我國競業(yè)限制法律制度分析及完善建議

毛穎達(dá)

摘要 我國《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的競業(yè)限制制度，是法律在維護(hù)用人單位的企業(yè)秘密與雇員勞動(dòng)自由權(quán)之間作出的平衡以及利益衡量，亦是平衡與調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的過程中生發(fā)的法律制度。由于勞資雙方的地位本身不對等，勞動(dòng)者往往處于受限制地位，其勞動(dòng)自主擇業(yè)權(quán)和再就業(yè)權(quán)受到?jīng)_擊，造成了實(shí)質(zhì)層面上勞動(dòng)者權(quán)益的侵害，偏離了競業(yè)限制制度的設(shè)計(jì)初衷。因此，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對競業(yè)限制制度中的規(guī)定，對其中具體的主體范圍、違約金的設(shè)定、競業(yè)限制時(shí)限等進(jìn)行優(yōu)化探析，以在更好地維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)與平衡用人單位利益的視域下，完善我國的競業(yè)限制法律制度。

關(guān)鍵詞 競業(yè)限制 《勞動(dòng)合同法》 勞動(dòng)權(quán)

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.247

競業(yè)限制是為了保障在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間及結(jié)束后一定期限內(nèi)用人單位的商業(yè)秘密而設(shè)定的法律制度。具體在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)出勞資雙方約定在勞動(dòng)合同存續(xù)或解除后，雇員所承擔(dān)的不得從事與原單位崗位有競爭關(guān)系的職位。對于其實(shí)質(zhì)作用，競業(yè)限制在一定程度上降低他人泄露、使用其商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的可能性，有學(xué)者認(rèn)為這是對勞動(dòng)者不合理的限制，也有觀點(diǎn)認(rèn)為競業(yè)限制的功能更廣泛，此制度可以有限限制勞動(dòng)者從事兼職工作，從而維護(hù)了本用人單位的合法權(quán)益。

一、競業(yè)限制制度困境之原因

（一）競業(yè)限制范圍邊界問題

1.受限主體擴(kuò)張化

按照《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的競業(yè)限制適用的主體主要有三類，即高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。對于高級高管人員，在《公司法》中作出了詳細(xì)的界定，但是對于“其他負(fù)有保密義務(wù)”的人員，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》和《司法解釋（四）》并沒有對其概念和范圍進(jìn)行闡釋，因此用人單位在競業(yè)限制中可能擴(kuò)大此范圍，對于一般勞動(dòng)者的擇業(yè)自由予以不正當(dāng)限制，受競業(yè)限制義務(wù)主體范圍的擴(kuò)張化意味著用人單位的權(quán)利擴(kuò)大，并以犧牲一般勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由為代價(jià)，違背了公平公正之基本原則，并且用人單位與勞動(dòng)者之間地位天然存在不平等性，對于勞動(dòng)者自身是否自愿決定受競業(yè)限制約束，其意志往往受地位更具優(yōu)勢的用人單位的干涉，而于用人單位而言，受限主體的擴(kuò)張化確有保護(hù)自身經(jīng)濟(jì)利益和競爭優(yōu)勢的作用，因此往往不加具體區(qū)分地對一般勞動(dòng)者進(jìn)行競業(yè)限制的約束。

2.競業(yè)期限具有機(jī)械性

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者受競業(yè)義務(wù)限制的最長時(shí)限為兩年，隨著市場的快速發(fā)展，各種新信息更迭的速度加快，由于各生產(chǎn)部門特征不同、生產(chǎn)周期不同，對新技術(shù)更新的依賴程度不同，所以競業(yè)限制所需的期限應(yīng)有不同的區(qū)分，但我國立法沒有對此區(qū)別對待。我國相關(guān)立法規(guī)定了兩年的最長競業(yè)限制時(shí)限，對于比如從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的勞動(dòng)者來說，社會(huì)日新月異，其所掌握的信息保鮮期短，不加區(qū)分地限制此行業(yè)勞動(dòng)者，不僅達(dá)不到競業(yè)限制保護(hù)商業(yè)秘密的目的，更造成勞動(dòng)者權(quán)利的侵害，其專業(yè)優(yōu)勢與能力受到不合理制約。反之，對于用人單位而言，其出于自身利益考量，將競業(yè)時(shí)限約定越長越好，每個(gè)行業(yè)的特性不同，對于其中相關(guān)秘密的保護(hù)期限以及程度應(yīng)有所區(qū)別，不能交由用人單位任意規(guī)定，也不能依賴法官對競業(yè)期限是否合理進(jìn)行判斷，因此現(xiàn)行法規(guī)定的競業(yè)限制時(shí)間范圍上存在一定的機(jī)械性。

（二）競業(yè)限制違約責(zé)任不合理

1.違約金的設(shè)置存在不公平、不合理

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》和《司法解釋（四）》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間可以約定違約金，以責(zé)難簽訂保密協(xié)議后違反競業(yè)義務(wù)的勞動(dòng)者，司法解釋對違約金的設(shè)計(jì)屬于懲罰性賠償，勞動(dòng)者因?yàn)檫`反競業(yè)限制的規(guī)定而應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，法律仍要求勞動(dòng)者必須繼續(xù)履行約定的競業(yè)限制義務(wù)，而非解除責(zé)任，可以說，該違約金的設(shè)置在實(shí)踐中明顯侵害了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。首先，用人單位與勞動(dòng)者本身在勞動(dòng)關(guān)系中地位就存在差異，在勞資雙方的合意談判中，因競業(yè)協(xié)議是通過協(xié)商確定的，用人單位往往利用從屬性的地位將違約金設(shè)置得明顯過高，超出相對應(yīng)的勞動(dòng)者義務(wù)的范疇，并往往以格式合同的形式簽訂，勞動(dòng)者只能接受對自己不利的條款，致使勞動(dòng)者因過高的違約金不敢選擇不沖突的職業(yè)，不僅增加了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)可能性，更是限制了勞動(dòng)者的再就業(yè)的權(quán)利，這本就與競業(yè)限制本身制度的目的與宗旨相違背。

2.違約責(zé)任的分配不平衡

違約責(zé)任在勞資雙方的分配方面，我國現(xiàn)行法律缺少了對用人單位如果違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》和相關(guān)的司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制義務(wù)，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，但是用人單位如果違反競業(yè)限制的規(guī)定，不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，法律卻沒有規(guī)定，用人單位因此需要承擔(dān)違反競業(yè)限制協(xié)議違約的不利后果，法律賦予了用人單位的單方解除競業(yè)協(xié)議的權(quán)利，只是與此同時(shí)承擔(dān)支付勞動(dòng)者三倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，但是違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相比而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低，甚至可能最少為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位與勞動(dòng)者約定的違約金卻明顯高出上述補(bǔ)償金，即便是采用三倍補(bǔ)償金，與勞動(dòng)者承擔(dān)的較高的違約金相比明顯不合理、不公平。更為重要的是，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律只賦予勞動(dòng)者解決勞動(dòng)合同的請求權(quán)，而不對用人單位的違約不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男袨檫M(jìn)行嚴(yán)格地限制，甚至予以懲罰，用人單位即使違約，也不會(huì)有不利的后果，競業(yè)協(xié)議對勞資雙方的違約責(zé)任的分配上存在不平衡的現(xiàn)象，且勞動(dòng)者并無同時(shí)履行抗辯權(quán)，只有因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月沒有得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，才被賦予單方解除合同的請求權(quán)，違約責(zé)任偏向用人單位，對其苛責(zé)較低，對勞動(dòng)者責(zé)難要高，明顯有悖于公平。

3.不應(yīng)設(shè)置繼續(xù)履行義務(wù)

目前的法律規(guī)定為，如果勞動(dòng)者違反了競業(yè)限制義務(wù)，需要因此對用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，更為重要的是，作為雇員應(yīng)承擔(dān)繼續(xù)履行的義務(wù)，持續(xù)地履行不從事競爭行業(yè)職位的義務(wù)，筆者認(rèn)為，對于承擔(dān)不利后果之后，法律仍要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行義務(wù)，這明顯存在不合理的現(xiàn)象。勞動(dòng)者違約的后果是承擔(dān)違約金的責(zé)任，違約金主要分為懲罰性違約金以及賠償性違約金，對于前者，承擔(dān)了懲罰性違約金的話一方，其不再擔(dān)負(fù)繼續(xù)履行的義務(wù)，并且根據(jù)我國《合同法》的規(guī)定及精神，懲罰性違約金必須有法律明確的規(guī)定，如果雙方無約定或約定不明的，應(yīng)視為賠償性違約金。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償性違約金后不應(yīng)再承擔(dān)繼續(xù)履行的義務(wù)，《司法解釋（四）》對此作出的規(guī)定，根據(jù)國際勞工組織規(guī)定的禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)原則，勞動(dòng)者已經(jīng)承擔(dān)因違反競業(yè)協(xié)議的不利后果后，用人單位不應(yīng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者違背其意愿要求其繼續(xù)承擔(dān)限制勞動(dòng)權(quán)的義務(wù)。

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)模糊

我國現(xiàn)行的法律對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，更是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)出于勞資雙方約定的，所以用人單位可能會(huì)利用自身優(yōu)勢，迫使勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制條款時(shí)接受較低的補(bǔ)償費(fèi)?！端痉ń忉專ㄋ模穼?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行了兜底性的規(guī)定，用人單位如果與勞動(dòng)者協(xié)商，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按協(xié)商約定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有約定或約定不明的，設(shè)置最低標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中通常出現(xiàn)的情況是，用人單位在競業(yè)限制制度中地位占有優(yōu)勢，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體數(shù)額極有可能按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者上述月工資的30%來計(jì)算，這一數(shù)額明顯偏低。更重要的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即便有司法解釋的兜底性規(guī)定，各地在適用上仍存在標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象，江蘇省按年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算，不少于離開單位前十二個(gè)月工資的三分之一，深圳的標(biāo)準(zhǔn)是二分之一，北京的規(guī)定是勞動(dòng)關(guān)系終止前工資的百分之二十到百分之六十。因此，各地對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低限額或者浮動(dòng)區(qū)間，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一容易造成法律適用上的模糊。

二、競業(yè)限制制度之完善建議

（一）明確競業(yè)限制的范圍

在適用我國競業(yè)限制制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)對其主體、范圍以及期限等具體的構(gòu)成要件，進(jìn)行明確的劃分與界定，使得制度本身能夠有效平衡勞資雙方的利益，只有作用范圍明晰了，勞動(dòng)者與用人單位就可在相對明確的界限內(nèi)進(jìn)行公平協(xié)商。

1.明確適用主體

目前我國對于競業(yè)限制的主體規(guī)制的范圍較為廣泛，尤其是“其他負(fù)有保密義務(wù)的人”，這導(dǎo)致了我國一些用人單位對競業(yè)限制制度進(jìn)行濫用。美國在《美國統(tǒng)一商業(yè)秘密法》中規(guī)定了商業(yè)秘密的范圍，主要是對接觸到商業(yè)秘密的勞動(dòng)者的限制，對于沒有接觸可能性的勞動(dòng)者不受限制。我國的競業(yè)限制制度適用主體采用“職務(wù)地位說”并兼以“知悉說”，但是我國應(yīng)嚴(yán)格限定競業(yè)限制的適用主體，沒有接觸到商業(yè)秘密可能性的勞動(dòng)者不得被加以競業(yè)限制的約束，不負(fù)有保密義務(wù)。

2.合理調(diào)整競業(yè)期限

我國勞動(dòng)法規(guī)定的競業(yè)法律制度的期限最多不超過兩年，各國規(guī)定的情況不一樣，德國與日本跟我國規(guī)定一致，為兩年的競業(yè)期限。在英美法系國家，競業(yè)期限則由法官依具體案情予以判斷。在美國，IT行業(yè)競業(yè)限制可以在6個(gè)月以內(nèi)。我國立法規(guī)定的競業(yè)義務(wù)限制的時(shí)間雖然有最長時(shí)限的規(guī)定，每個(gè)行業(yè)的特性不同，諸如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的信息、技術(shù)秘密更新速度快，如果完全依照最長兩年競業(yè)限制，則無異于損害了計(jì)算機(jī)行業(yè)從業(yè)的勞動(dòng)者的選擇職業(yè)的權(quán)利，這樣的損失是巨大的。因此筆者認(rèn)為，對于離職競業(yè)限制時(shí)間范圍主要考慮兩個(gè)要素：一是勞動(dòng)者所處行業(yè)的競爭程度和信息更替速度；二是考慮員工接觸的秘密的重要性；合理地規(guī)定競業(yè)限制的期限不僅有利于勞動(dòng)者加快提升自身的知識與技術(shù)，同時(shí)也有利于加快市場及技術(shù)的發(fā)展，有利于社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人三者利益的統(tǒng)一。

3.限定地域與行業(yè)范圍

限定競業(yè)限制的地域范圍和行業(yè)范圍可以更好地發(fā)揮制度作用，消除對離職勞動(dòng)者選擇職業(yè)的不合理限制，我國現(xiàn)行的立法沒有對地域與行業(yè)范圍進(jìn)行明確地規(guī)定，用人單位往往擴(kuò)大競業(yè)地域范圍導(dǎo)致勞動(dòng)者無法跨區(qū)域再就業(yè)，并且行業(yè)的不明確界定容易導(dǎo)致勞動(dòng)者喪失從事同行業(yè)但與原單位無任何利益沖突的職位。不同國家的競業(yè)限制法律制度，其對受制地域與受限行業(yè)范圍，有著不相類似的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)對我國競業(yè)限制的地域與行業(yè)作出較為明確界定，尤其是從交易對象、競爭范圍等要素進(jìn)行分析，以更好地保障勞動(dòng)者再就業(yè)權(quán)。

（二）健全違約責(zé)任制度

1.完善違約金制度

競業(yè)限制制度中的違約金是針對勞動(dòng)者違反競業(yè)義務(wù)的法律后果，實(shí)踐中，由于用人單位與勞動(dòng)者的地位不一致，雙方在約定的合同或協(xié)議中，往往用人單位將違約金設(shè)定較高，導(dǎo)致勞動(dòng)者不敢輕易選擇再就業(yè)的職業(yè)，但是實(shí)際上，加之用人單位本身不受該違約金的限制，因此設(shè)定過高的違約金不僅嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，并且使得法院在處理糾紛的時(shí)候通過適用公平原則自由裁量實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的違約金，造成了法律適用上的不穩(wěn)定性，鑒于此，筆者認(rèn)為，必須設(shè)定違約金的標(biāo)準(zhǔn)，（1）設(shè)定違約金的最高標(biāo)準(zhǔn)，防止用人單位通過設(shè)定過高的違約金阻礙勞動(dòng)者合法再就業(yè)；（2）需要特別說明的是，我國現(xiàn)行立法中，競業(yè)限制違約金的承擔(dān)只是針對勞動(dòng)者，而用人單位卻并因自己的違約行為支付違約金，只是賦予勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利。因此，既然競業(yè)限制合同屬于合同的一種，其依據(jù)合同的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)要求雙方負(fù)有對等之義務(wù)和約束，而不是只賦予勞動(dòng)者解除競業(yè)協(xié)議的請求權(quán)，卻不懲罰用人單位的違約行為，因此將來的立法必須體現(xiàn)出對用人單位違約行為的處罰性，防止用人單位濫用競業(yè)限制制度。

2.雇員應(yīng)可即時(shí)解除競業(yè)限制

《司法解釋（四）》規(guī)定，當(dāng)用人單位并未向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，時(shí)間上滿足達(dá)到三個(gè)月的時(shí)候，勞動(dòng)者被賦予單方解除競業(yè)協(xié)議的請求權(quán)，雖然在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者，但仍然未達(dá)到更好的效果，即為什么必須等待三個(gè)月？筆者認(rèn)為，雖然勞動(dòng)者擁有解除不當(dāng)競業(yè)限制約定的救濟(jì)途徑，但實(shí)質(zhì)上并不是即時(shí)的，而是需要經(jīng)過一定的期限，滿足規(guī)定的條件才可以行使單方解除權(quán)。筆者認(rèn)為，用人單位經(jīng)過長時(shí)間違反約定的義務(wù)，不向雇員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即會(huì)因此造成勞動(dòng)者喪失三個(gè)月之內(nèi)的勞動(dòng)自由選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)，因此筆者認(rèn)為，雇員應(yīng)可即時(shí)解除競業(yè)限制，更體現(xiàn)出公平公正合理。

3.繼續(xù)履行義務(wù)

現(xiàn)代勞動(dòng)法不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，亦不能強(qiáng)制勞動(dòng)者不得選擇其他職業(yè)，并且“繼續(xù)履行”義務(wù)，明顯與《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定的損害賠償責(zé)任相沖突。除此之外，根據(jù)《合同法》第110條所規(guī)定的繼續(xù)履行義務(wù)的規(guī)定，繼續(xù)履行屬于事實(shí)上的不能，因標(biāo)的不適合繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同中的債務(wù)是與人身密切聯(lián)系的，因此競業(yè)限制作為勞動(dòng)合同條款的一部分，與人身有強(qiáng)烈的結(jié)合關(guān)系，依據(jù)規(guī)定，不得再適用繼續(xù)履行，因此《司法解釋（四）》對此的規(guī)定在筆者看來，是存在缺陷的，不得要求勞動(dòng)者在承擔(dān)賠償性違約金后仍然負(fù)有繼續(xù)履行的義務(wù)。

勞動(dòng)合同中的競業(yè)限制法律制度，是隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密以及平衡勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的產(chǎn)物，競業(yè)限制始終在平衡雙方的利益，在具體的制度上尋求達(dá)到一種公平。本文并通過一定的思考和探究，針對困境提出了完善建議，提出了明確競業(yè)限制范圍、合理分配違約責(zé)任、制定更加公平合理的違約金和補(bǔ)償金以及賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除競業(yè)限制約定的權(quán)利等優(yōu)化建議，以期在勞資沖突日趨嚴(yán)重的當(dāng)下，完善競業(yè)限制制度，促進(jìn)勞資雙方的和諧，以期通過本文的研究能夠更好地發(fā)揮競業(yè)限制制度的作用，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。