基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新微探

文/張薇 吳龍益 劉秀梅，西南技術(shù)工程研究所

現(xiàn)階段，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在飛速的發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)時代的到來，為社會生產(chǎn)和生活帶來了一定的機遇和挑戰(zhàn)。在這種情況下，有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠提升企業(yè)的工作效率，尤其將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)的熱力資源績效管理中，能夠起到良好的作用，有效促進企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，采取必要的創(chuàng)新手段，對企業(yè)的人力資源績效管理工作進行創(chuàng)新就顯得尤為重要。

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

1.1 人力資源績效考核主觀性較強

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源績效管理工作是非常重要的。一般情況下，人力資源部門的主要工作就是能夠針對員工的表現(xiàn)，對員工進行績效考核。但是，很多企業(yè)的人力資源部門在對員工進行績效考核時，都存在著強烈的主觀性，企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效考核系統(tǒng)，是人力績效管理部門將員工的資料導出，在經(jīng)過辦公軟件的處理，最終得到一個考核結(jié)果，這樣的結(jié)果只是對員工的每個方面進行有效的考量，這樣就會使得考察工作受到一定的主管影響，使得最終的績效考核工作變得十分的具有片面性。

1.2 人力資源績效管理工作流于形式

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)在招聘的時候，都會受到管理方面和晉升等因素的影響，使得企業(yè)不能招來高素質(zhì)的人才，這樣也就讓企業(yè)損失了一些數(shù)據(jù)處理的復合型人才。因此，在這種情況下，很多企業(yè)開展人力資源績效管理工作只是流于形式的，這樣的績效管理工作往往都是一種表面現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)都是在月末，季末甚至是年底才會進行績效考核。在考核的過程中，領(lǐng)導也是依據(jù)有限的資料對員工進行嘉獎或是懲罰?，F(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)文化正在改革創(chuàng)新過程中，但是領(lǐng)導還是比較重視員工的業(yè)績情況，而真正的工作質(zhì)量以及員工的工作態(tài)度，很多領(lǐng)導確有所忽視，這就使得企業(yè)的人力資源績效管理工作并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的價值。

2 大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響

大數(shù)據(jù)時代的帶來，為企業(yè)的人力資源績效管理工作造成了一定的影響。首先，應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理部門的組織架構(gòu)進行必要的優(yōu)化?；诖髷?shù)據(jù)背景下，不斷調(diào)整企業(yè)的組織架構(gòu)，能夠有效的將企業(yè)的人力資源管理模式由垂直管理改變?yōu)楸馄交墓芾?，這就能夠保證企業(yè)在傳達相關(guān)信息時更加暢通，有效的提高了企業(yè)人力資源管理工作的效率。其次，在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才隊伍進行有效的更新，這樣就能夠讓企業(yè)員工在工作中不斷展現(xiàn)自身的價值，并有效的提升自身的責任感。因此，企業(yè)需要針對員工的具體情況來培養(yǎng)人才，并對人才管理隊伍進行必要的優(yōu)化。最后，在人力資源績效管理的過程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠?qū)締T工的績效數(shù)據(jù)盡可能的進行挖掘，這樣就能夠制定相應(yīng)的激勵方案，進而有效的提高員工的工作積極性，從而有效的提高了企業(yè)員工的工作效率。

3 基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

3.1 豐富企業(yè)人資績效管理數(shù)據(jù)來源

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源績效管理工作是考察企業(yè)員工工作效率的重要舉措。所以，為了提高人力資源績效管理工作的有效性，需要不斷豐富績效管理工作的數(shù)據(jù)來源。在這個過程中，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要有三個部分的來源，即員工的基本數(shù)據(jù)、員工動態(tài)變化數(shù)據(jù)以及員工質(zhì)量分析數(shù)據(jù)。利用計算機數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的基本情況有一個大致的了解，并能夠隨時掌握員工基本信息的變更，對這些信息進行收集比較容易卻也十分重要。

3.2 設(shè)置相對合理的績效考核指標

大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)的員工進行績效考核的關(guān)鍵就是設(shè)置合理的績效考核標準。在這個過程中，以某企業(yè)的銷售部門的績效考核標準為例。企業(yè)的銷售人員的績效考核指標主要有銷售額、利潤額、客戶滿意程度等組成買這些是定量的考察指標，除此之外，還應(yīng)該將員工的責任心、團隊精神以及對工作的積極性作為定性的考察標準，在考察的過程中，將定性考察標準與定量考察標準相結(jié)合，這樣就能夠?qū)︿N售人員的績效過程和結(jié)果，有效的加強對銷售人員的統(tǒng)計與分析，進而合理有效的開展績效管理工作。

3.3 結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)進行全方位考核

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)開展人力資源績效管理工作，需要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)進行全方位的考察。在傳統(tǒng)的績效考察過程中，開展360度全方位考察工作耗時時間長、工作量大，進而導致考核結(jié)果并不理想。因此，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行考核，能夠?qū)T工的表現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行記錄、追蹤和分析，這樣就有效的節(jié)省了績效考核工作的時間，簡化了全方位考核工作的工作量，也使績效管理考核工作的結(jié)果更加的公平和公正。所以，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要結(jié)合自身的經(jīng)營情況，有針對性的結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)對員工進行全方位的考察，進而促進人力資源績效管理工作的有效開展。

4 結(jié)語

基于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)熱力資源績效管理的創(chuàng)新，需要從企業(yè)自身出發(fā)，引用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實現(xiàn)績效管理的高效性，進而推動企業(yè)績效管理工作的更好發(fā)展，也有效的促進了企業(yè)的長遠發(fā)展。