人力資源管理部門績效評價(jià)相關(guān)問題探討

文/宋艾江，開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)責(zé)任有限責(zé)任公司

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理部門的支持，企業(yè)若想取得競爭優(yōu)勢就必須依靠人力資源管理部門來對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和支撐[1]。人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的部門，承擔(dān)著企業(yè)員工人數(shù)的穩(wěn)定、人員的績效考核等方面的重要工作，因此，對人力資源管理部門績效評價(jià)中的相關(guān)問題進(jìn)行探討和研究是非常必要的，也是最大程度上發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門作用的重要標(biāo)準(zhǔn)。

1 人力資源管理部門績效評價(jià)體系的構(gòu)建原則

為完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)最優(yōu)化，因此，在構(gòu)建人力資源管理部門的績效評價(jià)體系時(shí)遵循以下幾條原則：

1.1 基于職能結(jié)構(gòu)分類評價(jià)的原則。對于人力資源管理績效評價(jià)來說，對于被評價(jià)者應(yīng)該根據(jù)其基礎(chǔ)性工作、日常性工作、戰(zhàn)略性工作三個(gè)角度綜合評價(jià)人力資源管理部門的績效。

1.2 基于易操作性原則。在設(shè)計(jì)人力資源管理部門的績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)盡量要求指標(biāo)容易操作，績效數(shù)據(jù)容易獲得。對于難以獲得所需數(shù)據(jù)的指標(biāo)盡量用相近指標(biāo)替代。

1.3 基于系統(tǒng)性原則。在設(shè)計(jì)人力資源管理部門績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)要系統(tǒng)性的考慮人力資源管理部門的各項(xiàng)職能，盡量做到應(yīng)評盡評。

2 人力資源管理部門績效評價(jià)理論依據(jù)

根據(jù)國外對人力資源管理部門績效的相關(guān)研究來看，其主要的研究成果是認(rèn)為通過評價(jià)人力資源部門績效有助于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行效率的提升和顧客滿意度與員工滿意度的提高，人力資源管理部門可以通過建設(shè)組織能力、提高員工滿意度、增強(qiáng)顧客與股東的滿意度三條途徑來提高公司績效[2]。

國內(nèi)對于人力資源管理部門的研究主要集中在人力資源規(guī)劃、任用、績效評估、薪酬、教育訓(xùn)練和勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，例如規(guī)劃員工人數(shù)與實(shí)際任用人數(shù)偏差率、新進(jìn)人員報(bào)到率、績效指標(biāo)量化比率、員工對薪資滿意度等。其中，主觀標(biāo)準(zhǔn)包括來自人力資源部的合作水平、直線主管對人力資源部的效果的觀點(diǎn)、人力資源部對員工的開放和利用程度、員工對人事部門的信任、處理問題的速度和效果等，客觀標(biāo)準(zhǔn)包括行動(dòng)目標(biāo)的完成程度、完成要求的平均時(shí)間等，指標(biāo)體系并不全面，缺少對人力資源管理具體活動(dòng)的評價(jià)。

3 人力資源管理部門績效評價(jià)方法

績效評價(jià)是指在績效周期的最后階段，評價(jià)者根據(jù)在績效周期內(nèi)收集的績效信息，采用系統(tǒng)的方法對員工的工作行為和工作效果進(jìn)行評價(jià)[3]?？冃гu價(jià)按照評價(jià)的時(shí)間和性質(zhì)的不同可以分為口常評價(jià)、定期評價(jià)、晉升評價(jià)等?？冃гu價(jià)的方法有很多種，下面簡要介紹其中的幾種方法。

3.1 等級(jí)排序法。等級(jí)排序法是指比較所有被評價(jià)者總體工作表現(xiàn)和績效狀況的優(yōu)劣程度，即從最好到最差依序排列下來的方法。根據(jù)具體評價(jià)方法和程序的不同，等級(jí)排序法的優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡單，但是當(dāng)人員過多時(shí)執(zhí)行難度較大，可能會(huì)影響評價(jià)的客觀性。

3.2 目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是在績效周期開始時(shí)訂立績效目標(biāo)，在績效周期結(jié)束時(shí)考核目標(biāo)完成情況的一種績效評價(jià)法。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)在于通過目標(biāo)的層層分解有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，且在訂立績效目標(biāo)時(shí)管理者和下屬之間有著充分的溝通，因此在績效評價(jià)所遇到的阻力會(huì)比較小，但績效目標(biāo)的制定是一件非常耗時(shí)的過程。

3.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是企業(yè)中普遍運(yùn)用的一種績效評價(jià)方法。它是通過分析找出影響績效的關(guān)鍵要素并細(xì)分出績效指標(biāo)從而加以考核的一種方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的難點(diǎn)是合理的建立。

3.4 關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是指通過尋找被評價(jià)者在績效周期內(nèi)的關(guān)鍵事件來證明員工的工作表現(xiàn)來評價(jià)其績效的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是績效評價(jià)有確切的事實(shí)依據(jù)，但缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的獲取需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力。

總而言之，人力資源管理部門進(jìn)行績效評價(jià)的方法是多樣的，彼此之間也并非是孤立的，在人力資源管理部門進(jìn)行績效考核實(shí)踐的過程中可同時(shí)運(yùn)用到多種評價(jià)方法。

4 結(jié)論

時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，人力資源管理部門承擔(dān)著企業(yè)是否具有優(yōu)勢獲取成功的重要部門，本文通過對企業(yè)人力資源管理部門實(shí)行績效考核時(shí)面臨的相關(guān)問題進(jìn)行說明，對人力資源管理部門績效考核的構(gòu)建原則、理論依據(jù)、評價(jià)方法三個(gè)方面進(jìn)行了描述。明確了人力資源管理部門實(shí)行績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門發(fā)揮最大作用提供了指導(dǎo)思路，可在一定程度上幫助人力資源管理部門明確其它部門的工作職責(zé)，并為全面的評價(jià)其為企業(yè)效益做出的貢獻(xiàn)提出評價(jià)思路。