職稱評審制度改革的方向應(yīng)是取消職稱評審

/ 21世紀(jì)教育研究院副院長

河南省內(nèi)鄉(xiāng)縣內(nèi)鄉(xiāng)五小教師張景娟，可能已經(jīng)成為這個縣最有名的人了。她的辭職文章《教學(xué)十九年，我終于辭職了》，不但閱讀量早早突破10萬+，還有超過16000人的點贊，而出錢打賞的超過了1700人。按最常見的贊賞數(shù)額5元來計算，這篇文章的贊賞收入達到8500元，相當(dāng)于二級教師張景娟3個多月的工資。38歲的她，已經(jīng)在教師這個崗位上工作了19年，目前每月工資為2600元，即便在河南的小縣城，這個收入也難稱得上體面。

今年8月31日舉行的教育部新聞發(fā)布會上，教育部教師工作司巡視員劉建同介紹，2017年和2012年相比，整個教育行業(yè)工資收入增幅是74%，其中公辦中小學(xué)在崗人員2017年平均工資（稅前）大概是8.2萬元。8.2萬的平均工資水平至少說明一個事實，國家近年來持續(xù)加大了對教育的投入，提高了教師工資水平。但即使如此，仍有不少教師認(rèn)為待遇低，這是因為他們是被平均的對象，2000和14000一平均也是8000。

目前，不同地方、不同職稱的教師待遇的確存在差距過大的問題，農(nóng)村偏遠地區(qū)教師待遇與其他學(xué)校的差距尤甚。從鼓勵教師做出業(yè)績角度看，強調(diào)“多勞多得”，拉開差距，似乎無可厚非；但從教育發(fā)展和教師隊伍建設(shè)看，教師待遇的差距卻不宜過大。一方面，過于強調(diào)績效，會讓教育急功近利，只追求眼下的教育業(yè)績；另一方面，地區(qū)之間教師待遇差距過大，會引發(fā)教師不合理流動；而均衡發(fā)展本是基礎(chǔ)教育第一位的要求。更重要的是，年富力強、職稱低的教師，待遇低，而他們有很大的生活壓力，也面臨更大的社會誘惑，如果不提高這些教師的待遇，就無法留住優(yōu)秀人才。

我國實行的績效工作制度和職稱制度，一方面導(dǎo)致教師工資差距較大，另一方面把所有教師的精力都導(dǎo)向到追求眼下績效和評職稱上。這非但沒有提升教師的職業(yè)榮譽感，反而產(chǎn)生了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。因此，必須認(rèn)真思考這樣一個問題：如何讓投入教育的錢發(fā)揮激勵教師、促進教育發(fā)展的作用。

在筆者看來，繼續(xù)按照目前的薪酬制度和教師管理、評價制度，再怎么增加國家對教育的投入，也無法解決教師待遇低這一問題。我國必須全面改革教師薪酬制度和管理評價制度。我國近年來也在推進教師職稱制度改革，但主要是對職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，并沒有改變評審的基本機制。職稱評審制度改革的方向應(yīng)該是取消職稱評審， 實行基于職務(wù)的管理和評價。

一些發(fā)達國家在教師隊伍建設(shè)方面是很注意防止教師待遇差距過大的。大學(xué)教授的最高待遇和最低的之間，待遇差不會超過3倍。在中小學(xué)階段，美國和加拿大，都無職稱制度，而是對教師實行年薪制、終身教職制度和教師同行評價制度。每個教師根據(jù)職務(wù)確定年薪，年薪隨教齡增長而提高。與之對應(yīng)的教師專業(yè)評價制度則關(guān)注教師的教育能力與教育貢獻，讓教師不用為獲得更高待遇而一心想著評職稱，從而專注教育事務(wù)。

根據(jù)我國對教育的投入情況，我國已經(jīng)完全有條件借鑒國外管理、評價中小學(xué)教師的做法，推行教師年薪制，取消職稱制度，實行教師同行評價。目前，推行這一改革的阻力不在于基層教師，調(diào)查顯示，絕大多數(shù)教師都贊成取消職稱制度，其阻力在那些獲得高職稱的“骨干教師”和行政領(lǐng)導(dǎo)那里，也就是當(dāng)前的既得利益者。就如目前國家推進的人才評價改革，要求不能將學(xué)術(shù)榮譽與學(xué)術(shù)頭銜和利益掛鉤，但在具體推進中卻遭遇阻力。因為推進改革者，正是那些擁有學(xué)術(shù)頭銜和榮譽的“鐵帽子王”。因此，改革必須拿出勇氣，堅決破除既得利益；更重要的是，中小學(xué)的教師管理、評價改革要多聽取廣大教師的意見，實行民主決策。