協(xié)同論視角下行為組織績效系統(tǒng)演化機(jī)制與模擬仿真

馬振耀

（周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001）

0 引言

行為組織績效是組織優(yōu)勢和組織競爭力的重要源泉，早期研究行為組織績效的一般只涉及單一要素單元，如Terpstar和Rozell（1993）[1]認(rèn)為，組織培訓(xùn)對行為組織績效具有正向效應(yīng)；Delaney和Huselid（1996）[2]認(rèn)為，薪酬激勵(lì)是組織績效的最大助推要素。事實(shí)上，組織管理實(shí)踐大都以組合方式呈現(xiàn)并對行為組織績效產(chǎn)生綜合協(xié)同效用，因此近幾年的組織研究逐漸轉(zhuǎn)向多元組織結(jié)構(gòu)要素的組合研究[3]。如Sehuler（1997）將組織績效管理分解為技術(shù)性和戰(zhàn)略性資源實(shí)踐管理，組織績效管理從一元要素轉(zhuǎn)向到二元要素的管理與研究。Datta等（2005）[4]提出的高績效工作系統(tǒng)理論，將行為組織績效管理研究分解成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔程序、基于內(nèi)部價(jià)值的晉升、高層次培訓(xùn)、信息共享、參與決策、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、技能薪酬等一系列過程，并將該過程看成一個(gè)多元系統(tǒng)。由此系統(tǒng)的觀點(diǎn)便成了研究行為組織績效的普遍觀點(diǎn)。

系統(tǒng)論認(rèn)為，多元組織通常由諸多相互制約、相互融攝并各自具有特定功能的子系統(tǒng)所構(gòu)成。優(yōu)化各子系統(tǒng)功能以促成系統(tǒng)整體和諧有序，需要調(diào)控各子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)關(guān)系，促其協(xié)同發(fā)展。系統(tǒng)協(xié)同是多元變量相互正向匹配的動(dòng)態(tài)關(guān)系[5]；對于多元系統(tǒng)協(xié)同及其效應(yīng)的測度，目前學(xué)界提出了異常收益計(jì)算模型[6]，評估協(xié)同效應(yīng)模型、狀態(tài)協(xié)調(diào)度模型[7]、并購模型[8]等。這些模型從不同角度解釋并計(jì)算了諸多多元系統(tǒng)協(xié)同效應(yīng)問題，但大多未能兼顧定性與定量的結(jié)合，也沒能做出定量的數(shù)值模擬仿真。本文擬將企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)分解為組織計(jì)劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運(yùn)用、組織戰(zhàn)略再調(diào)整與組織目標(biāo)提升這6個(gè)多元要素子系統(tǒng)，以系統(tǒng)論為理論基礎(chǔ)，提出基于自組織理論的行為組織績效協(xié)同模型，據(jù)此建構(gòu)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中的行為組織演化機(jī)制，并作出數(shù)值模擬與仿真，以豐富行為組織績效理論。

1 多元要素系統(tǒng)協(xié)同的隸屬度及其自組織演化模型

首先描述系統(tǒng)協(xié)同隸屬度概念，系統(tǒng)協(xié)同隸屬度即子系統(tǒng)x歸屬于集合A的可能性大小。令U為系統(tǒng)協(xié)同隸屬度，x為實(shí)際值，x，為協(xié)調(diào)值，Δ為協(xié)同方差，則；又令u(i/j)為子系統(tǒng)i對子系統(tǒng)j的狀態(tài)協(xié)調(diào)度，則子系統(tǒng)i、j間的靜態(tài)協(xié)同度Us(i，j)和動(dòng)態(tài)協(xié)同度Ud(t)分別可表示為：

式（1）表明，u(i/j)、u(j/i)越接近，Us(i，j)值越趨向1，子系統(tǒng)i、j的協(xié)同發(fā)展度越高；反之，協(xié)同發(fā)展度越低，系統(tǒng)整體越偏離和諧發(fā)展軌道。另外，從動(dòng)態(tài)層面看，如果?:t2＞t1，有Us(t2)＞Us(t1)成立，則意味著子系統(tǒng)i、j動(dòng)態(tài)協(xié)同。在動(dòng)態(tài)協(xié)同過程中，系統(tǒng)構(gòu)成要素之間處于“學(xué)習(xí)—整合—吸收”狀態(tài)之中，系統(tǒng)整體達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。

在復(fù)合系統(tǒng)中，子要素之間通常處于非穩(wěn)態(tài)，要判定此諸要素是否處于協(xié)同關(guān)系中，一般通過協(xié)整回歸判定加以確認(rèn)。于是，在復(fù)雜系統(tǒng)中判定系統(tǒng)協(xié)同等同于判定系統(tǒng)的協(xié)整關(guān)系。為此，令Y=(Y,Y,...，Y)T，參數(shù)矩

t1，t2，tN，t陣由 ∏1，∏2，...，∏k表述，Ut為隨機(jī)誤差項(xiàng)；Ω 為協(xié)方差，則多變量VAR模型可由式（2）表述：

令α、β分別為子系統(tǒng)的調(diào)整系數(shù)矩陣和協(xié)整系數(shù)矩陣，Γk=∏kYt-k，Π =Π1+Π2+Π3+...+Πk-I=αIT，則聯(lián)立式（1）可得協(xié)整修正模型：

式（3）表明，系統(tǒng)中各元素間的協(xié)同關(guān)系可通過對最大滯后期Y變量的聯(lián)合協(xié)整顯著性來判斷。所以，將子系統(tǒng)作為輸入系統(tǒng)，以模糊數(shù)學(xué)隸屬度為基本概念，通過協(xié)整判定，可評判系統(tǒng)整體內(nèi)各子系統(tǒng)的協(xié)同性。

結(jié)合上述系統(tǒng)隸屬度概念，運(yùn)用自組織原理，分別企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)。為此，令y1，y2，...,yk，...，yn分別表示子系統(tǒng) 1-n,ai(i=1，2，...，6)表示yi(i=1，2，...，6)隨時(shí)間的變化頻率，bi(i=1，2，...，6)為子系統(tǒng)i與其他子系統(tǒng)間的協(xié)同作用對 yi(i=1，2，...，6)的影響程度，φ(t)為環(huán)境隨機(jī)影響變量（t表征時(shí)間）。多元要素系統(tǒng)協(xié)同自組織演化動(dòng)力學(xué)模型為:

根據(jù)系統(tǒng)論原理，任一系統(tǒng)整體通過自身調(diào)節(jié)作用，從雜亂無序到和諧有序的發(fā)展軌跡中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)起轉(zhuǎn)換節(jié)點(diǎn)的臨界值，在這一臨界點(diǎn)系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)，當(dāng)越過這一臨界值后，系統(tǒng)通過子系統(tǒng)間的協(xié)同作用又會(huì)從非穩(wěn)態(tài)過渡到新的穩(wěn)定狀態(tài)[9]。這期間，系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)顯示系統(tǒng)本身具有較大的自組織演化能力。

2 企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)構(gòu)成與協(xié)同演化模型建構(gòu)

企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)是指企業(yè)為達(dá)到預(yù)先設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營組織目標(biāo)，其各層級組織者、經(jīng)營者與員工同心同德、分工合作、共同努力參與組織計(jì)劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運(yùn)用、組織戰(zhàn)略再調(diào)整、組織目標(biāo)提升等一系列持續(xù)循環(huán)的過程。行為組織績效系統(tǒng)由6個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，其運(yùn)行是一個(gè)階梯式螺旋上升的績效管理過程。其中，“組織計(jì)劃制定”旨在集企業(yè)各層級組織智慧，確定組織績效，為企業(yè)接下來的經(jīng)營管理提供一個(gè)總體性組織綱領(lǐng)；“組織績效溝通”旨在組織計(jì)劃實(shí)施過程中，通過各組織參與主體的組織實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問題，通過相互溝通相互協(xié)調(diào)的方式解決組織實(shí)踐過程中的具體問題，為組織計(jì)劃的順利實(shí)施提供現(xiàn)實(shí)保障；“組織績效考評”旨在通過總結(jié)組織實(shí)施成效，查找組織計(jì)劃系統(tǒng)性經(jīng)驗(yàn)與問題，發(fā)揚(yáng)成績，補(bǔ)漏缺陷；“組織成果展示與運(yùn)用”旨在通過組織經(jīng)驗(yàn)移植，向企業(yè)其他系統(tǒng)或其他企業(yè)的組織系統(tǒng)傳導(dǎo)并運(yùn)用本組織系統(tǒng)的可行性經(jīng)驗(yàn)，再將其運(yùn)行結(jié)果反饋給本組織系統(tǒng)，以求得合理化建議；“組織戰(zhàn)略再調(diào)整”旨在根據(jù)前期組織績效及界外反饋，對組織戰(zhàn)略作出系統(tǒng)性調(diào)整；“組織目標(biāo)提升”旨在通過組織戰(zhàn)略的再調(diào)整，以提升后續(xù)的組織目標(biāo)，完善組織體系。6個(gè)組織績效子系統(tǒng)通過對內(nèi)外部信息資源、知識(shí)資源的收集、整理與分析，彼此相互學(xué)習(xí)、不斷提煉，以獲取更新的知識(shí)，提升自身的發(fā)展能力，進(jìn)而為企業(yè)組織的價(jià)值創(chuàng)造蓄能發(fā)力。

2.1 行為組織績效系統(tǒng)的自組織演化機(jī)制

接下來運(yùn)用根據(jù)式（4）建構(gòu)企業(yè)組織系統(tǒng)協(xié)同演化模型，并作出解釋與分析。令 y1，y2，...,y6分別表示組織計(jì)劃制定子系統(tǒng)、組織績效溝通子系統(tǒng)、組織績效考評子系統(tǒng)、組織成果展示與運(yùn)用子系統(tǒng)、組織戰(zhàn)略再調(diào)整子系統(tǒng)、組織目標(biāo)提升子系統(tǒng)。再設(shè) ai(i=1，2，...，6)表示 yi(i=1，2，...，6)隨時(shí)間的變化頻率，bi(i=1，2，...，6)為子系統(tǒng)（ii分別為：組織計(jì)劃制定子系統(tǒng)、組織績效溝通子系統(tǒng)、組織績效考評子系統(tǒng)、組織成果展示與運(yùn)用子系統(tǒng)、組織戰(zhàn)略再調(diào)整子系統(tǒng)、組織目標(biāo)提升子系統(tǒng)中的任一個(gè)）與其他子系統(tǒng)間的協(xié)同作用對 yi(i=1，2，...，6)的影響程度，φ(t)為環(huán)境隨機(jī)影響變量（t表征時(shí)間）。于是，組織系統(tǒng)協(xié)同的動(dòng)力學(xué)模型為:

企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)中的6大子系統(tǒng)互為依存、互為作用，體現(xiàn)出了強(qiáng)大的自組織性。在企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)的自組織性演化過程時(shí)，系統(tǒng)的盈利能力和協(xié)同能力是兩個(gè)最為重要的序參量。根據(jù)Vito和Stefano（2011）[10]的觀點(diǎn)，盈利能力和協(xié)同能力始終是一個(gè)企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)發(fā)揮其系統(tǒng)優(yōu)勢能力的持續(xù)驅(qū)動(dòng)力，它將影響行為組織績效系統(tǒng)的自組織演化進(jìn)程。為此，令ω1、ω2分別表征行為組織績效系統(tǒng)的盈利能力和協(xié)同能力，ρ為行為組織績效系統(tǒng)中的任一子系統(tǒng)。根據(jù)自組織理論，盈利能力ω1和協(xié)同能力ω2對行為組織績效系統(tǒng)各要素的影響機(jī)理及其自組織演化過程為：

式（6）中：f1、f2為阻尼系數(shù)，表征外界對模型的干擾程度；α為利潤增值系數(shù)，β1、β2分別表征序參量ω1、ω2間的協(xié)同強(qiáng)度及相互作用程度；ε為ω1對行為組織績效系統(tǒng)的衰減作用程度；φ(t)為系統(tǒng)的隨機(jī)影響程度；γ1、γ2分別表示 ω1、ω2對演化過程的作用程度；γ3為任一子系統(tǒng)對系統(tǒng)整體的作用程度，γ4為 β1、β2對系統(tǒng)自組織演化過程的影響程度。于是，以時(shí)間t為參變量對式(6)求偏導(dǎo)，可得式（7）：

式（7）中的第一、二個(gè)方程分別表征了盈利能力ω1及協(xié)同能力ω2對企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)演化的作用機(jī)理，第三個(gè)方程表征了盈利能力ω1及協(xié)同能力ω2對企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)各要素子系統(tǒng)的影響程度。

2.2 自組織演化模型的求解

由前文可知，企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)中各要素達(dá)成協(xié)同均衡的狀態(tài)即可轉(zhuǎn)換為對式（7）求均衡點(diǎn)(0，0，0)的問題，于是得到：

對以上方程組中的三個(gè)式子分別求關(guān)于 ρ、ω1、ω2的偏導(dǎo)數(shù)，可得到方程組的特征向量：

求解向量組（8），得到特征方程：

根據(jù)微分方程穩(wěn)態(tài)均衡原理可知，三個(gè)方程的特征根為負(fù)，才能確保系統(tǒng)穩(wěn)態(tài)均衡成立，否則均衡狀態(tài)就可能被打破。由于 f2為是阻尼系數(shù)，f2＞0恒成立，所以-f2＜0恒成立，λ3＜0恒成立。因此，分析行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同關(guān)系，關(guān)鍵取決于特征根 λ1、λ2的正負(fù)特性。于是得到：

從式（9）可以看出，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同關(guān)系分為3種情況：情景 Ι下，γ3＜0，a＜f1的成立確保了 λ1＜0，λ2＜0的同時(shí)成立，組織系統(tǒng)最終收斂于均衡點(diǎn)(0,0,0)。但此時(shí)環(huán)境隨機(jī)影響力φ(t)無法引發(fā)系統(tǒng)均衡突變，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力弱；情景ΙΙ下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或 λ2＞0成立，至少有一個(gè)特征根大于0，此時(shí)行為組織績效系統(tǒng)處于非穩(wěn)態(tài)，隨機(jī)影響力φ(t)可能引發(fā)系統(tǒng)均衡突變，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力較強(qiáng)；情景 ΙΙΙ下，γ3=0∨a=f1使得 λ1=0 或 λ2=0 成立，即至少有一個(gè)特征根為0，此時(shí)行為組織績效系統(tǒng)處于非穩(wěn)態(tài)與穩(wěn)態(tài)的臨界點(diǎn)，隨機(jī)影響變量φ(t)能夠發(fā)揮一定效用。所以，如果系統(tǒng)各要素能較好配合運(yùn)行，各子系統(tǒng)間的發(fā)展協(xié)同效度也將處于較強(qiáng)水平。

2.3 企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)模型的數(shù)值模擬與仿真

由上文分析可知，組織計(jì)劃制定子系統(tǒng)、組織績效溝通子系統(tǒng)、組織績效考評子系統(tǒng)、組織成果展示與運(yùn)用子系統(tǒng)、組織戰(zhàn)略再調(diào)整子系統(tǒng)、組織目標(biāo)提升子系統(tǒng)6大子要素任一子系統(tǒng)對企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)整體的作用程度γ3、企業(yè)利潤增值系數(shù)a及阻尼系數(shù) f對行為組織績效系統(tǒng)協(xié)同均衡程度起到了決定性作用，而其他參量幾乎無影響，為此可將其他參量值設(shè)定為固定值如a0，令隨機(jī)變量φ(t)取值?，根據(jù)式（9）可得：

第一，當(dāng)?=0時(shí)，即環(huán)境隨機(jī)影響度為0，此時(shí)不管λ1,2，3三個(gè)變量的正負(fù)性質(zhì)如何，也即 γ3、a、f1三變量的關(guān)系如何，環(huán)境隨機(jī)影響力φ(t)都無法引發(fā)系統(tǒng)均衡突變，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力弱。給定特定數(shù)值后的協(xié)同仿真曲線如圖1所示。

圖1 ?=0時(shí)的企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)協(xié)同模擬仿真曲線

第二，當(dāng)?≠0時(shí)，即環(huán)境隨機(jī)影響度不為0，此時(shí)分成兩組情況：（1）上述情景II下，γ3＞0∨a＞f1使得 λ1＞0或λ2＞0成立，至少有一個(gè)特征根大于0，此時(shí)行為組織績效系統(tǒng)處于非穩(wěn)態(tài)，隨機(jī)影響力φ(t)可能引發(fā)系統(tǒng)均衡突變，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力較強(qiáng)。此時(shí)給定特定數(shù)值后的協(xié)同仿真曲線如圖2所示。（2）上述情景III，γ3=0∨a=f1即 λ1=0或 λ2=0成立，至少有一個(gè)特征根為0，此時(shí)行為組織績效系統(tǒng)處于非穩(wěn)態(tài)與穩(wěn)態(tài)的臨界點(diǎn)，隨機(jī)影響變量φ(t)能夠發(fā)揮一定效用，所以，只要子系統(tǒng)能較好配合運(yùn)行，系統(tǒng)間的發(fā)展協(xié)同效度也將處于較強(qiáng)水平，協(xié)同仿真曲線與圖2類似，只是曲線的平滑度將趨向平整，曲線點(diǎn)斜率相對趨緩。

圖2 ?≠0時(shí)的企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)協(xié)同模擬仿真曲線

綜上分析可知，企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同關(guān)系由方程的特征根 λ1、λ2、λ3的正負(fù)性質(zhì)決定，由于 -f2＜0 恒成立，λ3＜0恒成立。所以分析行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同關(guān)系，關(guān)鍵取決于特征根λ1、λ2的正負(fù)特性，即γ3、a、f1的關(guān)系。另外，從式（7）可知，環(huán)境隨機(jī)影響力φ(t)也對行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同均衡產(chǎn)生重要影響。于此，可以得到兩種情況：（1）當(dāng)環(huán)境隨機(jī)影響度很小(?=0)時(shí)，不管λ1,2，3三個(gè)變量的正負(fù)性質(zhì)如何，也即 γ3、a、f1三變量的關(guān)系如何，環(huán)境隨機(jī)影響力φ(t)都無法引發(fā)系統(tǒng)均衡突變，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力弱。（2）當(dāng)環(huán)境隨機(jī)影響度較大(?≠0)時(shí),行為組織績效系統(tǒng)要么處于非穩(wěn)態(tài)要么處于穩(wěn)態(tài)臨界點(diǎn)，隨機(jī)影響力φ(t)可能引發(fā)系統(tǒng)均衡突變或?qū)ζ洚a(chǎn)生較大影響，行為組織績效系統(tǒng)的協(xié)同發(fā)展能力較強(qiáng)。只是處于穩(wěn)態(tài)臨界點(diǎn)時(shí)，隨機(jī)影響力φ(t)對協(xié)同關(guān)系的影響程度會(huì)相對趨緩平滑。

3 結(jié)束語

系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展是多元變量相互正向匹配的動(dòng)態(tài)關(guān)系，多元組織通常由諸多相互制約、相互融攝并各自具有特定功能的子系統(tǒng)所構(gòu)成。所以，優(yōu)化子系統(tǒng)各要素功能以促成系統(tǒng)整體和諧有序，需要調(diào)控子系統(tǒng)各要素的結(jié)構(gòu)關(guān)系。本文認(rèn)為，作為企業(yè)運(yùn)行過程重要的組成部分，企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)包括組織計(jì)劃制定、組織績效溝通、組織績效考評、組織成果展示與運(yùn)用、組織目標(biāo)提升、組織戰(zhàn)略再調(diào)整這6個(gè)子系統(tǒng)。企業(yè)行為組織績效的6個(gè)子系統(tǒng)相互制約、相互促進(jìn)，共同完成了企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)從低級協(xié)同到高級合作的階梯式螺旋上升過程。企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)通過自身調(diào)節(jié)作用，在從雜亂無序到和諧有序的發(fā)展軌跡中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)起轉(zhuǎn)換節(jié)點(diǎn)的臨界值，在這一臨界點(diǎn)系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)，當(dāng)越過這一臨界值后，系統(tǒng)通過子系統(tǒng)間的協(xié)同作用又會(huì)從非穩(wěn)態(tài)過渡到新的穩(wěn)定狀態(tài)。這期間，系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)顯示系統(tǒng)本身具有較大的自組織演化能力。本文運(yùn)用協(xié)同理論，對企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)演化進(jìn)行模型建構(gòu)與數(shù)值仿真，論證了企業(yè)行為組織績效系統(tǒng)的自組織性及其協(xié)同效應(yīng)，證明了本文方法論的可行性與可適用性。