我國小微企業(yè)人力資源管理問題研究

[摘要]人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，我國小微企業(yè)人力資源管理隨著新時代經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展面臨新的要求和挑戰(zhàn)。文章從當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)和人力資源的特點出發(fā)，將我國當(dāng)前小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析和研究，指出人力資源管理中的缺陷和不足，并對存在的問題和不足進(jìn)行深入的調(diào)查研究，提出有針對性的對策和建議，結(jié)合我國實際狀況，促使我國小微企業(yè)人力資源管理適應(yīng)新時代社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，達(dá)到合理利用人力資源，實現(xiàn)我國人力資源的優(yōu)化配置。

[關(guān)鍵詞]小微企業(yè);人力資源;存在問題;對策研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832086

1小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

11人力資源管理上存在的問題

改革開放的40年使我國人力資源管理迅速發(fā)展，管理水平也有所提高。但與發(fā)達(dá)國家相比仍然處于落后狀態(tài)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，小微企業(yè)人力資源管理的重要性、全局性和戰(zhàn)略性在中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和發(fā)展中顯得尤為重要。就目前而言，我國小微企業(yè)在人力資源管理方面仍然有不少問題。

第一，人力資源管理制度不健全。目前大多數(shù)小微企業(yè)人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，兩極分化較為嚴(yán)重。從現(xiàn)行的制度來看，大多數(shù)就是員工考勤，獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面加以限制，缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系和激勵機(jī)制;在管理中，用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制;在分配制度上缺乏新的突破，動力機(jī)制與約束機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視員工的利益和主觀創(chuàng)造性，特別是優(yōu)秀人才在工作中的積極性創(chuàng)造性，從而抑制了小微企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿?，形成?yán)重資源浪費;在制度標(biāo)準(zhǔn)上主觀隨意性強(qiáng)，或形式重于實質(zhì)。另外小微企業(yè)人力資源部在現(xiàn)實中普遍執(zhí)行參謀角色沒有納入經(jīng)營決策層，忽視人力資源管理的規(guī)劃作用，目前很多企業(yè)的人力資源管理理念方法之間難以達(dá)成有效的契合，也沒有更加合理健全的制度措施來對這些不足之處進(jìn)行約束，導(dǎo)致小微企業(yè)的人力資源效率較為低下。

第二，對人力資源管理的重視程度不到位。在幾十年計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國不同類型的企業(yè)組織，尤其是小微企業(yè)大多一直模仿著國家行政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位的人事管理方法進(jìn)行人力資源管理。執(zhí)行“聽從安排”，否定了員工的能動性和工作上的創(chuàng)造性，管理活動局限于給人找個位置，為事配人，而不著眼與人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識到員工是一種重要的資源，把員工看成集體的財產(chǎn)，只重于擁有不重于使用。人才閑置、人才壓制和壓抑成為普通現(xiàn)象，對于流動人口來說，進(jìn)入某個崗位相當(dāng)難，但辭去某個崗位依舊很難。另外管理觀念難以更新，管理手段粗糙，管理制度受個人意志影響嚴(yán)重，從下發(fā)文件到執(zhí)行過程中常被人為終止，把人力資源管理的看成最底層的管理事務(wù)，在管理中管理者和決策者不能完全配合默契，二者之間永遠(yuǎn)有一道不可跨越的鴻溝。這樣一來，人力資源管理的功能只是執(zhí)行上級下達(dá)的人事任務(wù)調(diào)配命令，從而失去了管理的主動性。

12機(jī)制上存在問題

由于我國受到傳統(tǒng)思想影響較為嚴(yán)重，所以很多大學(xué)畢業(yè)生，尤其是一些重點高校畢業(yè)的學(xué)生，在就業(yè)的時候多數(shù)首選去考公務(wù)員、事業(yè)單位或者國企、外企等大中型企業(yè)工作，不愿意去小微企業(yè)工作，這一方面受制于我國傳統(tǒng)思想的影響，而另一方面由于我國小微企業(yè)在人力資源管理上缺乏合理的考核激勵機(jī)制。由于管理者本身的能力、資歷、價值觀的不同，在具體制定選拔人才的方法、方式及用人策略上就會因人而異，從而導(dǎo)致客觀、公平、公正的選拔用人的原則很難體現(xiàn)。我國小微企業(yè)在具體的收入分配方面的機(jī)制缺乏科學(xué)的績效考核分配方式。在收入分配中大多難以體現(xiàn)科學(xué)的績效管理、獎勵辦法，這實際上是忽視了員工在具體的崗位工作中的主觀能動性和創(chuàng)造性，無法實現(xiàn)小微企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

13管理者自身問題

就目前我國小微企業(yè)來說，作為一個管理者，需要在自己的專業(yè)領(lǐng)域，尤其是需要在人力資源管理與開發(fā)方面要懂得科學(xué)規(guī)劃與決策。人力資源管理絕對不是家庭式的組織管理關(guān)系，也不是家庭式的工作分配關(guān)系和家庭式的獎勵、激勵方式，要講究科學(xué)，懂得在戰(zhàn)略層面去構(gòu)建自己企業(yè)的人力資源培養(yǎng)和發(fā)展關(guān)系。在實踐中，作為一個小微企業(yè)的管理者要懂得根據(jù)不同的員工知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長、個性表現(xiàn)等綜合能力來安排其合適的工作崗位，對新入職的員工必須進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)來規(guī)范新進(jìn)員工的工作行為，需要通過培訓(xùn)來植入企業(yè)文化和企業(yè)生存與發(fā)展理念，這樣便于后期員工管理，也有利于提升員工的工作技能和知識水平，更重要的是可以通過崗前培訓(xùn)樹立小微企業(yè)形象和員工的歸屬感與自豪感。

另外在實踐中，很多小微企業(yè)管理者不能做到審時度勢，在工作管理中過于死板和教條，不懂得變通。有的管理者為了追求表象的工作能力，熱衷于參加各種所謂的高級人力資源管理師、國際人力資源資格等培訓(xùn)而忽略了對自己員工的深入了解，遇到自己員工消極怠工、年度調(diào)薪、績效考核、獎金發(fā)放等現(xiàn)實問題的時候便自亂陣腳，無法做到對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

2存在問題的原因分析

21 觀念滯后

不論是大企業(yè)還是小微企業(yè)，其管理者的思想都受制于傳統(tǒng)文化和營商理念的影響。我國傳統(tǒng)的店員式的古老營商環(huán)境造就了管理者與被管理者之間的不平等地位，在工作中形成了支配與被支配的機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其是小微企業(yè)這種現(xiàn)象更為突出，“上智下愚”的營商與管理觀念會在潛移默化中逐步影響到企業(yè)管理者的決策和思維能力，這便成為我國小微企業(yè)難以割除的頑疾。具體在工作中往往表現(xiàn)為喜歡用“一竿子插到底”的高度集權(quán)管理方式，而忽略了員工的真實感受和工作的能動性;在工資和收入分配上實行“一刀切”的大鍋飯模式，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，久而久之便嚴(yán)重制約了小微企業(yè)中人力資源潛能的發(fā)揮，造成人力資源管理規(guī)劃因觀念的滯后而嚴(yán)重浪費人力資源的開發(fā)與有效配置，導(dǎo)致企業(yè)在人才動力方面滯后，使企業(yè)千篇一律喪失了其核心競爭力，影響了社會整體經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

22 理論滯后

我國小微企業(yè)主大多數(shù)由于自己缺乏良好的教育背景，沒有打造自己企業(yè)文化理念的思路和戰(zhàn)略構(gòu)想，對員工的管理普遍缺乏人本主義的管理思想。在企業(yè)的日常管理活動中僅限于制定許多條條框框掛在墻上，強(qiáng)制員工去遵守和執(zhí)行，這樣表面上看起來公司運(yùn)作有條不紊，但是往往導(dǎo)致公司業(yè)績和效益很難有突破性進(jìn)展。因為不論是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，還是大中型或小微企業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力所在。如果一個企業(yè)忽略了員工的能動性和創(chuàng)造性，僅僅靠機(jī)械的管理模式來促使提高經(jīng)濟(jì)效益，往往事與愿違，使企業(yè)早一天走向衰落，作為小微企業(yè)更要在管理中重視人本主義思想，樹立和打造企業(yè)文化理念，不是單純地用制度留人，而是要用較好的薪資待遇和良好的企業(yè)文化來發(fā)展員工。

23 教育水平落后

人力資源是自然資源的一種組成部分，日本和我國臺灣等地雖然沒有太多的適合的人力資源可供企業(yè)使用，多數(shù)企業(yè)還需要依靠引進(jìn)人才來滿足本土企業(yè)對勞動力的需求，但是他們有著非常充實、非常好的人力資源培養(yǎng)機(jī)制。目前幾乎所有的國家和地區(qū)都把教育的發(fā)展和人力資源的開發(fā)，作為國家社會經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，教育對市場經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)和人力資源的開發(fā)有很大的作用。我國目前高等教育分為研究性大學(xué)和職業(yè)技能型應(yīng)用型大學(xué)，單從每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量來看，是完全可以滿足市場需求的，但是如果站在企業(yè)層面來看，是根本無法滿足自己對人才的需求。究其原因，主要是因為目前高校培養(yǎng)的學(xué)生與企業(yè)所需要的人才不能很好地匹配，由于高校的人才培養(yǎng)方案在很大程度上是通過對市場和社會調(diào)研的基礎(chǔ)上制訂的，同時還需要尊重教育教學(xué)規(guī)律，在加上培養(yǎng)的幾年時間，這樣一來導(dǎo)致高校培養(yǎng)出來的人才總是落后于社會、企業(yè)對人才的需求。如何把高校畢業(yè)的人才變成企業(yè)的人力資源，就需要企業(yè)對員工進(jìn)行很好的崗前培訓(xùn)和技能型訓(xùn)練，來適應(yīng)企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)的需求。

3解決的方法與對策

31構(gòu)建小微企業(yè)的人本主義思想

針對小微企業(yè)管理者自身人才觀念和理論的滯后，應(yīng)在思想上確立以人為本的人力資源開發(fā)與管理的理念，而以人為本的關(guān)鍵在于尊重人才，有效開發(fā)和利用人才，而不能將人才視為企業(yè)追逐利潤最大化的工具，不能將員工視為實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)手段，而是要確立和保障企業(yè)員工在組織管理過程中的主導(dǎo)地位。要體現(xiàn)企業(yè)對人的溫暖關(guān)懷，使員工能夠獲得超越于生存需要的、全面自由的發(fā)展空間;倡導(dǎo)員工和企業(yè)組織的共同發(fā)展，員工與制度的共同建立，使員工的成長與企業(yè)組織制度的完善相互促進(jìn);以人為本需要全方位地發(fā)展員工、鍛煉員工、提升員工的綜合素質(zhì)。把企業(yè)員工的智慧、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，并利用好，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心地投入自己的工作。用一套以“用好人”“育好人”為宗旨的現(xiàn)代小微企業(yè)人力資源管理模式，把員工的才能和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，確保企業(yè)優(yōu)秀人才的成長和不被流失。

32完善人力資源管理和配置，構(gòu)建多元化激勵機(jī)制

第一，建立科學(xué)有效的小微企業(yè)人力資源配置和激勵機(jī)制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化，完善小微企業(yè)人才的競爭性的崗位和人才的科學(xué)選拔機(jī)制。要適應(yīng)現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和新要求，抓好人才發(fā)展“雙通道”建設(shè)，完善管理序列與專業(yè)序列崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，健全企業(yè)員工科學(xué)的職別晉升和員工的自我成長與發(fā)展的機(jī)制，積極引導(dǎo)企業(yè)員工多元化發(fā)展，通過在職教育與職業(yè)技能培訓(xùn)，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才。小微企業(yè)可以通過與當(dāng)?shù)馗咝：炗喨瞬庞唵问降呐囵B(yǎng)來充實和完善自身對人力資源的開發(fā)與使用，通過競爭性崗位的選拔機(jī)制和人才儲備制度，對于不同層次、不同類別的員工，可以采取差異化的競爭方式和選拔辦法，來拓寬急需人才、高端人才的選用，應(yīng)著重解決好新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域和崗位急需的領(lǐng)軍人才短缺問題，以促使企業(yè)和組織人力資源的可持續(xù)健康發(fā)展。

第二，建立科學(xué)的小微企業(yè)人力資源開發(fā)和績效管理的評估體系，對員工進(jìn)行有效激勵和管理。逐步建立健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制，以實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置為戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建全方位、多維度、分層次的績效管理機(jī)制，進(jìn)一步加大業(yè)績貢獻(xiàn)和優(yōu)化民主測評指標(biāo)體系，加強(qiáng)對企業(yè)基層員工績效管理的指導(dǎo)和考核的力度來激發(fā)工作中的創(chuàng)造性。

第三，構(gòu)建多元化激勵制度。強(qiáng)化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系，使小微企業(yè)的員工能夠自主地選擇激勵方式和方法。深化薪酬管理機(jī)制改革，進(jìn)一步完善薪酬制度，適當(dāng)加大在工作中員工能力和績效在薪酬分配中所占的比重。另外，需要研究小微企業(yè)完善績效工資的分配辦法，探索建立個性化的績效工資分配制度，來提高績效工資分配中的科學(xué)性、合市場性、針對性。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)成長情況來完善績效獎勵掛鉤機(jī)制，科學(xué)選擇掛鉤指標(biāo)，提升員工工資總量配置的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵約束作用，利用長期發(fā)展考核指標(biāo)，來強(qiáng)化長期激勵;利用經(jīng)營難度調(diào)節(jié)指標(biāo)，來強(qiáng)化對基層員工績效工資分配的指導(dǎo)和

監(jiān)督，不斷提高小微企業(yè)基層薪酬分配的合市場性、科學(xué)性和規(guī)范性。

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[作者簡介]馮永茂（1989—），男，河南南陽人，中國人民大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，現(xiàn)任南陽德樺發(fā)展有限公司總經(jīng)理，專注于我國小微企業(yè)的研究。