績效工資在電力企業(yè)人力資源管理中的實踐

任曉莉

摘要：隨著我國經(jīng)濟的提升，對電力的需求越來越高，電力企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到我國經(jīng)濟建設(shè)，但電力企業(yè)在社會中的競爭力越來越激烈，為了提升電力企業(yè)在社會中的競爭力，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理進行系統(tǒng)的規(guī)劃，主要是將員工薪酬以績效的方式進行調(diào)整，以提升員工工作的自主性，提高其積極性，保證電力企業(yè)在激烈競爭中持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效工資；電力企業(yè)；人力資源管理

電力系統(tǒng)的正常運行是我國經(jīng)濟發(fā)展最為重要的基礎(chǔ)，這就需要電力企業(yè)持續(xù)不斷的健康發(fā)展，且在競爭激烈的環(huán)境中求生存，需要調(diào)動所有員工的積極性，因此提高人力資源績效管理成為了電力企業(yè)長久發(fā)展最重要的環(huán)節(jié)。另外，由于我國用電量不斷增多，電力企業(yè)依然需要持續(xù)發(fā)展才能保障用電需要，在實施績效管理的前提下，加快電力企業(yè)健康發(fā)展尤為重要。

一、績效工資在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激勵作用

為了提升員工工作效率，電力企業(yè)薪酬采用績效的方式，不但能夠提升員工積極性，而且對電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到重要作用[1]。另外，績效工資主要以員工的工作業(yè)績以及工作表現(xiàn)進行判定，也是薪酬評定的重要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用績效工資的方式激勵員工，以提高員工工作責(zé)任心，產(chǎn)生崗位危機感，激勵員工進取心，并且績效方式也能夠較大程度上提高其工作知識，以開發(fā)員自身潛力。

（二）提升員工積極性，與企業(yè)目標(biāo)保持一致

電力企業(yè)薪酬的發(fā)放采用績效的方式，主要能提升員工對工作的熱情，并努力完成工作任務(wù)，這對電力企業(yè)和員工都能得到發(fā)展和提升。但是，在此基礎(chǔ)上電力企業(yè)的績效方式與員工之間必須有一個需要衡量的變量，以維持員工的積極性，這也表明了提升員工的工作狀態(tài)，與企業(yè)目標(biāo)是一致的。同時，要想員工與企業(yè)保持一致，就需要通過績效來提升員工工作積極性，由于員工工作狀態(tài)和績效指標(biāo)具有較大導(dǎo)向關(guān)系，所以績效指標(biāo)的設(shè)定需與企業(yè)目標(biāo)一致，使員工目標(biāo)向企業(yè)目標(biāo)中引導(dǎo)。

（三）提升培訓(xùn)工作的實效性

績效工資能有效提升員工積極性，就需要通過更為專業(yè)的培訓(xùn)來完成，并且在培訓(xùn)中員工需要對培訓(xùn)實際情況進行合理的平衡，以利于實際工作需要，若無法提升工作效率，培訓(xùn)就失去了實效性。另外，電力企業(yè)的培訓(xùn)必須要提高員工工作能力，并且還應(yīng)在管理與制度方面通過培訓(xùn)予以改善，只有這樣，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)能力才能得到有效提高，培訓(xùn)工作落到實處，才能提升實效性。同時，電力企業(yè)人力資源需要對培訓(xùn)內(nèi)容的實效性進行詳細(xì)考評，有利于提高員工的薪酬積累，且對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。

二、績效工資在電力企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

（一）績效考核結(jié)果與收入分配聯(lián)系不夠緊密

電力企業(yè)績效工資主要是以員工的崗級薪級為基礎(chǔ)，通過崗位薪點與業(yè)績考核結(jié)果共同決定員工薪酬，由于績效分配和績效考核系數(shù)之間存在著一定差距，致使績效工資轉(zhuǎn)變?yōu)椤暗诙N崗位工資”，崗位較低的員工績效低于崗位較高的員工績效，也就是低崗位員工績效表現(xiàn)再出色，始終無法達(dá)到高崗位員工績效薪酬，這種差距的出現(xiàn)直接降低了員工工作積極性。由于績效考核結(jié)果與收入分配具有一定差距，無法達(dá)到績效激勵的作用。

（二）缺乏管理指標(biāo)

績效管理是根據(jù)員工工作能力及工作責(zé)任心進行考核，對員工工作情況進行定量性的分析，并通過定期分析，進行后期績效標(biāo)準(zhǔn)的合理調(diào)整，與此同時也起到了激勵與督促的作用[2]。另外，電力企業(yè)在實際績效管理過程中，缺少必要的管理手段、管理系統(tǒng)的完善及科學(xué)的管理指標(biāo)等，直接導(dǎo)致在進行績效管理時出現(xiàn)管理不嚴(yán)謹(jǐn)，無法達(dá)到管理預(yù)期效果。

（三）績效工資分配未充分與冗缺員程度掛鉤

績效工資分配和所在責(zé)任主體冗缺員狀況關(guān)聯(lián)不夠緊密，也是績效工資在企業(yè)管理中一個較大問題，績效體現(xiàn)方式主要以是年度績效和其他績效工資為主，在很大程度上使績效分配無法落到實處，不能完全對結(jié)構(gòu)性缺員與冗員問題進行有效解決，并且在此基礎(chǔ)上增加了員工的流動性，會降低電力企業(yè)用工效率，起不到快速發(fā)展經(jīng)濟的作用。

三、提高電力企業(yè)人力資源績效管理方法

（一）修改優(yōu)化績效工資分配規(guī)則

績效工資和崗位崗級直接掛鉤的分配原則之間具有一定差距，這就需要全面改善“第二種崗位工資”績效模式，使績效工資直接反映工作內(nèi)容相近的同類別員工的績效表現(xiàn)，進一步完善績效成績的激勵作用，并且在此基礎(chǔ)上能夠有效調(diào)動員工的積極性[3]。另外，改變個人崗級與月、年度績效工資之間的聯(lián)系，并將績效歸級系數(shù)和考核結(jié)果進行關(guān)聯(lián)。同時，避免崗位薪酬點數(shù)與工資支付之間關(guān)聯(lián)，使員工績效歸級系數(shù)及績效考核系數(shù)進行合理分配。

（二）完善績效管理制度

電力企業(yè)在發(fā)展過程中，績效管理已有一段時間的發(fā)展過程，具有一定的管理能力與基礎(chǔ)，但是在此基礎(chǔ)上還需要進行不斷的完善。另外，電力企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況進行績效的管理，并在管理過程中進行管理指標(biāo)的完善，同時完善規(guī)范制度來提高員工工作素質(zhì)，以提升績效管理在薪酬發(fā)放中的合理性[4]。同時，企業(yè)還需要進行反饋機制的建立，對于一些有疑義反饋，需要進行詳細(xì)的整理與分析，并對反饋意見進行詳細(xì)調(diào)查，以保證調(diào)整后的經(jīng)濟利益。

（三）深化績效工資分配單元管理

對績效工資和所在責(zé)任主體冗缺員中的分配機制進行合理完善，以提升用工效率，主要是通過本責(zé)任主體冗缺員狀況與責(zé)任主體的月度和年度績效掛鉤進行提升，且不能將工資核定與被上級單位抽調(diào)的學(xué)習(xí)崗人員定編進行掛鉤。

四、結(jié)語

由此可以看出，調(diào)整員工績效工資，對于我國電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展尤為重要，不但增加了員工薪酬，而且提高了工作自主能力，并且增強了團隊意識，這在很大程度上提升了工作效率。雖然如此，績效管理還需要通過不斷實踐來完善管理水平，通過對績效管理制度的完善，來提升績效管理質(zhì)量，能通過調(diào)整績效發(fā)揮員工工作積極性，也為電力企業(yè)未來的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：國網(wǎng)重慶市電力公司北碚供電分公司）

參考文獻

[1]劉兵.績效工資在電力企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的探討[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2013（33）：16-16.

[2]陳銘.國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用[J].人力資源管理，2016（10）：54-54.

[3]李政韜.針對電力企業(yè)工資分配的績效考核探討[J].低碳世界，2014（17）：52-53.

[4]孫潔.績效工資在企業(yè)人力資源管理中的激勵作用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（23）：72-72.