淺析無固定期限勞動合同問題

摘 要 華為的“辭職門”事件因?yàn)榘l(fā)生在《勞動合同法》即將實(shí)施之際，因此引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注，部分媒體撰文稱華為此舉是為了規(guī)避《勞動合同法》中有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。雖然《勞動合同法》已經(jīng)實(shí)施多年，但是關(guān)于無固定期限勞動合同的問題仍有討論的空間。本文擬從華為事件入手，討論無固定期限勞動合同的定義，并分析《勞動合同法》中對于此內(nèi)容的問題與不足，進(jìn)而提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞 無固定期限 勞動合同 存在問題

作者簡介：杜秀寶，上海師范大學(xué)哲學(xué)與法政學(xué)院。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.146

一、無固定期限勞動合同的定義

一般認(rèn)為，無固定期限勞動合同是指勞動者與用人單位事先不約定合同的終止時(shí)間，在合同的履行過程中，只要不發(fā)生法定的單方解除情形，勞動合同關(guān)系就一直延續(xù)到勞動者退休或者用人單位（或雇主）作為主體不存在之日。無固定期限勞動合同具有下列優(yōu)點(diǎn)：（1）長期性：非因法定解除條件和勞動者自愿解除，雙方的勞動關(guān)系將長期存在；（2）單方強(qiáng)制性：相較于《勞動法》中的規(guī)定，新法規(guī)定達(dá)到其規(guī)定的條件，用人單位就需要在勞動法提出請求時(shí)與用人單位簽訂勞動合同。

但是，這種類型的合同與傳統(tǒng)意義上的“固定工”有本質(zhì)的區(qū)別。做出這項(xiàng)法律規(guī)定是為了避免用人單位隨意解除勞動合同，從而損害勞動者利益，是法律為平衡雙方的利益做出的適當(dāng)調(diào)整。

二、勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同問題的不足

正如上文所述，新法對于無固定期限勞動合同的規(guī)定更加完善，主要體現(xiàn)為將行使無固定期限勞動合同的選擇權(quán)單方面交給了勞動者，使勞動者可以很輕松的與用人單位簽訂勞動合同，更有利于保障勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā返倪@種規(guī)定是之前的勞動立法所不曾有過的。盡管如此，勞動合同法仍然存在一些缺陷，使得許多問題存在多方爭議，使得用人單位用以規(guī)避法律，以此損害了勞動者的合法權(quán)益。

（一）法律規(guī)定有歧義

《勞動合同法》在第十四條的規(guī)定對何時(shí)以及何種條件下應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同作了描述，但是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的解釋以及限制性條件過多，容易使法律規(guī)定流于形式，無法起到限制用人單位隨意解除勞動合同的目的。分析如下：首先，這里有兩個(gè)連續(xù)，連續(xù)的概念是怎樣的，如果按照一般的文義解釋，連續(xù)為不間斷，那用人單位很容易以此來規(guī)避法律，勞動者的權(quán)益則很難得到保障。另外，續(xù)訂勞動合同，關(guān)鍵在于續(xù)訂的主體，是單方意思表示即可形成還是需要雙方的同意，有學(xué)者認(rèn)為“無固定期限勞動合同的延續(xù)就成了一種單方行為、強(qiáng)制行為，合同是否延續(xù)只取決于勞動者一方的態(tài)度”，但是用人單位如不同意會不會導(dǎo)致該條的不適用，這也是勞動合同法中爭議較大的問題。

（二）勞動合同的解除條件限制高

勞動合同法相對于勞動法，在保護(hù)勞動者權(quán)益的方面增加了許多規(guī)定，但是就保護(hù)用人單位的權(quán)益來講，并不明顯。鑒于目前中國依然處于社會主義初級階段，工業(yè)企業(yè)依然處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)資金積累不足，勞動力生產(chǎn)要素在提高企業(yè)產(chǎn)能方面效果并不明顯。部分企業(yè)認(rèn)為一旦建立無固定期限勞動合同，將會大大壓縮企業(yè)的經(jīng)營利潤，降低企業(yè)的競爭力。勞動合同法在訂立無固定期限勞動合同方面給予勞動者更多的法律依據(jù)，但是對于解除勞動合同的規(guī)定并不明確，使企業(yè)無所適從。

（三）特殊類型的勞動合同是否適用約定不明確

首先，近年來，企業(yè)為了降低用工成本，提高企業(yè)利潤，往往通過簽訂勞務(wù)派遣合同、外包合同和非全日制用的形式將部分工作內(nèi)容交由這部分特殊勞動者負(fù)責(zé)。如何切實(shí)保障這部分勞動者的權(quán)益成為勞動合同法不可忽視的一點(diǎn)，但是就其他類型的勞動合同而言，如勞務(wù)派遣合同，外包合同等，則沒有與無固定期限的勞動合同銜接，造成用人單位經(jīng)常用這些合同來規(guī)避法律。

（四）程序設(shè)置尚有不足之處

鑒于目前我國勞動者的整體素質(zhì)不高，尤其是最需要勞動法保護(hù)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)的工人群體。法律沒有通過程序?qū)⑵湓O(shè)置為用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，從而使勞動者本來有權(quán)行使該項(xiàng)權(quán)利因?yàn)橄嚓P(guān)知識的匱乏而無法行使。勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同時(shí)，只需提出即可，但是由于法律意識淡薄等原因沒有提出，這時(shí)用人單位是否有責(zé)任和義務(wù)去幫助提醒勞動者呢？

（五）在司法實(shí)踐中仍有許多存在不同觀點(diǎn)的問題

如對于因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同的問題，因?yàn)橄鄳?yīng)的配套措施不完善，所以對其理解也有一定的偏差。部分學(xué)者從《勞動合同法》第14條的立法目的出發(fā)，站在保護(hù)勞動者的角度，認(rèn)為在這種情況下勞動者有權(quán)要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同。部分學(xué)者則從合同法的角度探討這一問題，認(rèn)為相關(guān)的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)消滅，雙方之間的合同就應(yīng)當(dāng)自然終止，勞動者無權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

三、完善無固定期限合同的對策建議

《勞動合同法》的實(shí)施中仍然存在許多有歧義的問題，更好地將勞動者和用人單位的利益平衡，有必要明確法律規(guī)定，以限制和排除法律規(guī)避。

（一）關(guān)于連續(xù)的問題

鑒于前后兩次勞動合同的終止和訂立之間會存在間隔，將給用人單位留下法律規(guī)避的機(jī)會。因此，為了充分保障勞動者權(quán)益此處的“連續(xù)”不僅包括無間隔的連續(xù)還應(yīng)當(dāng)包括有間隔的連續(xù)。無間隔的連續(xù)不言而喻，需注意，第一次勞動合同解除或終止，只要該勞動者一直在該用人單位提供勞動，直至第二次勞動合同訂立，即可認(rèn)為兩次勞動合同時(shí)連續(xù)的。而有間隔的連續(xù)理解為，規(guī)定一定時(shí)間的間隔仍然構(gòu)成連續(xù)，如間隔2個(gè)月，這將有效調(diào)動用人單位與勞動者簽訂勞動合同的積極性。

（二）明確勞動合同的解除的條件

《勞動合同法》的規(guī)定一定程度上限制了企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，為了雙方的利益平衡，應(yīng)當(dāng)明確勞動合同的解除條件，以維護(hù)公平。同時(shí)隨著社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動合同法也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，解除條件也應(yīng)當(dāng)符合市場發(fā)展的規(guī)律。

（三）加大對其他勞動合同的保護(hù)力度

勞動合同法對其他合同，如勞務(wù)派遣合同、外包合同等的保護(hù)力度不強(qiáng)，用人單位用轉(zhuǎn)化為這些合同的方式就可以很好地規(guī)避法律而不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。韓國《派遣工作保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定為我們提供了一定的參考。其通過限制勞動派遣合同的時(shí)間對此作了相關(guān)規(guī)制，很好的保護(hù)了這種特殊形式的勞動者的合法權(quán)益。從非全日制用工的特點(diǎn)來看，其具有靈活性，有時(shí)僅僅口頭約定即可形成，這樣的一種用工類型所追求的是方便快捷，不僅給企業(yè)的一些臨時(shí)性工作找到了合適的勞動力，同時(shí)對勞動者的剩余勞動力也有了合適的利用。在這樣的一種情況下，適用簽訂無固定期限勞動合同與這種用工類型本身所具有的特點(diǎn)和目的相悖，也給用人單位增加了負(fù)擔(dān)。結(jié)合國外的相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)我們認(rèn)為非全日制用工不應(yīng)當(dāng)適用無固定期限勞動合同。

（四）法律對用人單位的告知義務(wù)做出明確約定

在勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同時(shí)的相關(guān)條件時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)提醒勞動者其享有相關(guān)權(quán)利，若用人單位沒有明確告知勞動者，勞動者有權(quán)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道之時(shí)有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

（五）因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同的問題

筆者認(rèn)為，因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖鍡l規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！奔热粍趧雍贤恢碧幱诖胬m(xù)期間，勞動合同期限的順延應(yīng)當(dāng)具有法律效力。

隨著我國的社會轉(zhuǎn)型不斷加速，人力資源因素將成為企業(yè)發(fā)展最重要的因素。無固定期限勞動合同的制度價(jià)值將會不斷凸顯，一方面有利于用人單位提高用工質(zhì)量，留住人才。另一方面也有利于充分調(diào)動勞動者的積極性，切實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，提高勞動者生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)社會利益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜穎.無固定期限合同立法完善之探討.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào).2008（8）.

[2]董保華.論我國無固定期限勞動合同.法商研究.2007（6）.

[3]董福榮、吳子春.企業(yè)排斥無固定期限勞動合同的成因及對策.廣東商學(xué)院學(xué)報(bào).2008（6）.轉(zhuǎn)引自陸敬波.勞動合同法HR應(yīng)用指南.中國社會科學(xué)出版社.2008.

[4]王全興、黃昆.無固定期限勞動合同的是與非.法學(xué)家.2008（2）.

[5]石茂生、李志勛.無固定期限勞動合同雙方的利益平衡.法學(xué)雜志.2005（3）.轉(zhuǎn)引自鄭愛青.法國勞動合同立法的啟示.法學(xué)雜志.2000（5）.