績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用

李晨曦

摘 要：在經(jīng)濟全球化成為主流發(fā)展趨勢的現(xiàn)階段，對企業(yè)而言，在市場中占據(jù)一席之地的關(guān)鍵方法即為提高人力資源管理效率。文章立足于當今時代背景，以企業(yè)內(nèi)部所開展的人力資源管理工作為切入點，首先分析了應用績效考核開展相關(guān)工作時面臨的問題，接下來便結(jié)合實際情況，以解決問題為目標，圍繞著績效考核的具體應用展開討論，其內(nèi)容涵蓋明確考核標準、突出考核全面性等諸多方面。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；具體應用

引言：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)改革不斷深入，規(guī)范化與科學化成為了企業(yè)內(nèi)部所開展管理工作最為突出的特點。作為適用于人力資源管理工作的方法之一，績效考核與企業(yè)能否發(fā)展壯大息息相關(guān)，也就是說，對該方法進行合理應用，能夠在提高人力資源管理科學性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有的推動作用。

一、企業(yè)應用績效考核開展人力資源管理工作面臨的問題

結(jié)合實際情況，對企業(yè)應用績效考核所開展的人力資源管理工作進行分析，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中較為常見且亟待解決的問題，主要包括以下幾個：其一，招聘標準缺乏規(guī)范性；其二，沒有以實際情況為依據(jù)，確定薪酬制度；其三，適用于員工晉升的機制不具備應有的公平性；其四，績效考核制度與企業(yè)發(fā)展存在矛盾[1]。上文所提及問題的存在，在很大程度上阻礙了人力資源管理工作的開展。當然，需要引起企業(yè)管理者重視的問題，還包括所制定績效考核方案片面，導致實施效果受到直接影響，企業(yè)整體理念的缺乏等。調(diào)查結(jié)果表明，在制定考核方案的過程中，出現(xiàn)頻率較高的問題包括主觀指標過多和考核隨意性較強兩方面，企業(yè)管理者應高度關(guān)注這一情況。除此之外，需要明確一點，負責績效考核工作的部門通常為企業(yè)人力資源部，其他部門的作用主要是配合人力資源部開展相關(guān)工作，正是因為如此，人力資源部擁有專利特權(quán)的情況無法避免，在對內(nèi)部人員進行績效考核時，一旦出現(xiàn)私自采取保護措施的情況，給考核成效帶來的不利影響往往是難以預估的。

二、企業(yè)開展人力資源管理工作時，績效考核的具體應用

（一）明確考核標準

保證應用績效考核所開展企業(yè)員工考核工作取得應有成效的關(guān)鍵是明確考核標準，根據(jù)員工的工作情況確定考核內(nèi)容，保證考核內(nèi)容具備應有的可操作性，除此之外，客觀呈現(xiàn)所制定考核標準也是很有必要的，這一要求可分為以下兩方面內(nèi)容，首先是對考核涵義進行準確表達，其次是避免考核內(nèi)容有歧義的問題存在。對績效考核而言，客觀性通常是在量化考核的過程中得以呈現(xiàn)的，換言之，企業(yè)管理人員在制定考核標準時，應以企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀為一組點，并保證考核結(jié)果有客觀、詳實的數(shù)據(jù)作為依托。

（二）突出績效考核的全面性

在人力資源管理所應用的諸多方法中，績效考核的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在全面性方面，而突出績效考核這一優(yōu)勢的關(guān)鍵，是保證針對企業(yè)員工所開展的考核工作，至少包括四個維度以上的內(nèi)容，例如，領(lǐng)導考評、客戶考評、同事考評及個人考評[2]。另外，保證績效考核過程中所應用方法的科學、公正與公平，結(jié)合實際情況，對目標管理法進行有選擇性的應用等，都具有一定的現(xiàn)實意義。需要注意的是，選擇目標管理法作為員工考核的主要方法，應通過實時監(jiān)督和定期考查的方式，保證管理者對企業(yè)員工的工作績效和成果具有系統(tǒng)、準確的認知。

（三）建立健全現(xiàn)代化管理體系

實踐結(jié)果表明，保證人力資源管理得到可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是對績效考核的開展情況引起重視，通過構(gòu)建現(xiàn)代化管理體系的方式，以企業(yè)員工的視角為切入點，對績效考核加以完善，通過詳細分析不同崗位特點和性質(zhì)的方式，完成規(guī)范性文件的制定工作，開展上述工作的原因，是因為近幾年市場發(fā)展、變化的速度不斷加快，企業(yè)競爭力也隨之受到影響。立足于企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的發(fā)展方向，對招聘選拔、薪酬管理等內(nèi)容進行完善，這樣做的目的是保證績效考核的積極作用能夠在人力資源管理的過程中得到充分發(fā)揮。

（四）落實基薪與效益相結(jié)合的績效考核方式

基薪與效益相結(jié)合，不僅能夠提升績效考核的效率，還能夠?qū)θ肆Y源管理加以優(yōu)化，需要注意的是，實施該考核方式的主體應為企業(yè)領(lǐng)導層。作為經(jīng)營、管理企業(yè)的主體，領(lǐng)導層在企業(yè)發(fā)展過程中具有著無法被替代的重要作用，正是因為如此，激勵企業(yè)領(lǐng)導層就顯得很有必要。落實基薪與效益相結(jié)合的績效考核方式的過程中，以下幾點內(nèi)容需要引起重視：首先，結(jié)合實際確定考核水平；其次，避免考核指標過于寬泛的情況出現(xiàn)；最后，評價對象具體到不同部門的不同崗位，以此來達到激發(fā)員工積極性的目的。

結(jié)論：綜上所述，將績效考核與人力資源管理相結(jié)合，一方面需要從實際情況出發(fā)，確定考核方案，另一方面需要保證績效考核的多元化、全面性。作為保證人力資源管理發(fā)揮應有作用的關(guān)鍵，只有科學、有效的落實績效考核工作，對考核內(nèi)容進行多層次分析，才能達到提升管理效率，推動企業(yè)發(fā)展的目的。

[參考文獻]

[1]鄭曉玲.論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中國集體經(jīng)濟，2017（15）：78-79.

[2]張麗娜.論績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中國市場，2016（09）：52-53.

（作者單位：冷水江市第一中學，湖南 婁底 417500）