H公司勞務派遣問題及對策研究

項繼承　程艷宏

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-287-01

摘要 隨著新出臺的《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣用工崗位、用工比例、同工同酬、法律責任等問題有了新的明確規(guī)定，勞務派遣用工問題成為H公司亟待解決的問題。本文以H公司的勞務派遣用工為研究對象，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)行用工狀況在用工模式、用工比例、崗位性質(zhì)等方面存在的問題，并在混合雇傭模式的啟發(fā)下，構建了H公司多元用工模式，并針對H公司各部門提出多元用工模式的實施建議。

關鍵詞 勞務派遣 勞動合同法 法律責任

勞務派遣在中國勞動經(jīng)濟發(fā)展史上是出現(xiàn)較晚的一種形式，但是發(fā)展速度卻并不慢，隨之而來也產(chǎn)生很多問題。尤其是新勞動法的針對勞務派遣做了一些修訂。面對這些明確的規(guī)定，企業(yè)想要像原來一樣利用法規(guī)達到自己的一些目的將會非常困難。本文的研究對象H公司，在成立之初，出于成本考慮，全體員工中大約40%左右的人員是勞務派遣性質(zhì)。面臨相關勞動法規(guī)不斷完善的局面，H公司的歷史遺留問題必須很好地解決。一方面要避免解決該問題的相關風險，另一方面要保持公司的長期可持續(xù)發(fā)展。

一、H公司用工存在的問題

（一）用工形式單一

從公司成立之初到現(xiàn)在，公司并沒有針對勞務派遣員工提出特別的管理措施，一直沿用由來已久的用工模式?，F(xiàn)在這種單一的用工模式和無差別的管理方式并沒有充分發(fā)揮人力資源的效率，并不能滿足H公司的長遠發(fā)展。所以引入其他用工形式并進行科學管理和運用勢在必行。

（二）勞務派遣員工所占比重過大

目前H公司員工總數(shù)256人，勞務派遣員工143人，占用工總數(shù)的55.86%。較高的勞務派遣人員比例反映出H公司的員工隊伍不確定性較大，穩(wěn)定性也較差。這樣的人力資源管理模式勢必不能適應公司的可持續(xù)發(fā)展，也不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

（三）崗位安排沒有完全遵循“三性”規(guī)定

H公司勞務派遣員工從事的崗位，除了領導層，各個部門各個崗位基本都有分布。其中的一線生產(chǎn)崗位和一般管理崗位符合規(guī)定，但是高級技術崗等崗位顯然不符合規(guī)定。

二、H公司多元化用工模式構建和實施

筆者根據(jù)人力資本混合雇傭模型理論，結(jié)合相關法律法規(guī)等對企業(yè)勞動用工優(yōu)化做出的規(guī)范和要求，根據(jù)工作崗位的核心程度和勞務派遣用工對H公司的融入程度構建H公司多元用工模式，見圖2-1。

（一）共生替代模式

當某個崗位屬于H公司的核心崗位或核心崗位的輔助崗位時，一方面業(yè)務涉及公司的核心技術或者與公司發(fā)展戰(zhàn)略直接相關，另一方面該類業(yè)務一般專業(yè)性要求比較高，另外，一般從事該類業(yè)務的員工數(shù)量也比較少。因此，該類業(yè)務的從業(yè)人員主要考慮合同制用工。另外，長期從事該類業(yè)務的派遣制用工，已經(jīng)從實質(zhì)上融入了公司，已經(jīng)非常熟悉業(yè)務操作，基本上可以與合同制員工形成替代及互補。

（二）獨立選擇模式

當工作崗位所需技能通過短期培訓容易獲得，或者僅為后勤輔助崗位等，這一類業(yè)務內(nèi)容與企業(yè)價值創(chuàng)造不直接相關，對員工要求相比第一種情況降低很多，因此更容易獲得。從事此類工作崗位的員工流動性較大，融入公司的程度也較低。篩選的標準更多傾向于獲得更加優(yōu)質(zhì)的服務。從成本與效益角度考慮，員工配置以業(yè)務外包為主。

（三）兩種模式之間的互動

考慮到員工的長期職業(yè)發(fā)展及H公司的現(xiàn)狀，為以上兩種用工模式建立有條件的相互轉(zhuǎn)化，需要建立相應的考核晉升機制支持。

在H公司實施多元用工模式的總體思路可以概括為“核心業(yè)務轉(zhuǎn)制合同制員工，非核心業(yè)務實行業(yè)務外包”。為核心崗位的勞務派遣員工制定一次性轉(zhuǎn)制方案，將工作出色、業(yè)務能力強、滿足考核標準的員工，轉(zhuǎn)制為合同制員工，不能勝任的，退回勞務派遣單位。對于非核心崗位只按照只減不增直到控制到勞務派遣比例。經(jīng)過核心人員轉(zhuǎn)制及業(yè)務外包之后，剩余勞務派遣人員比例要控制在10%以內(nèi)，而且從事崗位符合“三性”原則。設計這種特色的人力資源結(jié)構的最終目的是逐步分解原來的勞務派遣隊伍，最終實現(xiàn)零派遣。

綜上所述，H公司應制定清晰明確的轉(zhuǎn)制機制，為勞務派遣員工打通職業(yè)發(fā)展道路；以“核心員工轉(zhuǎn)制、非核心員工外包”為總體思路，逐步分解現(xiàn)在的勞務派遣員工隊伍；同時工會要真正發(fā)揮幫助員工維權的渠道的作用，重視保障勞務派遣員工的權益；為了避免通過外包導致企業(yè)信息泄露等風險的發(fā)生，要建立從過程到結(jié)果的嚴格外包業(yè)務流程。