事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析

孫為超

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位也越來越突顯其在人類社會活動中的促進作用。因為在事業(yè)單位中，人力資源是其最重要的組成部分。對人力資源加強管理，是每一個事業(yè)單位穩(wěn)固社會地位的基礎保障。而現階段，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面，仍存有很多不合理的地方。為了改善這種不良發(fā)展現狀，相關單位應積極完善現有的人員管理模式，建立完善的激勵機制和相關政策，才能真正促進我國事業(yè)單位更好地開展人力資源管理工作。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

1 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規(guī)范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標?，F代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。對事業(yè)單位人力資源進行科學規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

2 事業(yè)單位績效考核的改革思路

2.1 建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度

很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態(tài)評價指標。每個評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關鍵指標能夠量化的應盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質和高低有關，要以職位分析為根本依據。

2.2 建立科學的評估方法體系，實行分類評估

我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性；一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現象出現；而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

2.3 健全評估反饋體系，加強交流與溝通

目前很多發(fā)達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

3 健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

3.1 樹立科學績效管理的理念

績效管理體系對于任何一個事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。

3.2 明確績效管理的原則

績效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求；嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執(zhí)行績效管理；科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整；權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同；適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合；指導性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導意義。

3.3 建立科學有效的績效管理體系

績效管理實施的重點所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強調思想層面方面的基礎上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設的全系統(tǒng)加強控制，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機組合的科學規(guī)范績效管理體系。五個環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實現后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實踐依據。事業(yè)單位在這五個環(huán)節(jié)的有機科學循環(huán)下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

3.4 強化全過程的績效管理培訓

事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應當提供專業(yè)的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業(yè)單位希望引導的行為改變與績效提高。

4 結語

事業(yè)單位是促進我國經濟發(fā)展的標志性產業(yè)機構，其主要基礎力量為人力資源，只有對其加大管理力度，使人力資源能夠滿足當下社會經濟發(fā)展需求，才能有效實現事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展目標。而在實際工作開展過程中，卻存在很多不合理的地方，為了避免其對事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來不利，有關工作人員應積極完善現有的激勵機制，只有這樣才能全面調動員工的工作熱情，進而在加快工作效率和工作質量的同時，更好地提升我國事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻

[1]杜柏權.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].現代交際，2016（9）：16.