人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新

何嬌 閆偉

摘 要：本文以研發(fā)人員的創(chuàng)新績效為落腳點(diǎn)，將組織氛圍劃分為支持性氛圍、合作性氛圍與公平性氛圍，工作體驗(yàn)劃分為認(rèn)可與賞識、組織文化及個(gè)人發(fā)展三個(gè)方面，然后通過理論分析理清三者關(guān)系，構(gòu)建三者概念模型。同時(shí)，對于研發(fā)人員的人力資源管理問題提出建議。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；工作體驗(yàn)；創(chuàng)新績效

1前言

創(chuàng)新是一個(gè)組織的發(fā)展靈魂，對于當(dāng)前大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)的形勢更是如此。在以往對于創(chuàng)新績效的研究中，對于組織層面的影響因素的研究眾多，而對于個(gè)體層面的創(chuàng)新績效的影響因素研究較少。組織的創(chuàng)新發(fā)展，歸根到底要靠員工，尤其是知識型研發(fā)人員的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)。影響員工的創(chuàng)新因素有很多，但是組織氛圍及工作體驗(yàn)對其有直接的影響。在營造組織氛圍與影響員工創(chuàng)新方面，人力資源管理扮演了一個(gè)重要角色，同時(shí)也存在需要改進(jìn)的空間。

2理論基礎(chǔ)及分析

馬占杰對組織氛圍的相關(guān)研究表明，服務(wù)氛圍對于服務(wù)品牌的體驗(yàn)有顯著作用，同時(shí)高水平的顧客參與對這些影響有正向的調(diào)節(jié)作用。服務(wù)氛圍是組織氛圍在服務(wù)方面的具體表現(xiàn)，同時(shí)服務(wù)體驗(yàn)又是工作體驗(yàn)的一個(gè)分支。王仙雅在其研究中顯示良好的溝通氛圍能對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用。

2.1組織氛圍作用于創(chuàng)新績效和工作體驗(yàn)

2.1.1支持性組織氛圍作用

組織當(dāng)中，研發(fā)人員高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，即注重組織的高度認(rèn)可。若此時(shí)組織氛圍是支持性的，則能夠促進(jìn)組織對于員工績效的認(rèn)可。一方面員工從認(rèn)可與賞識的工作體驗(yàn)中，需求能夠得到及時(shí)反饋，例如滿足員工求知欲，提供更多的更切合實(shí)際的指導(dǎo)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃及參與決策等，這些也是工作體驗(yàn)中個(gè)人發(fā)展的部分；另一方面能夠促進(jìn)積極性的組織文化的形成和完善。

2.1.2合作性組織氛圍作用

在當(dāng)前的人員素質(zhì)中，合作成為考察的重要環(huán)節(jié)。合作型的組織氛圍，存在員工與員工、員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的合作，一方面可以有效提升組織工作效率，促進(jìn)合作性組織文化（工作體驗(yàn)）的形成，同時(shí)，提高合作型人才與組織的契合度，更有利于合作型人才的發(fā)展與成長。

2.1.3公平性組織氛圍作用

公平性氛圍來自組織制定的各項(xiàng)規(guī)章制度在實(shí)施過程中是否平等對待每位員工形成的。同樣，組織中公平性氛圍也會(huì)促使形成公平性的組織文化；員工感知到組織的公平，會(huì)減少很多投機(jī)行為和比較心理，正向積極地為組織做出努力，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

2.2工作體驗(yàn)作用于創(chuàng)新績效和組織氛圍

在以往的研究中，多關(guān)注于工作體驗(yàn)中的客戶體驗(yàn)對于組織績效的影響，更多的是在體驗(yàn)營銷的領(lǐng)域進(jìn)行討論，而對于人力資源管理領(lǐng)域，一般將工作體驗(yàn)列入全面薪酬的范疇，對員工工作體驗(yàn)與其自身的創(chuàng)新績效之間的關(guān)系研究較少。吳中舟認(rèn)為工作體驗(yàn)分為企業(yè)整體層面體驗(yàn)、工作團(tuán)隊(duì)層面與員工個(gè)體層面體驗(yàn)，通過個(gè)人及組織特征因素的影響，對于組織工作產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反應(yīng)，進(jìn)而影響工作績效、滿意度等。當(dāng)前，研發(fā)人員對良好工作體驗(yàn)的需求日益凸顯，這直接影響了他們的工作滿意度、工作積極性和企業(yè)忠誠度等。

2.2.1認(rèn)可與賞識的作用

研發(fā)人員對于認(rèn)可與賞識的需求普遍高于其他類型員工，這種有別于績效、福利的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，成為激勵(lì)員工的重要方式。一方面，有效促進(jìn)了員工的工作積極性，以創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績效；另一方面，可以營造更加良好的組織氛圍。

2.2.2組織文化的作用

組織文化就像我們生活的環(huán)境一樣，如果員工個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相吻合時(shí)，那么他們就會(huì)感到舒適和快樂，這直接影響了員工是否樂意留在組織并為之服務(wù)。良好的組織文化形成后，組織內(nèi)部就形成了一份無形的秩序手冊，員工自覺約束行為，整體工作效率提高；同時(shí)，良好的組織文化必然呼喚良好的組織氛圍，因?yàn)橹挥泄健⒑献?、支持的氛圍才能支撐組織文化。

2.2.3個(gè)人發(fā)展

研發(fā)人員較高的個(gè)人素質(zhì)與自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望都會(huì)體現(xiàn)在他們要求個(gè)人發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，這時(shí)支持性的領(lǐng)導(dǎo)與公平性的競爭環(huán)境就顯得尤為重要。員工個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，同樣作為其工作目標(biāo)的重要部分，對其工作質(zhì)量、積極性、效率等都有正向的作用。

綜上，筆者認(rèn)為良好的工作體驗(yàn)、組織氛圍對創(chuàng)新績效有著積極的促進(jìn)作用，甚至是直接的影響作用，而良好的工作體驗(yàn)、組織氛圍之間又有相互的促進(jìn)作用。

3人力資源管理中存在的問題

在實(shí)際操作中如何營造組織氛圍，促進(jìn)組織與員工關(guān)系，如何客觀評價(jià)創(chuàng)新績效，這就落入到人力資源管理的范疇。但是，當(dāng)前組織中人力資源管理針對組織創(chuàng)新與研發(fā)人員仍然存在一些問題。

3.1績效考核體系的局限性

在現(xiàn)有的研究中，通常把工作體驗(yàn)歸納入廣義薪酬的體系，那么如何在績效考核中體現(xiàn)該內(nèi)容？同時(shí)，研發(fā)人員工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制、工作成果不易加以直接測量和評價(jià)這些特點(diǎn)對一般的績效考核評價(jià)體系提出了挑戰(zhàn)，常規(guī)的考核方式與指標(biāo)已經(jīng)無法滿足；同時(shí)，研發(fā)人員對于自我實(shí)現(xiàn)的追求，對物質(zhì)激勵(lì)從本質(zhì)上提出了質(zhì)疑。

3.2用人制度有待進(jìn)一步完善

組織的用人制度，特別是大型組織的用人制度往往是多年形成的慣例，不能夠及時(shí)的根據(jù)人員的特點(diǎn)進(jìn)行改變或豐富，特別是日益增多的各類創(chuàng)新人才的特點(diǎn)，造成員工需求與組織需求錯(cuò)位，不能匹配。

3.3研發(fā)人才培養(yǎng)不足

組織的人才培養(yǎng)是面全組織整體的，針對研發(fā)人才的系統(tǒng)化培養(yǎng)不足。一方面對研發(fā)人員的短期培養(yǎng)以單獨(dú)的技術(shù)培訓(xùn)為主，缺乏長期的創(chuàng)新潛能與素質(zhì)培養(yǎng)的規(guī)劃；另一方面缺乏人才培養(yǎng)與創(chuàng)新績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法有效衡量培養(yǎng)效果。

4人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

4.1創(chuàng)新績效考核模式

為了能夠提出更加符合研發(fā)人員需求及特點(diǎn)的績效考核指標(biāo)，同時(shí)使績效考核體系能夠有效促進(jìn)創(chuàng)新研發(fā)，筆者認(rèn)為應(yīng)將全面薪酬的理念實(shí)際化，充分考慮組織氛圍、工作體驗(yàn)和創(chuàng)新績效。例如可采用自下而上績效考核思路，采取由研發(fā)人員自主提出績效考核思路（包括考核形式、內(nèi)容、時(shí)間等），最終由人力資源管理人員協(xié)助其形成規(guī)范的績效模型。這樣既提高了研發(fā)人員參與管理的積極性，又可以為組織的績效模型提出新的思路。

4.2創(chuàng)新用人制度

對于研發(fā)人員應(yīng)打破常規(guī)的用人制度，充分體現(xiàn)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效。例如在人員引進(jìn)方面，突破原有的渠道、流程及手段等，注重對人員創(chuàng)新理念、能力方面的考量；任用提拔方面除了行政職務(wù)外，還應(yīng)設(shè)置技術(shù)職務(wù)、職稱、內(nèi)部導(dǎo)師、專業(yè)組織等，大膽提拔青年領(lǐng)導(dǎo)；在崗位設(shè)置方面，在明確崗位設(shè)置及職責(zé)的基礎(chǔ)上，可鼓勵(lì)一專多能性人才多崗任職等。

4.3創(chuàng)新研發(fā)人才培養(yǎng)

研發(fā)人員是組織發(fā)展的不竭動(dòng)力，而研發(fā)人員培養(yǎng)則是產(chǎn)生不竭動(dòng)力的有力支撐。人力資源管理者、用人部門與研發(fā)人員共同討論，為研發(fā)人員特別是高端的研發(fā)人員制定系統(tǒng)化的培養(yǎng)方案，明確培養(yǎng)目標(biāo)與實(shí)施步驟。同時(shí)，在人員考核、項(xiàng)目考核、績效考核、人員晉升等相關(guān)制度中體現(xiàn)人才培養(yǎng)效果的內(nèi)容。

5.結(jié)束語

當(dāng)今，全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，技術(shù)發(fā)展趨勢千變?nèi)f化，組織與研發(fā)人員之間的各類影響因素將會(huì)隨著社會(huì)發(fā)展和環(huán)境變化更加復(fù)雜多樣，更多的對創(chuàng)新績效的影響因素，需要科學(xué)的分析和研究，這將成為人力資源管理的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王金鳳 吳蕊強(qiáng) 馮立杰 岳俊舉.企業(yè)創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新績效機(jī)理研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2017：127-136

[2] 黃昱方，唐盈. 研發(fā)團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)管理氛圍對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的影響研究，人力資源管理，2017（1）：34-35