人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策研究

【摘 要】薪酬管理是人力資源管理領(lǐng)域非常重要的部分，薪酬管理政策的合理性是公司員工的關(guān)注重點(diǎn)，人力資源部門(mén)做好薪酬管理問(wèn)題的規(guī)劃有助于企業(yè)留住人才并加速企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；企業(yè)發(fā)展；改善方法

一、引言

人力資源是幫助其他工作進(jìn)一步發(fā)展的最為重要因素，企業(yè)作為社會(huì)人才較多的聚集地，只有開(kāi)展好人力資源管理創(chuàng)新路徑，才能更好發(fā)揮其巨大的作用，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在我國(guó)正處于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的形勢(shì)下，各企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化改革人力資源管理措施，整合好人力資源隊(duì)伍，為社會(huì)提供更好服務(wù)。

二、薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性

企業(yè)薪酬體現(xiàn)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，是能夠促進(jìn)企業(yè)知名度提高的，并有助于吸引社會(huì)中的人才，使企業(yè)內(nèi)部能夠人才濟(jì)濟(jì)，有效充實(shí)企業(yè)人力資源。特別是隨著企業(yè)薪酬管理的復(fù)雜化，嚴(yán)重降低應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的判斷，因此說(shuō)，薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

企業(yè)薪酬的主要形式為，福利、工資與保險(xiǎn)，企業(yè)員工可依據(jù)自身所需，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)水平的判斷。另外，科學(xué)有效的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，能夠在最大程度上促進(jìn)人力資源管理內(nèi)容的豐富，以保障其更好地為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，并使企業(yè)的薪酬制度能夠呈現(xiàn)出透明化，真實(shí)化的性質(zhì)。與此同時(shí)，薪資的透明化，能夠強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)薪酬公平與否的感知能力。對(duì)于某些企業(yè)針對(duì)此的保密制度，應(yīng)采取摒棄的方式，來(lái)有效消除員工對(duì)此的不滿(mǎn)。因?yàn)槿籼幚矸绞接兴啡保瑒?shì)必會(huì)加速員工對(duì)薪酬體系的不滿(mǎn)程度，進(jìn)而使員工不再愿為企業(yè)服務(wù)。還有某些企業(yè)在薪酬管理中，未能有效貫徹透明化原則，所以就難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的有效溝通。因此，企業(yè)在人力資源管理中也應(yīng)充分注重薪酬管理體系的透明化，以使以上問(wèn)題獲得改善，并能夠間接使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益獲得提升。但要注意的是，在此過(guò)程中，企業(yè)要掌握好披露信息的程度，以有效避免員工之間因此而引發(fā)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

除此之外，科學(xué)的薪酬體系，能夠?qū)T工的工作行為起到引導(dǎo)作用，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)獲得實(shí)現(xiàn)。無(wú)論企業(yè)這一目標(biāo)的目的，是為了擴(kuò)張規(guī)模還是節(jié)約成本，對(duì)于企業(yè)或是員工來(lái)說(shuō)，都是一種“雙贏(yíng)”的方式。企業(yè)可以將薪酬與管理創(chuàng)新捆綁到一起，以最大程度提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但企業(yè)在實(shí)施中應(yīng)注重自身戰(zhàn)略目標(biāo)與員工薪酬管理之間的相容性，因?yàn)橹挥羞@樣才可保障薪酬管理的功效得以發(fā)揮。

三、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理模式單一

就目前的情況來(lái)看，很多企業(yè)在薪酬管理中還是存在著很多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在薪酬模式的單一，對(duì)于員工的福利待遇問(wèn)題缺乏一定的彈性。很多企業(yè)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有嚴(yán)格地遵循多勞多得的原則。在員工薪資報(bào)酬分配規(guī)劃的過(guò)程中沒(méi)有從員工的角度考慮，在薪資報(bào)酬管理上也沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)和內(nèi)容進(jìn)行崗位薪資調(diào)整，員工福利的發(fā)放比較單一，從而引發(fā)了一系列問(wèn)題。目前，很多企業(yè)都是以獎(jiǎng)金發(fā)放的形式作為員工的福利。

2.薪酬中績(jī)效的無(wú)明顯體現(xiàn)

對(duì)于企業(yè)來(lái)講員工工作的積極性體現(xiàn)很大一部分受績(jī)效影響，企業(yè)管理人員應(yīng)該做到緊密員工個(gè)人努力與工作業(yè)績(jī)的聯(lián)系，做到績(jī)效高薪酬就搞，績(jī)效低薪酬也隨之降低，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該符合員工個(gè)人工作目標(biāo)的薪酬期待。但在人力資源管理中大部分企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己的付出沒(méi)有得到相應(yīng)的回?fù)?，從而降低?duì)工作的投入，降低了工作質(zhì)量。

3.薪酬激勵(lì)方式差

就目前的情況來(lái)看，薪酬激勵(lì)方式差主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，主要是通過(guò)固定工資、工作年限或者是獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)形式，這種平均主義比較明顯，對(duì)于工資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放會(huì)選擇論資排輩，從而在很大程度上影響了員工的積極性。二是利用職位的變動(dòng)，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)行為以職位的升遷進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種形式會(huì)使員工在升職后沒(méi)有了工作激情，不再全身心地投入到工作中，工作熱情慢慢消沉下來(lái)，從而影響到工作的質(zhì)量。三是對(duì)于積極認(rèn)真的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，大部分都是進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，以口頭形式或是隨意性強(qiáng)，從而也不能起到激勵(lì)員工的效果，對(duì)于員工的工作態(tài)度也會(huì)受到很大影響。四是在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，沒(méi)有提高員工的歸屬感以及忠誠(chéng)度的激勵(lì)方式，只是采取一些短期的激勵(lì)行為，不能對(duì)員工感激心理的持續(xù)影響，從而使員工不能積極主動(dòng)地投入到工作中，影響企業(yè)發(fā)展。

四、人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)化策略

1.采取柔性化的管理方式

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展不能局限在原有的機(jī)制中，應(yīng)該為單位及員工發(fā)展提供一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，因此需要引進(jìn)柔性管理方式，將人的發(fā)展以及以人為本的核心融入到工作管理中，實(shí)際做法如下：第一，為每位員工的成長(zhǎng)做出規(guī)劃，根據(jù)員工自己的理想、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行綜合規(guī)劃，使其感受到自身的價(jià)值。第二，薪酬制度也應(yīng)與激勵(lì)原則掛鉤，多付出多得到，使得每位員工的能力與實(shí)際工作量都能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，從而激發(fā)其工作的創(chuàng)新性。第三，主動(dòng)認(rèn)可員工的工作，單位要積極為業(yè)績(jī)突出、做出貢獻(xiàn)的員工提供發(fā)展的空問(wèn)，通過(guò)職位升遷、帶薪培訓(xùn)等方式讓工作人員感覺(jué)到組織的認(rèn)可，從而激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力。在實(shí)施以上措施后，能夠讓組織及領(lǐng)導(dǎo)信任員工、尊重員工、依靠員工，真正將他們擺在管理的主體位置，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。

2.以人為本加強(qiáng)薪酬管理

遵循以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的已經(jīng)基礎(chǔ)和前提，因此在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，必須遵循該原則，確保其管理的有效性。企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人性化管理主要是作為人力資源的重要思想，加強(qiáng)薪酬管理的優(yōu)化，能夠進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，更好地確保員工能夠全身心投入工作的熱情，進(jìn)一步提高整體的工作質(zhì)量，也能夠更好的提高企業(yè)人力資源管理水平。另外，在進(jìn)行企業(yè)項(xiàng)目管理的時(shí)候，需要不斷地引進(jìn)人才，并在薪酬管理的過(guò)程中遵循以人為本，從而確保薪酬管理的人性化，更好地發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.保證薪酬分配的合理公正

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同工作種類(lèi)、員工的工齡、工種的崗位特點(diǎn)等綜合要素來(lái)保證員工工資的合理性，集中考慮可能影響員工工資分配的各種不同因素。我國(guó)許多企業(yè)都存在工資分配不合理的問(wèn)題，主要存在于績(jī)效問(wèn)題和員工級(jí)別問(wèn)題。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該按照“多勞多得”的原則，對(duì)個(gè)人技能強(qiáng)、聯(lián)系業(yè)務(wù)多、加班情況等作出有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工預(yù)期的工資水平；員工級(jí)別問(wèn)題是許多公司往往只是按照工作級(jí)別高低來(lái)劃分工資高低，沒(méi)有及時(shí)考慮工作種類(lèi)不同不可按照同樣的工資分配處理方式，從而造成員工的巨大心理落差。

4.確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)

科學(xué)合理的薪酬制度必須確保其公信力與執(zhí)行力，從而最大程度發(fā)揮效力。公司需要根據(jù)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源管理情況制定相應(yīng)的薪酬管理制度，在進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，并不斷地進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化。在員工入職培訓(xùn)的時(shí)候需要加強(qiáng)薪酬管理制度的優(yōu)化，員工也需要明確自己的相應(yīng)責(zé)任，更好投入到工作中。人力資源管理部門(mén)工作人員需要以身作則，有效的落實(shí)相關(guān)管理制度，嚴(yán)格地按照規(guī)章制度進(jìn)行薪酬的計(jì)算，確保整體的公平性，也能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的不僅僅是企業(yè)的一次困難與挑戰(zhàn)，更是全新發(fā)展的機(jī)遇，只有在全新的形勢(shì)中開(kāi)展好創(chuàng)新戰(zhàn)略，將人力資源管理作為整個(gè)企業(yè)最為重要的工作，才能切實(shí)發(fā)揮利用人才的重要作用，使得企業(yè)更好為社會(huì)與人民群眾所服務(wù)。

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作者簡(jiǎn)介：

盧志晶（1982—），女，畢業(yè)于華北電力大學(xué)，從事于人力資源研究工作，職稱(chēng)：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。