組織政治知覺與工作績效：父母政治資本的影響作用分析

文/李佳芯，廣西大學商學院

1 引言

在一個固定組織中，資源是有限的，而利益主體又是多重性的，組織成員作為不同的利益主體為了爭奪有限的資源，必然會采取一系列不被組織認可的行為去達到獲取自己所需資源的目的，這類行為便是組織政治。組織中的每位員工對組織中政治行為發(fā)生的頻率，組織中各類行為的政治化程度會有不同的感知，這種感知便是組織政治知覺，它是指員工對組織中領導和同事的自利行為的發(fā)生程度的主觀感知以及基于員工個人主觀判斷的對這種行為的歸因。中國從古至今經歷了從原始社會到社會主義社會的進化，人情、面子和官僚文化貫穿整個歷史，中國是一個權本位的人情社會。在中國，攀關系、走后門、求人情是社會中常見的行為，政治權利被視作一項常用的社會資源，組織政治現(xiàn)象在企業(yè)中也更加普遍和盛行。同時，組織中的中國員工也深受中國官僚文化和人情面子思想的影響。

目前大多數(shù)研究者認為組織政治知覺會對員工績效產生消極的影響。他們從社會交換理論和工作壓力理論出發(fā)，認為當員工感知到組織中存在政治性行為時，就會對薪酬與晉升政策的公平性產生質疑，從而認為自己的投入得不到相應的回報，員工-組織交換的平衡關系破裂，組織環(huán)境的不確定性和風險性增大，形成新的壓力源，使員工產生工作壓力，不滿足感以及離職傾向等消極心理和態(tài)度，最終對員工工作績效產生影響。但仍有一部分研究者發(fā)現(xiàn)組織政治知覺對工作績效的影響不僅在關系大小上具有不同，甚至在方向上也存在不同。他們認為當員工把組織政治看成是獲取資源的工具而并非障礙時，便會減少組織政治知覺對員工績效的負面影響甚至產生積極作用。

因此，不同的員工會在察覺到組織政治的存在時會產生不一樣的心理、態(tài)度和行為反應。為了盡量減小在組織政治盛行的中國企業(yè)中組織政治知覺對員工工作績效的負面影響，研究組織政治知覺同工作績效之間關系的影響因素迫在眉睫。

2 文獻回顧

關于組織政治知覺對企業(yè)影響作用的研究文獻很多，大體上可以分為態(tài)度結果、心理結果和行為結果三類：

2.1 組織政治知覺對組織成員態(tài)度的影響

絕大部分學者認為當員工感知到組織政治的存在，通常會導致員工之間的不信任，員工工作之間的工作執(zhí)行障礙，對領導的失望，以及對自己努力工作是否就能得到應有的回報的質疑。因此組織政治知覺通常會對組織成員的組織承諾、組織信任、員工工作滿意度等產生顯著的負向影響；對工作倦怠產生顯著的正向影響；也有學者研究發(fā)現(xiàn)組織政治知覺對員工滿意度的影響呈倒U型，在這二者的關系之中，資源認知起到了調節(jié)作用。Miller et al利用元分析研究發(fā)現(xiàn)組織政治知覺與工作滿意度之間的關系在-0.71～0.01幅度內變化

2.2 組織政治知覺對組織成員心理的影響

一個存在組織政治的企業(yè)往往伴有陷害、徇私和不確定性等特征。員工為了防止自己成為類似行為的受害者，必須時刻提高警惕，這將耗盡員工的認知與情感資源。由于以上資源的減少，員工開始感覺難以應付工作要求，從而產生壓力感和倦怠感，導致工作壓力和焦慮。因此，組織政治知覺正向影響工作焦慮和員工壓力。同時，作為組織政治犧牲者的員工會產生反感的心理，降低其心理安全感，為了逃避人際風險，員工會開始產生犬儒主義心理，犬儒主義使得員工在心理、情感上表現(xiàn)得消極。

2.3 組織政治知覺對組織成員行為的影響

組織政治知覺使員工對自己的工作投入能否得到回報產生不確定感，抑制了員工積極工作的動力和對組織歸屬感的產生，從而降低員工績效。國內外關于組織政治知覺和員工行為的大量研究中，無論是從個人-組織契合理論的角度還是以社會交換理論的角度，是選取正向反應還是負向反應為中介變量，組織政治知覺都對員工工作投入、工作績效和離職傾向產生負向影響。Chu-Hsiang Chan等（2012）利用社會分析框架，將職業(yè)壓力理論與社會交換理論相整合對組織政治知覺同組織公民行為做了研究，研究發(fā)現(xiàn)組織政治知覺負面影響組織公民行為。盡管大多數(shù)研究支持了組織政治知覺不利于工作績效的提高和組織公民行為的展開，但仍有部分研究得出了不一樣的結論。Ferris et al發(fā)現(xiàn)9篇關于組織政治知覺與工作績效和組織公民行為關系的研究中就有4篇不支持二者之間的負相關關系。Miller et al在元分析中發(fā)現(xiàn)組織政治知覺與工作績效關系在-0.32～0.12幅度內變化。曹霞等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，受到中國本土官僚政治文化和人情社會運作機制的影響，不同維度的組織政治知覺對員工組織公民行為有不同影響。一般性政治行為知覺和沉默靜待好處知覺通過防御型印象管理動機影響盡職行為和助人行為；一般性政治行為知覺和政治性薪酬與晉升政策知覺通過獲得型印象管理動機影響助人行為和建言行為。另外，還有部分學者得出組織政治知覺同工作績效之間的不顯著關系。這說明組織政治知覺與員工工作績效之間關系尚無定論，仍需進一步研究。

綜上，組織政治知覺對員工心理、態(tài)度和行為的影響因人而異，不同的員工對組織政治具有不同的認知和判斷，從而產生不同的心理、態(tài)度和行為反應。有的能夠很好地適應，在高政治性的組織中仍然具有良好的行為表現(xiàn)，并能利用政治有效地解決矛盾沖突問題；而有的則難以承受，會感到焦慮、壓力，從而影響員工工作績效。由此可見，員工對組織政治的適應能力和利用能力會使員工在感知到組織中存在的政治行為時在態(tài)度、心理和行為上表現(xiàn)出不同的反應。而員工的心理狀態(tài)會對其態(tài)度產生影響，而心理和態(tài)度又均會對行為產生影響。所以組織政治知覺最終影響的結果是員工工作績效。并且這種影響并不是固定不變的，會隨著員工個體特征的變化而變化。

3 父母政治資本的影響作用分析

政治資本是指“政黨和政權所提供的身份、權力、資源以及由此而來的威懾力、影響力”。員工父母的政治資本是指員工父母具有政治身份和權利。個體父母的政治資本會使個體從小有更多機會接觸政治類行為，對政治類行為更加適應，并且在耳濡目染下，個體或多或少會學會如何利用政治資源為自己謀利。馬克思?韋伯(19 97/1976)在《經濟與社會》一書中提出:任何一個在社會分層系統(tǒng)中處于優(yōu)勢和壟斷地位的社會群體,為了能夠使自己的利益和地位得到維護和延續(xù)并進一步的擴大,均會通過其他各種尋租等社會形式對子代產生影響。同時擁有政治身份也就意味著社會地位相對較高，擁有著更多的權力和社會關系，在子女求學和成長過程中動用自身資源為子女服務的能力也會隨之越強。再加之，中國從古至今經歷了從原始社會到社會主義社會的進化，人情、面子和官僚文化貫穿整個歷史，中國是一個權本位的人情社會。中國人具有強社會關系取向，重視人際關系與和諧，重視別人的看法與意見。整個社會關系形成一種差序格局，人與人之間關系的有無、親疏和好壞決定了雙方之間相處的模式，關系越近，越偏重于講情而非講理，熟人之間利用人情這種社會資源來交換其他特殊資源以滿足各自的利益。而這種差序格局又可以通過一些手段和儀式改變，為了和能夠對自己有利的個體攀上關系，人們會通過各種渠道、手段擴大自己的關系圈，進而通過人情交換來達到追求利益的目的。在中國，攀關系、走后門、求人情是社會中常見的行為。因此，員工父母的政治資本會使得父母有意愿、能力以及環(huán)境對員工個體自身對政治性事件的識別、適應和利用能力產生影響。員工父母的政治觀念也會通過家庭教育、行為指導和價值觀念的影響傳承到下一代，從而使得員工在感知到組織政治知覺時，會有不同于不具有父母政治資本的員工的反應。

Vroom在《Work and motivation》提出的期望理論是目前為大多數(shù)人介紹的關于員工激勵方面的理論。該理論認為員工工作績效受到員工努力程度的影響，而員工努力程度又受到了動機和能力的影響，因此得出二維的績效方程：Performance=f(Motive*Ability)，這一方程模型在理論和實踐上幫助企業(yè)提高員工工作績效。一方面，動機是激發(fā)和維持員工行動，并且使行動指向于某一既定目標的內在驅動力。Wright and Nishii(2008)在其戰(zhàn)略人力資源管理的多層模型研究中提出，組織層面的制度規(guī)范是通過員工個體的主觀認知來影響員工的態(tài)度、行為和績效的。這也就意味著員工的動機激發(fā)源是員工對組織客觀制度環(huán)境的主觀感知。由誘因——貢獻模型可知，動機激發(fā)要素實際就是組織為員工獲得高績效所提供的誘因。組織政治知覺是員工對組織客觀制度環(huán)境的主觀認知，故能夠激發(fā)員工某種動機，為員工獲得高或低績效提供某種誘因。如果員工把組織政治看作為工作上的障礙，則會產生工作壓力，使員工的行為動機降低，影響員工工作績效；如果員工將組織政治看作是資源獲取的機會，便會激發(fā)員工把握機會的行為動機，從而表現(xiàn)出較高的工作績效。另一方面，基于社會資本理論，能力是指個體獲取資源的能力，在一定的關系網(wǎng)絡中獲取資源越多，則能力越大，越有利于員工績效的提高。在組織政治環(huán)境中，當員工將組織政治知覺看作一種機會，那么其在這些機會中利用組織政治來獲取自身所需資源的多少就影響到其后對績效提升貢獻的大小。

綜上，父母的政治資本會使員工在成長過程中接觸更多家庭政治活動、政治投資以及感受到濃厚的政治氛圍，從而潛移默化地鍛煉員工自身對于組織政治的適應力和利用能力，使得員工在知覺到組織中存在的政治行為時不但沒有把其看作為一種障礙，反而把其看作為一種可以利用的工具，看成獲取某種資源的契機。同時，這類員工在利用政治資源為自己服務時也更得心應手。在這種動機和能力下，這類員工的工作績效可能會提高。與此不同，不具有這一類家庭背景的員工，在學習成長的校園和家庭環(huán)境中，很少甚至沒有接觸過政治性行為，也沒有機會從事這類政治行為。因此這類員工在知覺到組織中存在的政治行為時，更偏向于將其視為一中障礙，并產生心理壓力，質疑組織報酬制度的公平性，行為動機降低，再加上缺乏利用這類政治資源的能力，員工工作績效可能受到負向影響。

4 結論與啟示

本研究基于資源有限理論以及績效方程模型分析了員工父母政治資本對組織政治知覺與員工工作績效之間關系的影響。擁有父母政治資本的員工由于從小接觸更多家庭政治活動、政治投資等，對組織中存在的政治行為現(xiàn)象的適應能力與不具有父母政治資本的員工相比要好。并且在對組織政治的適應力和利用能力方面，擁有父母政治資本的員工也比不擁有父母政治資本的員工要好，這使得這類員工在知覺到組織中存在的政治行為時不但沒有把其看作為一種障礙，反而把其看作為一種可以利用的工具，看成獲取某種資源的契機，最終促進自身工作績效的提高。本次研究豐富了組織政治理論、工作績效理論和員工主觀推斷和決策理論，并為管理者通過權變管理方式來利用和應對組織政治知覺避免其對員工工作績效產生負面影響提供理論依據(jù)。

本次研究也存在一定局限性，并未考慮員工對組織政治的適應能力和利用能力會隨著員工在組織中任職時間的變化而變化，因此未來研究可以引入動態(tài)關系變量——雇傭關系持續(xù)時間以進一步了解父母政治資本對組織政治知覺與員工工作績效之間關系的影響。