激勵機制在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中的應(yīng)用研究

王清

摘要：以馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和亞當(dāng)斯的公平理論作為理論基礎(chǔ)，通過對切實參與言越公司的項目管理工作和對員工的問卷調(diào)查，結(jié)合言越公司激勵機制應(yīng)用現(xiàn)狀，綜合分析出了公司現(xiàn)行激勵機制中的問題，最終設(shè)計并提出了具體的完善方案。

關(guān)鍵詞：激勵機制；大學(xué)生；創(chuàng)業(yè)

中圖分類號：G645 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0396-02

一、引言

言越傳媒營銷管理有限公司，簡稱言越，是年輕的媒體營銷公司，可以承接客戶的媒體投放策劃、公用關(guān)系咨詢等業(yè)務(wù)，言越用一年時間服務(wù)了包括海爾、工商銀行和平安集團等多個名企。本文以言越公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)——平安集團的APP運營服務(wù)為例，即在甲方合作公眾號中篩選優(yōu)質(zhì)內(nèi)容發(fā)布在平安好醫(yī)生中，基層員工主要來源于在校大學(xué)生，通過對切實參與平安轉(zhuǎn)載項目管理工作和對員工的問卷調(diào)查，結(jié)合言越公司激勵機制應(yīng)用現(xiàn)狀，綜合分析出了言越現(xiàn)行激勵機制中的問題，并從績效考核不科學(xué)、薪酬制度不合理、激勵形式不豐富、職業(yè)發(fā)展激勵不充分四個方面加以詳細闡述，最后提出了言越公司大學(xué)生員工激勵機制的完善方案。

二、言越公司大學(xué)生員工激勵機制問題分析

1.績效考核方案不科學(xué)

（1）考核方案缺乏標(biāo)準(zhǔn)和競爭力

言越公司現(xiàn)有的績效考核，具體內(nèi)容不夠詳細，促使考核的實操性變?nèi)?，管理人員對考核的結(jié)果難以做出客觀準(zhǔn)確的判斷，因而不能準(zhǔn)確的定義員工的能力和工作水平。在平安轉(zhuǎn)載業(yè)務(wù)中發(fā)現(xiàn)，一成不變的考核制度缺乏競爭力，即使工作能力差，工作效率低，也不會受到降職、待崗危險，而效率高、能力強的員工也得不到實質(zhì)性的額外獎勵；34%的員工反映，完成基本工作量后，不會考慮自行添增工作任務(wù)，缺乏合理競爭機制的管理方式達不到應(yīng)有的激勵效果。

（2）績效考核沒有有效的反饋

績效反饋的有效性體現(xiàn)在它可以讓員工清楚的認識自己的工作能力和不足之處，從而揚長避短逐漸提升工作水平。言越考核方式多為定期的方式，而大學(xué)生員工由于在職時期相對較短，定期考核不能全面地發(fā)現(xiàn)員工的能力與優(yōu)點，大學(xué)生員工難以準(zhǔn)確的判斷自己的工作水平。平安項目內(nèi)缺少有效的績效反饋，使員工難以琢磨出自身的工作情況，工作積極性也隨之降低。調(diào)查中約60.8%的員工表示只是盡了一份基本職責(zé)，不清楚自己工作表現(xiàn)如何。

2.薪酬制度設(shè)計不合理

（1）組織內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)不合理

平安項目中同一級別的員工之間的工資差別小，但員工的工作內(nèi)容，工作難易程度、繁忙程度都隨著分配的公眾號的不同而不同，一鍋端的做法是有失公平的。例如某員工運營的是“龍貓師藥”的公眾號，需精挑細選有關(guān)醫(yī)學(xué)類的知識，有的員工負責(zé)的是“VOGUE”等時尚雜志的公眾號，內(nèi)容獲取更容易，根據(jù)他們的KPI而發(fā)放工資是不合理的。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，敏感的大學(xué)生在橫向比較之下產(chǎn)生不公平和抱怨情緒，會要求更換公眾號等方式來消除不平衡感，這顯然不利于項目發(fā)展。

（2）福利制度的激勵效用不佳

言越在平安業(yè)務(wù)中除了節(jié)假日在工作群里發(fā)紅包外，少有其他形式福利，對取得工作表現(xiàn)優(yōu)異以及員工忠誠度較高的基層員工，沒有實質(zhì)上的福利激勵；大部分員工還是大一大二學(xué)生，名企實習(xí)推薦制便如同虛設(shè)；由于主要是上線工作，工作餐等福利也無法執(zhí)行，且工資是以工作量為基礎(chǔ)，不存在有償假期一說。調(diào)查有82.6%的大學(xué)生員工反映公司要進一步加強福利制度。

3.激勵的形式不豐富

（1）對大學(xué)生員工缺乏溝通和鼓勵

根據(jù)馬斯洛需求理論原理，大學(xué)生員工一般追求較高級的需求，即求知求美以及自我實現(xiàn)的需求，他們希望與上級管理者的溝通交流中感受到被重視和信任。在平安業(yè)務(wù)中，每周日會按時結(jié)算周工資，但不會對員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度做出評價和表揚，而這些認知會一定程度上打擊大學(xué)生員工的自信心和工作熱情，使他們的創(chuàng)意和想法很多時候都止于表達，比如在9月份的開學(xué)季，部分大學(xué)生員工由于時間擁擠，不能按時完成工作，但又未及時反饋，造成了業(yè)績下滑。

（2）重物質(zhì)激勵而輕精神激勵

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，薪資、地位等激勵因素僅僅為保健型因素，無法讓員工產(chǎn)生滿意感。而目前言越公司所主要依靠的物質(zhì)激勵屬于保健因素，平安項目中，培訓(xùn)時間和經(jīng)費較少，相關(guān)知識和技能培訓(xùn)缺乏；外部交流培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會基本沒有；也缺乏優(yōu)秀員工等相關(guān)榮譽的獎項設(shè)置，促進團隊之間的信任度與互相協(xié)作的活動甚少，調(diào)查中有7名員工直接反映，希望團隊能提供更多對外交流學(xué)習(xí)的機會。

三、言越公司大學(xué)生員工激勵機制完善方案

1.構(gòu)建科學(xué)的績效考核機制

（1）通過目標(biāo)分解細化考核制度

平安項目小組要對組織進行目標(biāo)分解并劃定責(zé)任，激勵大學(xué)生員工為完成企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解成各個部門、各個員工的小目標(biāo)，使員工明確自己努力的方向；引入競爭機制，關(guān)注員工的工作能力、態(tài)度等隱性指標(biāo)，如在平安轉(zhuǎn)載中，每日提前上交業(yè)務(wù)報表且零失誤的員工可以在周考核中加5分，而延遲工作任務(wù)或者質(zhì)量較差的員工在周考核中會酌情減分，最終的月考核以及年度考核以及相關(guān)的晉升都將以此為參考依據(jù)。

（2）關(guān)注工作動態(tài)形成良性反饋

團隊內(nèi)應(yīng)形成不定期考核機制，多加關(guān)注員工的行為動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，對工作中表現(xiàn)突出或嚴(yán)重失誤的員工及時予以肯定或教育，使其繼續(xù)發(fā)揚或及時糾正，也讓大學(xué)生員工意識到自己的優(yōu)缺點，從而形成揚長避短的良性循環(huán)，不斷提高工作能力，刺激工作積極性。如平安轉(zhuǎn)載中有某大學(xué)生探索到通過標(biāo)簽定位可以更快篩選到優(yōu)質(zhì)文章后，工作效率提升2倍，則可以讓其分享自己的工作經(jīng)驗，從而提高整個團隊的工作效率。

2.建立合理的薪酬機制