企業(yè)員工績效考核體系的思考

仵愛懷

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（ 2018） 9-323-01

摘 要：員工是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)踐者，也是企業(yè)各項(xiàng)政策持施的執(zhí)行者，也是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者和企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)者，在一個(gè)企業(yè)的改革發(fā)展中具有重要地位。新形勢下，如何通過科學(xué)規(guī)范合理的績效考核體系來調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)造性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要研究課題。

關(guān)鍵詞：員工 績效考核體系 思考

績效管理是通過設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個(gè)人和組織績效，是企業(yè)達(dá)到創(chuàng)效目的。所以具有針對(duì)性與激勵(lì)作用的績效考核體系是國有企業(yè)激發(fā)隊(duì)伍活力、實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。針對(duì)部分國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，結(jié)合績效考核體系相關(guān)內(nèi)容，找出績效考核存在的問題，進(jìn)行梳理歸納。

一、績效考核體系存在的主要問題分析

（一）部分考核指標(biāo)目標(biāo)不夠科學(xué)

有些考核目標(biāo)指標(biāo)設(shè)置還不夠細(xì)化到位，不能全面的反映出工作的全部內(nèi)容，員工個(gè)人工作量分布不平衡，形成累的總是累，閑的夠總是閑這種局面，也會(huì)可能導(dǎo)致一部分員工“干的多、錯(cuò)的多、批評(píng)的多”的消極現(xiàn)象。

（二）考核指揮棒作用不夠明顯

部分員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展思路、戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，掌握的不夠準(zhǔn)確熟悉，對(duì)部門的績效指標(biāo)缺乏了解，對(duì)自己的崗位職責(zé)描述不清，有的還存在“大鍋飯”的傳統(tǒng)“平均”意識(shí)，未來再干成什么樣也很迷茫，造成部分員工對(duì)考核工作不關(guān)心、不關(guān)注，對(duì)績效目標(biāo)更是不重視，績效考核“指揮棒”的作用沒有得到充分發(fā)揮。

（三）缺乏績效反饋面談環(huán)節(jié)

在企業(yè)中，員工都希望在工作中能夠及時(shí)得到關(guān)于自己績效的反饋方面的信息，以便更好的改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。通過溝通反饋，員工可以及時(shí)掌握哪些方面做得好，哪些方面做到的還不到位，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及組織的要求的期望和要求還有多大差距。

二、績效考核體系存在問題的原因分析

（一）工作分析不盡詳細(xì)

企業(yè)崗位管理還存在一定的薄弱環(huán)節(jié)，崗位設(shè)置和崗位職責(zé)還在優(yōu)化過程中，崗位說明書對(duì)崗位工作的描述不夠完整，臨時(shí)性工作較多。同時(shí)，企業(yè)每年的各項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)多數(shù)是直接由上級(jí)指標(biāo)分解得到，缺乏員工參與制定，目標(biāo)劃定有一定偏差。

（二）績效考核制度尚不健全

目前，企業(yè)對(duì)績效考核制度相對(duì)較少，缺乏對(duì)考核周期及指標(biāo)權(quán)重的說明。崗位不同，考核方法應(yīng)有區(qū)別。某些崗位考核中要體現(xiàn)過程，有些崗位可以考核工作結(jié)果，有些崗位既要重視過程又要重視結(jié)果。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠完善

現(xiàn)有員工績效考核體系缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難量化，考核者個(gè)人主觀性會(huì)有所增加，造成考核結(jié)果偏差增大?？己酥笜?biāo)權(quán)重設(shè)置缺乏系統(tǒng)研究，缺少科學(xué)依據(jù)，有的還存在一定的憑主觀、靠經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用不夠全面

目前企業(yè)考核結(jié)果主要用于當(dāng)月獎(jiǎng)金的發(fā)放與年終獎(jiǎng)的發(fā)放，將考核結(jié)果作為薪酬、獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，與工作改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、人才甄選，尤其員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用結(jié)合的不夠緊密，也導(dǎo)致一些年輕員工提出對(duì)自己未來感到迷茫的擔(dān)憂和顧慮。

三、績效考核體系優(yōu)化建議

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，結(jié)合原因分析，本文著重本著“明確指標(biāo)權(quán)重、明確責(zé)任單位、指標(biāo)量化分解、制定考核細(xì)則、發(fā)布指標(biāo)體系”等原則，重點(diǎn)從指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定、權(quán)重的分配、健全考核機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)績效考核反饋等方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（一）優(yōu)化員工績效考核方案

首先，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的考核指標(biāo)，制定企業(yè)級(jí)目標(biāo)指標(biāo)；其次，結(jié)合部門職能定位和業(yè)務(wù)實(shí)際，將企業(yè)級(jí)目標(biāo)指標(biāo)分解，分別轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)指標(biāo)；最后，根據(jù)崗位實(shí)際，將部門指標(biāo)目標(biāo)分解，即可得出員工的績效指標(biāo)。

（二）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

綜合利用平衡積分卡和關(guān)鍵績效考核法選取考核指標(biāo)，分別確定對(duì)企業(yè)級(jí)KPI、部門級(jí)KPI、崗位KPI指標(biāo)及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。圍繞關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)“月度考核計(jì)劃、季度考核進(jìn)度、年度考核結(jié)果”的三期考核機(jī)制，將績效考核體系與公司整體效益及業(yè)績掛鉤。

（三）優(yōu)化績效考核指標(biāo)權(quán)重

績效考核指標(biāo)是開展績效考核權(quán)重工作的重要前提，是確?？冃Э己丝陀^陛的重要條件?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)定有經(jīng)驗(yàn)法、對(duì)比排序法、系數(shù)法、層級(jí)分析法。建議采用AHP層級(jí)分析法，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)法、排序法等有效手段。根據(jù)計(jì)算結(jié)果，可以為使用方便進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，也可以根據(jù)需要進(jìn)行取整處理。

（四）績效考核流程

第一，目標(biāo)分解。第二，績效考核計(jì)劃制定。第三，進(jìn)行績效考核溝通與輔導(dǎo)。第四，考核計(jì)劃實(shí)施。第五，績效反饋及面談。第六，績效結(jié)果應(yīng)用及工作改進(jìn)。

四、結(jié)語

員工績效考核體系研究是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，利益相關(guān)者眾多，各方面關(guān)系復(fù)雜，管理難度較大。如何轉(zhuǎn)變績效管理方式，完善績效考核體系，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的內(nèi)動(dòng)力和效益成為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)效能力，提升管理水平的重要途徑。筆者將繼續(xù)在今后的工作中積極跟蹤、認(rèn)真研究、持續(xù)完善。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馬英.G民營企業(yè)市場部績效管理研究[D].昆明：云南大學(xué)，2013.