心理契約視角下EAP與企業(yè)人力資源管理協(xié)同機(jī)制研究

董萌筱

摘 要：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人力資源管理面臨更復(fù)雜的不確定性，企業(yè)管理目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的愿景和目標(biāo)，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。這要求企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容把人的因素放在重要的位置，注重員工的心理過(guò)程和心理契約，EAP在企業(yè)里的實(shí)施，可以對(duì)構(gòu)建員工的穩(wěn)定心理契約起到正向推動(dòng)作用。據(jù)此，從心理契約出發(fā)，分析EAP與企業(yè)人力資源管理協(xié)同內(nèi)在機(jī)制，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)提供有益的借鑒。

關(guān)鍵詞：心理契約；EAP；協(xié)同機(jī)制；員工忠誠(chéng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.29.033

0 引言

EAP近年興起有著現(xiàn)實(shí)背景。隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，組織與員工關(guān)系也發(fā)生變化。組織面臨著外部和內(nèi)部比以往更復(fù)雜的不確定性因素，在這樣的背景下，員工心理危機(jī)感和壓力負(fù)荷都經(jīng)受著挑戰(zhàn)，極易產(chǎn)生心理枯竭現(xiàn)象。人力資源是組織最具有活力和重要性的資源，如果這種狀態(tài)不得到有效的疏導(dǎo)，員工就會(huì)出現(xiàn)抑郁、職業(yè)倦怠、人際關(guān)系緊張、組織承諾低下等癥狀，會(huì)對(duì)個(gè)體與組織績(jī)效造成負(fù)面影響。因此，轉(zhuǎn)型中的企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工壓力管理，這種需求驅(qū)動(dòng)下，使得員工心理健康和已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。EAP 實(shí)施的過(guò)程就是通過(guò)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，拓展了傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)涵，為員工實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡提供了新的解決途徑。所以，EAP 目前正方興未艾，有重要的應(yīng)用價(jià)值。

組織是一個(gè)特殊群體，組成群體的個(gè)體間是契約關(guān)系。心理契約是一個(gè)描述組織與員工之間相互關(guān)系的概念心理契約是組織和員工的紐帶，其內(nèi)涵不僅包括正式契約條款，更包括是那些隱性的內(nèi)容。心理契約的復(fù)雜性表現(xiàn)在，員工的心態(tài)、效率和忠誠(chéng)度等都受組織的影響，即企業(yè)人力資源管理對(duì)心理契約的建立、維系及其最終違背和破裂，都產(chǎn)生影響。

員工忠誠(chéng)度是衡量員工對(duì)企業(yè)的承諾程度和奉獻(xiàn)程度的指標(biāo)，員工作為企業(yè)最有活力的資源，其忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。 企業(yè)的凝聚力的高低與員工忠誠(chéng)度之間是正向驅(qū)動(dòng)作用，因此，在企業(yè)管理中把提升員工忠誠(chéng)度作為構(gòu)建企業(yè)核心能力的重要途徑?，F(xiàn)有的研究大多數(shù)只限于對(duì)EAP和心理契約之間的關(guān)系，或者只關(guān)注心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度和組織績(jī)效的影響，把EAP作為企業(yè)管理獨(dú)立的職能，研究EAP與企業(yè)人力資源的協(xié)同機(jī)制，現(xiàn)有的研究尚未觸及，本文基于心理契約的視角，探討EAP作為獨(dú)立的企業(yè)管理職能如何與企業(yè)人力資源管理協(xié)同，基于構(gòu)建員工穩(wěn)定心理契約作為研究視角，探尋提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)績(jī)效的機(jī)制，對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的中小企業(yè)以借鑒和建議。

1 文獻(xiàn)綜述及概念界定

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program），簡(jiǎn)稱(chēng)（EAP），也稱(chēng)員工援助計(jì)劃，是一項(xiàng)由組織為員工提供的一套系統(tǒng)的、促進(jìn)勞資和諧、提升企業(yè)績(jī)效的服務(wù)。主要通過(guò)派駐專(zhuān)業(yè)人員到工作場(chǎng)所中，對(duì)組織以及組織的員工提供服務(wù)，協(xié)助組織的管理者識(shí)別員工個(gè)體心理問(wèn)題，以及對(duì)家庭生活、職業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題進(jìn)行干預(yù)，并提供解決方案。從而來(lái)改善組織的環(huán)境和氛圍，提高員工工作績(jī)效。員工援助計(jì)劃這一概念的提出源于一種現(xiàn)象：在北美和歐洲的一些寒冷的地區(qū)，在工作場(chǎng)所內(nèi)外飲酒現(xiàn)象泛濫。隨著工業(yè)化的進(jìn)程，企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，這種酗酒對(duì)組織績(jī)效有很負(fù)面的影響，嚴(yán)重影響到企業(yè)的效益。所以，產(chǎn)生了通過(guò)管理措施來(lái)約束改善員工的酗酒行為提升生產(chǎn)效率的需求，員工援助計(jì)劃開(kāi)始被引入到企業(yè)中實(shí)施。依據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究可以發(fā)現(xiàn)，員工援助計(jì)劃的發(fā)展歷程經(jīng)歷了以下五個(gè)階段：治療階段、預(yù)防階段、轉(zhuǎn)化階段、拓展階段、整合階段。

心理契約作為員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望的概念，是由著名管理學(xué)家施恩首次提出的，指的是在組織中組織和員工的心理上的交往和溝通。心理契約是一種更為復(fù)雜的心理過(guò)程，由此，以人為本的是其根本出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工實(shí)行“心的管理”，以激勵(lì)員工與組織之間構(gòu)建隱性關(guān)系—心理契約。作為剛性的契約經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，組織環(huán)境中的不確定性以及主體有限理性的限制，很多管理內(nèi)容無(wú)法僅僅能通過(guò)固定的形式來(lái)規(guī)范，導(dǎo)致了許多管理的盲點(diǎn)，因此，一種源于內(nèi)在的、基于心理隱性的心理期望對(duì)組織和員工個(gè)體就很重要，這種心理期望可以彌補(bǔ)正式契約觸及不到的內(nèi)容，并且以員工的心理感知存在著，但是正是這種無(wú)形的契約式的心理粘性對(duì)組織卻有著不可替代的重要性，使組織與勞動(dòng)個(gè)體之間保持更加穩(wěn)定的關(guān)系，有利于組織形成和諧的勞動(dòng)。

本研究對(duì)心理契約概念作如下界定，即心理契約是建立在承諾基礎(chǔ)之上的，員工與組織者之間對(duì)雙方交互關(guān)系的主觀感知。本研究主要集中在員工幫助計(jì)劃介入實(shí)施過(guò)程中，員工心理契約的變化。

員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和竭盡全力的態(tài)度和行為。對(duì)于員工忠誠(chéng)的界定最早是由 Becker于 1960 年提出來(lái)的，他認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指由組織成員單方投入產(chǎn)生的維持 “活動(dòng)一致性”的傾向，這種單方投入可以指一切價(jià)值的東西。 加拿大學(xué)者 Meyer&Allen; 將員工忠誠(chéng)定義為 “體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)， 隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”， 并將忠誠(chéng)擴(kuò)展為三個(gè)層次，即情感忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)以及繼續(xù)忠誠(chéng)Bccker（1960）最早對(duì)員工忠誠(chéng)進(jìn)行研究，他指出員工忠誠(chéng)企業(yè)員工個(gè)人單方面自愿付出的比如精力、熱情等，這種忠誠(chéng)表現(xiàn)在使自己留在企業(yè)里。另外，在總結(jié)以往文獻(xiàn)下，加拿大Meyer與Allen得出如下結(jié)論：忠誠(chéng)是能表現(xiàn)出員工情愿留在企業(yè)的一種情感。其他著名的Fredrick Reichheld（2001）、Brian Schrag（2001）等分別從忠誠(chéng)的管理模式以及忠誠(chéng)的員工的自愿行為屬性視角，去研究員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展的正向驅(qū)動(dòng)作用。 國(guó)內(nèi)學(xué)者郭玉錦和樊錢(qián)濤（1990）和 葉軍（2000）年也從不同的視角和維度對(duì)員工忠誠(chéng)作了不同的研究，分別提出了三層結(jié)構(gòu)和高低層次視角的忠誠(chéng)度概念。其他不同研究視角對(duì)員工忠誠(chéng)做出不同研究，并且取得各種研究成果。本文認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指員工基于與組織間心理契約而衍生的員工源自?xún)?nèi)心的對(duì)組織全力支持的態(tài)度和行為。員工忠誠(chéng)對(duì)組織績(jī)效有正向作用。

2 員工幫助計(jì)劃對(duì)心理契約的作用

員工幫助計(jì)劃的“精髓就是人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)”，“EAP 實(shí)施的過(guò)程就是通過(guò)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，拓展了傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)涵，”為員工實(shí)現(xiàn)工作與生活平衡提供了新的解決途徑。EAP在企業(yè)管理中實(shí)施，會(huì)帶給組織減壓、人文關(guān)懷激的作用。EAP能夠幫助員工有效地緩解職業(yè)倦怠、應(yīng)對(duì)壓力，平衡工作和家庭的沖突，緩解因?yàn)闆_突導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，提高員工的處理壓力的能力。在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，EAP可以幫助員工認(rèn)識(shí)自我潛力，科學(xué)合理地規(guī)劃的職業(yè)生涯，從而充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，EAP能為組織提供基于員工和組織干預(yù)的培訓(xùn)，對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，同時(shí)也能幫助員工成長(zhǎng)與提高。 EAP 的實(shí)施能及時(shí)幫助員工疏導(dǎo)負(fù)性情緒，培育理性認(rèn)知，從根本上化解員工的負(fù)面能量，改善組織內(nèi)部人際關(guān)系氛圍。另外，EAP的實(shí)施有助于培養(yǎng)建立人本主義的組織文化。EAP服務(wù)的引入和實(shí)施可以增強(qiáng)員工的組織的認(rèn)同感，提升員工的忠誠(chéng)度，從而使員工在心理上產(chǎn)生一種凝聚力。“EAP同時(shí)能增加員工的組織公民行為。”EAP的實(shí)施能夠幫助組織員工構(gòu)建心理契約。人們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)組織及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，組織對(duì)員工的激勵(lì)是不可忽視的重要因素。員工個(gè)體的需求和動(dòng)機(jī)的差異性是員工心理契約重要的組成部分。EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。

3 心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度正向提升作用

韓中平（2008） 認(rèn)為“忠誠(chéng)度與心理契約密不可分，心理契約可以很好的提高員工忠誠(chéng)度”， 通過(guò)組織里實(shí)施人力資源管理，制定相關(guān)促進(jìn)心理契約的措施，就會(huì)在組織內(nèi)部建立一個(gè)良好的雇傭關(guān)系。崔旭（2008）認(rèn)為心理契約的合理建立可以提高忠誠(chéng)度。他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從心理契約的形成過(guò)程入手，制定提升心理契約的相關(guān)管理措施，才能提升員工忠誠(chéng)度。何發(fā)平（2009）則是從心理契約的轉(zhuǎn)變作為切入點(diǎn)研究員工忠誠(chéng)度，他認(rèn)為員工忠誠(chéng)度降低的主要原因是因?yàn)榻M織與員工間心理契約不平衡導(dǎo)致的。李君（2009）的研究則得出心理契約的沖突是員工忠誠(chéng)度下降的主要原因。組織與員工之間的心理契約契合度越高，員工就會(huì)有較高的忠誠(chéng)度。 向征（2007）認(rèn)為“福利、人力資源管理方式、企業(yè)發(fā)展前景、管理者的個(gè)人素質(zhì)、培訓(xùn)和晉升機(jī)制”等因素會(huì)影響員工忠誠(chéng)度。劉曉東、謝玉華、潘曉麗（2010） 運(yùn)用實(shí)證分析的分析方式，“基于在中國(guó)文化背景，分析了員工參與的五個(gè)維度與忠誠(chéng)度的關(guān)系”。閡琳琳、張?zhí)m霞、李崢、吳小康（2008）在《基于心理契約的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素》“提出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作自主、工作挑戰(zhàn)、企業(yè)文化、成長(zhǎng)空間、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、資源充分、薪酬福利、能力發(fā)揮、工作認(rèn)可、合作氛圍”影響員工忠誠(chéng)度，也在很大的程度上影響著員工的決策，但是針對(duì)這方面的研究則相對(duì)較少。眾多的國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者關(guān)于員工忠誠(chéng)度及心理契約從不同視角、用不同方法進(jìn)行的研究，取得了很多有影響的研究成果，奠定了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，這些研究成果也給予企業(yè)人力資源管理以理論上的指導(dǎo)作用。綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，主要有以下幾個(gè)方面的觀點(diǎn)：（1）在研究中選取影響員工忠誠(chéng)度因素這個(gè)方面，不同的企業(yè)存在較大的差異性，另外，從時(shí)間維度和組織環(huán)境的變遷維度出發(fā)，伴隨著影響因素的變化，但是對(duì)于這種變化，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，因此，缺少對(duì)動(dòng)態(tài)變化的研究，存在盲點(diǎn)。 （2）國(guó)內(nèi)的研究主要的關(guān)注點(diǎn)放在規(guī)章制度對(duì)于員工的約束作用上，而對(duì)員工從心理層面的卻很少關(guān)注。對(duì)于心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐，相關(guān)研究論文很少。（3）綜合整理回顧是國(guó)外的研究和國(guó)內(nèi)的研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者研究較多在“解釋心理契約概念、心理契約違背等表面問(wèn)題的介紹上，而缺乏對(duì)心理契約的深層次的分析”。提升員工忠誠(chéng)度都是基于心理契理論。綜合以上國(guó)內(nèi)外研究，筆者認(rèn)為心理契約對(duì)提升員工忠誠(chéng)度有著正向作用，管理者應(yīng)該重視運(yùn)用各種管理措施，包括EAP的應(yīng)用，增強(qiáng)員工和組織間的心理契約的積極性，以提高員工忠誠(chéng)度。

4 EAP與人力資源管理協(xié)同—心理契約、員工忠誠(chéng)、組織績(jī)效

以往的國(guó)內(nèi)外的對(duì)EAP應(yīng)用的研究，都是把EAP作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)組成部分，而忽視了EAP在企業(yè)管理中的全局性、戰(zhàn)略性，限制了EAP在當(dāng)今復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的戰(zhàn)略意義。本文認(rèn)為把EAP作為獨(dú)立于企業(yè)人力資源的職能管理，而不是僅作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)附屬職能的，這樣可以更有效地發(fā)揮EAP的優(yōu)勢(shì)協(xié)同企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建組織員工的穩(wěn)定和諧長(zhǎng)久的心理契約，以提升組織員工的忠誠(chéng)度和組織績(jī)效。

4.1 心理契約與員工忠誠(chéng)度

林興發(fā)（2006）的研究結(jié)果顯示，心理契約的破裂是員工忠誠(chéng)度降低的主要驅(qū)動(dòng)力，換言之，留職意愿、員工信任和滿(mǎn)意度等跟忠誠(chéng)度相關(guān)的因素與心理契約破裂成負(fù)相關(guān)，與離職率正相關(guān)。在組織內(nèi)部構(gòu)建穩(wěn)定良好的心理契約可以協(xié)助企業(yè)建立合作有愛(ài)的工作氛圍，充分發(fā)掘出員工工作潛力，把每個(gè)員工都能放到最適合個(gè)人天性的崗位上，充分地考慮并員工的心理內(nèi)在需求，這種對(duì)員工心理期望的重視，會(huì)提升員工對(duì)組織的信賴(lài)和承諾，從而增加員工的忠誠(chéng)度。楊子敬、張建民（2009）的研究是關(guān)于員工流失的原因，他們?cè)谘芯恐兄饕ㄟ^(guò)把心理契約作為切入點(diǎn)，來(lái)探討雇傭關(guān)系的改善路徑，給組織提高員工忠誠(chéng)度提出了建設(shè)性意見(jiàn)。本文基于過(guò)去的研究結(jié)論，可以得知通過(guò)EAP的實(shí)施能有效的幫助員工構(gòu)建穩(wěn)定的和諧的心理契約，而這種穩(wěn)定的心理契約可以提升員工的忠誠(chéng)度。

4.2 忠誠(chéng)度與員工績(jī)效

葉文琴和周明建（2006）的研究“以員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度作為中介變量，研究組織支持知覺(jué)和工作績(jī)效之間的關(guān)系”。他們得出如下的研究結(jié)果：?jiǎn)T工工作績(jī)效與滿(mǎn)意度之間的影響程度要大一些，而忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的影響程度要較小些。 應(yīng)迎春（2006）在對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究中指出：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度和員工績(jī)效有一定正相關(guān)的關(guān)系，他在研究中是在組織承諾中加入忠誠(chéng)度這個(gè)變量來(lái)作為研究的切入點(diǎn)，用與組織承諾相關(guān)的測(cè)量工具來(lái)測(cè)量忠誠(chéng)度。綜上，我們可以認(rèn)為員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效之間有正向的作用。

4.3 心理契約對(duì)員工績(jī)效

根據(jù)國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)回顧整理，可以把員工績(jī)效的含義界定為：“在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中，員工工作方式和行為表現(xiàn)與組織目標(biāo)契合程度”。組織內(nèi)外部因素對(duì)員工績(jī)效受到外在和內(nèi)都存在一定的影響，企業(yè)激勵(lì)、企業(yè)人力資源管理體系和工作環(huán)境等員工無(wú)法控制的客觀的因素屬于外部因素，內(nèi)在因素的范疇涉及員工工作技術(shù)水平、工作態(tài)度、工作能力等個(gè)體的主觀特征因素，這些內(nèi)在因素由員工主觀控制。而組織內(nèi)潛在的影響員工行為和態(tài)度的心理契約在這個(gè)關(guān)系中有著重要的影響。Robinson 指出，心理契約對(duì)員工行為和態(tài)度起到?jīng)Q定性的影響。綜合以上研究可以得出以下結(jié)論：?jiǎn)T工的心理契約關(guān)系越強(qiáng)，員工績(jī)效越高。 心理契約關(guān)系越強(qiáng)，員工的忠誠(chéng)度越高。 員工忠誠(chéng)度越高，績(jī)效越高。忠誠(chéng)度在心理契約與員工績(jī)效之間起中介作用。

同時(shí)，本研究根據(jù)心理契約視角下忠誠(chéng)度和員工績(jī)效之間的正向關(guān)系，對(duì)組織的人力資源管理提出如下建議：重視EAP在組織中的應(yīng)用和實(shí)施，協(xié)同組織人力資源管理的各項(xiàng)職能，構(gòu)建良好穩(wěn)定的心理契約，創(chuàng)建良好的組織氛圍，提升員工的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)組織的愿景和目標(biāo)。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上分析，EAP作為一項(xiàng)組織為員工提供的一套系統(tǒng)的、促進(jìn)勞資和諧、提升企業(yè)績(jī)效的服務(wù)，通過(guò)提升員工心理契約的穩(wěn)定感，提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，來(lái)實(shí)現(xiàn)EAP與企業(yè)人力資源的協(xié)同機(jī)制，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的效果，給經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下的中小企業(yè)以借鑒，也可以引起有關(guān)宏觀管理部門(mén)的重視，把現(xiàn)行的主要在大型企業(yè)里實(shí)施的EAP逐步推廣到中小企業(yè)，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個(gè)體價(jià)值的雙贏。

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