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，在原有的行政管理架構(gòu)中將人力資源管理逐步分離出來，使其成為與行政管理具有同等約束力的管理措施，在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的確發(fā)揮了舉足輕重的作用。

一、企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)的內(nèi)容

企業(yè)全面加強(qiáng)人力資源管理工作，其目的主要在于為確保企業(yè)具備可持續(xù)發(fā)展的能力，為了強(qiáng)化企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭力，人力資源管理主要側(cè)重于兩個(gè)方面入手，一個(gè)是一線工作人員的招募與崗前培訓(xùn)，另一個(gè)是管理與技術(shù)人員的招聘。之所以存在兩種不同的體系，并不僅僅是因?yàn)槠湫匠陿?biāo)準(zhǔn)和福利待遇存在明顯的差別，而是因?yàn)檫@兩個(gè)方向上所聚攏的人員，對(duì)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用是完全不同的。前者屬于共性較強(qiáng)的人員，基本上沒有太明顯的門檻限制，其為企業(yè)創(chuàng)造的基礎(chǔ)價(jià)值雖然客觀，但是主要是因?yàn)槠浠鶖?shù)龐大；后者屬于特殊人才，企業(yè)在發(fā)展的過程中甚至有些崗位都是為這些人員量身打造的，其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值絕非能簡單的用金錢來衡量。

無論是哪種人才，在企業(yè)人力資源管理體系中，都很具有代表性，因此在強(qiáng)化管理的過程中，人力資源管理部門是比較重視培訓(xùn)工作的。一般常規(guī)的培訓(xùn)是針對(duì)職工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)，這些大多是屬于入職培訓(xùn)的內(nèi)容，而如果要想在最短的時(shí)間內(nèi)提升職工的向心力，無論是哪種人員，人力資源部門都必須采取行之有效的措施來進(jìn)行培訓(xùn)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都標(biāo)榜其人力資源管理是借鑒的科學(xué)化體系與系統(tǒng)，但是筆者對(duì)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，其培訓(xùn)的內(nèi)容與成效其實(shí)并不高，究其原因，主要是企業(yè)的人力資源管理人員甚至是企業(yè)的決策層對(duì)于人力資源培訓(xùn)的拓展性沒有形成有效認(rèn)識(shí)所致。

一方面，大多數(shù)企業(yè)仍然在“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”。企業(yè)在完成轉(zhuǎn)型之后，對(duì)于員工所需要掌握的新技能進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中最為常見的一種狀態(tài)。客觀地講，透過這種技能培訓(xùn)，的確能夠?yàn)槁毠ぢ殬I(yè)技能提升帶來比較明顯的助力。但是，這種專項(xiàng)的技能培訓(xùn)，對(duì)于職工而言是完全被動(dòng)的，其自身根本不知道這些技能所在未來職場(chǎng)規(guī)劃中能夠?yàn)槠鋷硎裁锤淖儭?/p>

另一方面，極少數(shù)企業(yè)在“洗腦宣傳”。與上述培訓(xùn)完全不同的是，有極少數(shù)的企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的過程中根本不注重職工職業(yè)技能的培養(yǎng)與提升，只注重在思想層面上加強(qiáng)對(duì)職工的控制，采取比較偏激的方式對(duì)職工開展洗腦之后，試圖在精神層面上對(duì)其實(shí)施控制，以達(dá)到讓職工為企業(yè)盡職盡責(zé)的效果。

三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)拓展性措施

人力資源培訓(xùn)無論采取什么樣的方式，都必須符合時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的需求，任何偏激的措施都是不可取的，任何被動(dòng)的措施也是不得當(dāng)?shù)摹１仨毑扇】茖W(xué)的方式才真正能夠讓培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，讓培訓(xùn)的拓展性實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

一方面，基于深挖職工潛能的目的上開展相關(guān)培訓(xùn)工作。在實(shí)際生活和工作中，動(dòng)手能力和意志的堅(jiān)定、堅(jiān)韌，往往比起書本的知識(shí)更為有效和實(shí)用。同時(shí)，如何開發(fā)出那些一直潛伏在職工身上，而職工自己卻從未真正了解的力量，怎樣才能弄清，職工與人與之間人的溝通和信任到底能深入到什么程度，怎樣才能直接激發(fā)職工接觸新技能的主觀能動(dòng)性，這些都需要依靠相關(guān)的培訓(xùn)工作來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于一線職工來說，其工作積極性是最主要的，對(duì)于管理和科技人員來說，其企業(yè)向心力和凝聚力是最主要的，人力資源部門必須有的放矢的采取措施，制定周密的計(jì)劃才能真正的讓這些職工的潛能迸發(fā)出來。

另一方面，基于營造企業(yè)文化的角度上開展相關(guān)培訓(xùn)工作。對(duì)于絕大多數(shù)人而言，企業(yè)文化是一種并不屬于現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的信息，但是它卻實(shí)實(shí)在在是存在于職工意識(shí)形態(tài)中的。不過如果同校園環(huán)境一樣開展思政教育，顯然并不可取，因此可以借助一些職工喜聞樂見的形式，在潛移默化中幫助職工營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，在這個(gè)基礎(chǔ)上打造企業(yè)的“隱形價(jià)值體系”。在這個(gè)過程中注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)改變或者團(tuán)隊(duì)成員變得較大的情況下可以再次進(jìn)行拓展，拓展在于熔煉團(tuán)隊(duì)，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，了解各個(gè)成員在公司的角色。而且還分新員工和管理層的拓展，培訓(xùn)的項(xiàng)目和重點(diǎn)是不一樣的。這樣不僅能夠讓普通職工與專業(yè)性人才之間拉近距離，而且還能夠逐步的確定核心人才在團(tuán)隊(duì)中的突出作用。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著“一帶一路”國家頂級(jí)政策的實(shí)施，我國的企業(yè)勢(shì)必會(huì)迎來更為廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的有序開展，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)吸收更多的人才，還能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才做出積極的貢獻(xiàn)。充分發(fā)揮企業(yè)人力資源培訓(xùn)的拓展性，能夠在凝聚企業(yè)團(tuán)隊(duì)士氣的基礎(chǔ)上，打造出一個(gè)濃厚的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張和提升行業(yè)競(jìng)爭力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。