淺談人力資源中的薪酬管理

江瑤

【摘要】當(dāng)今企業(yè)的薪酬制度在制定以及施行過程之中，怎樣應(yīng)用有效、合理以及科學(xué)的激勵制度激發(fā)職員積極性以及工作熱情，目前已經(jīng)變成現(xiàn)代人力資源管理工作中的要點，同樣屬于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的關(guān)鍵點。此文針對人力資源發(fā)展中薪酬管理的作用，闡述了幾點自己的看法，希望為大家提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬管理

報酬指的是職員為組織進(jìn)行工作獲取的全部他覺得有價值的東西。而薪酬指的是報酬體系當(dāng)中的一種經(jīng)濟(jì)性的報酬，指的是職員由于雇傭關(guān)系從雇主一方獲取的多種形式經(jīng)濟(jì)收入與有形的福利與服務(wù)。

一、薪酬管理目的

薪酬管理和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)。首先，薪酬管理不僅可以使職員基本生活得到保障，還可以充分地發(fā)揮激勵職員的工作能力，進(jìn)而使企業(yè)具備戰(zhàn)略發(fā)展必需的核心競爭力。其次，職員付出勞動，公司就應(yīng)當(dāng)為勞動支付薪酬，只有這樣，企業(yè)才可以確保運(yùn)營工作的穩(wěn)定正常。所以從這一層面來說，薪酬屬于企業(yè)進(jìn)行的人力資本投資，而公司因此獲得的效益是職員勤奮的勞動，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值利益。另外，薪酬還能強(qiáng)化企業(yè)文化，能夠幫助其形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。因為薪酬對職員的績效、態(tài)度以及行為有非常強(qiáng)的引領(lǐng)作用。非常多的企業(yè)文化變革常常會伴隨薪酬管理改革，還甚至將薪酬變革作先導(dǎo)，所以這從另一個方面反映出薪酬對于企業(yè)文化的關(guān)鍵影響。現(xiàn)代化企業(yè)競爭，說到底已經(jīng)變成了一種人才競爭，怎樣吸引與留住優(yōu)秀的人才屬于當(dāng)務(wù)之急。而作為公司一定要付出的成本的薪酬，同時屬于吸引以及留住這些人才的關(guān)鍵措施。

二、現(xiàn)今企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬欠缺外部的競爭力以及內(nèi)部的公平性

1.欠缺外部的競爭力。伴隨我國逐步融進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)大潮中，很多跨國企業(yè)進(jìn)入了中國，但是我國企業(yè)面對一個問題：若是不提高市場上薪酬的競爭力，就會造成人才流失現(xiàn)象。若是大幅度加薪，也會使得本身企業(yè)就非常沉重的壓力更加嚴(yán)重。職員會把自身薪酬水平和外部的同地域，同行業(yè)的相近崗位職員進(jìn)行對比，若是薪酬水平比外部的薪酬水平低，職員就會產(chǎn)生很多的不滿情緒，最終可能導(dǎo)致跳槽。

2.欠缺內(nèi)部的公平。非常多企業(yè)其薪酬結(jié)構(gòu)并沒有脫離計劃經(jīng)濟(jì)的老舊模式，有關(guān)薪酬的分配基本還都屬于平均主義制度，無論多少工作量，無論工作質(zhì)量好壞，全都一概而論。不少企業(yè)核心職員、重要職員以及普通職員沒有很大的薪酬差距，薪酬分配欠缺公平性，導(dǎo)致約束激勵作用不強(qiáng)。

（二）管理過于寬泛，太多的政府干預(yù)

我國的企業(yè)尤其國有企業(yè)分配的主體地位并沒有切實明了的確立。盡管企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)具備不小的自主分配權(quán)，然而為實現(xiàn)一種社會公平，非常多的國有企業(yè)工資決定權(quán)依舊掌握在政府相關(guān)單位手中，政府依靠行政手段施行工效掛鉤措施。而非國有企業(yè)很多實施工資包干以及直接通過政府相關(guān)單位對工資總額進(jìn)行核定的措施。一些地方政府，既控制了企業(yè)工資總額，并且還干預(yù)了企業(yè)中內(nèi)部工資比例的決策管理。這就使得企業(yè)薪酬管理沒有自主權(quán)，對改革內(nèi)部分配機(jī)制造成嚴(yán)重影響。

（三）薪酬科層機(jī)制

這里提到的科層制指的是有的企業(yè)薪酬體系是采取行政等級確定薪酬，而行政職務(wù)高低，學(xué)歷高低以及工齡都對薪酬有著決定作用。而在這種欠缺薪酬調(diào)整制度，管理措施比較單一的機(jī)制之下，職員們要想得到更多報酬，必須依靠級別提升。薪酬的分配沒有和職員工作能力以及從事工作崗位相聯(lián)系，崗位差異沒有考慮在內(nèi)，就破壞了從事高能力，高知識以及高技能崗位職員的積極性。

（四）沒有建立有效的績效考核體系

非常多企業(yè)績效考核體系較為滯后，這就使激勵作用無法充分發(fā)揮。比如考核內(nèi)容以及考核手段都較為滯后，且績效考核工作沒有顯著改變職員們的績效以及工作態(tài)度，績效考核存在非常多的問題，例如考核定位不明確，考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理等問題很大程度上阻礙了職員的工作積極性以及創(chuàng)造性。

三、強(qiáng)化薪酬管理建議

（一）提供競爭力與公平性薪酬

薪酬體系屬于激勵職員最有效且直接的政策。公司能否建立起公正公平并具備競爭力的一個薪酬體系，屬于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮出人才創(chuàng)造性以及能動性，完成戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的要素。薪酬激勵體系中，必須充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，必須重點體現(xiàn)優(yōu)秀人才是職員薪酬分水嶺。企業(yè)的內(nèi)部要通過薪酬的合理分配來體現(xiàn)差距，第一加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部崗位的評估分析公正，要從本質(zhì)上確保薪酬對內(nèi)的公平性。對外公司提供薪酬必須具備競爭力，這指的是企業(yè)薪酬水平和本區(qū)域同行業(yè)大小規(guī)模近似的企業(yè)對此，還有同行業(yè)本區(qū)域市場薪酬水平進(jìn)行對比，進(jìn)而保證企業(yè)薪資水平保持市場競爭力，可以吸引企業(yè)需求的核心重要職員。

（二）促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變給企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良的外部環(huán)境

薪酬管理工作中出現(xiàn)的問題企業(yè)自身是不能夠徹底處理的，第一必須具備優(yōu)良的外部環(huán)境。我國需要為公司提供政策上的支撐，使之切實變成能夠自負(fù)盈虧且自主經(jīng)營的主體。要給企業(yè)薪酬管理以及用人方面完全的自主權(quán)，只有如此企業(yè)才可以依照市場競爭現(xiàn)狀和市場的薪酬水平來自主建立薪酬結(jié)構(gòu)以及確定薪酬水平。

（三）建設(shè)健全的績效考核體系，全面發(fā)揮激勵作用

企業(yè)需要依照戰(zhàn)略決策以及經(jīng)營管理的多方面信息，來建設(shè)健全科學(xué)化的績效考核體系，最終把個人薪酬和為企業(yè)創(chuàng)造價值關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)依靠對職員的績效考核，讓職員的降級晉升具備量化考核根據(jù)，這樣職員精力就能夠集中在認(rèn)真工作以及提升業(yè)績上，防止無所謂工作好壞的消極現(xiàn)象，這樣才可以充分發(fā)揮出薪酬激勵的作用。

（四）福利政策需要具備人性化以及個性化

福利指的是企業(yè)向全部職員所提供的，利用其創(chuàng)造優(yōu)良工作環(huán)境以及為職員生活帶來便利的一種間接性薪酬。而企業(yè)要想留住人才，就不但需要味之源提供合理的薪資，另外也需要提供優(yōu)厚福利。

企業(yè)要面臨人才的激烈競爭，所以福利機(jī)制設(shè)計之時需要為職員提供多個可選擇的福利，要讓職員依照自身需求限制性選取福利。與此同時，因為給予職員們一種自由選擇權(quán)，一定程度上職員們會感受到被公司尊重，從而職員就會被激發(fā)，才能夠更好地為公司發(fā)展進(jìn)行服務(wù)。對企業(yè)來說，因為這些福利機(jī)制可以提升職員滿意度，從而會提升企業(yè)競爭力。

由此看出，薪酬屬于開發(fā)人力資源的關(guān)鍵方法，對經(jīng)營組織來說非常重要，不管一個組織有怎樣的技術(shù)與設(shè)備，如果這些資源沒有被經(jīng)過激勵的職員掌握，就不能夠?qū)崿F(xiàn)其最大化的價值。要好好利用薪酬的作用，才能夠確保企業(yè)在目前激烈市場競爭之中，搶占先機(jī)，獨(dú)占鰲頭。

總的來說，加強(qiáng)薪酬管理，對于健全用工管理，推動建設(shè)一致化、標(biāo)準(zhǔn)化、有序化勞動力市場非常有利。能夠推動企業(yè)的健康發(fā)展，為企業(yè)建設(shè)優(yōu)良的文化環(huán)境。切實建立起有序標(biāo)準(zhǔn)、合理公平、穩(wěn)定和諧以及互利共贏的新型社會主義勞動關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]胡將調(diào)，劉開，陳惠民.薪酬管理激勵發(fā)展的新型趨勢[J].法制與社會，2014（06）.