關(guān)于中小企業(yè)內(nèi)部控制問題的探討

胡雅琪

【摘要】內(nèi)部控制制度是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。加強(qiáng)和完善企業(yè)內(nèi)部控制，已成為當(dāng)前理論界和實(shí)務(wù)界備受關(guān)注的話題之一。研究內(nèi)部控制，對(duì)于改善企業(yè)內(nèi)部控制、提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量、保障投資者的合法權(quán)益、保證資本市場(chǎng)的有效運(yùn)行具有非常重要的意義。我國的中小企業(yè)內(nèi)部控制存在著許多的問題，給企業(yè)管理者帶來了挑戰(zhàn)，本文就內(nèi)部控制進(jìn)行了概述，并提出了中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題，就其問題提出了解決措施。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制；中小企業(yè)；公司運(yùn)營

內(nèi)部控制由五項(xiàng)基本要素組成，分別為內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督。內(nèi)部控制是企業(yè)對(duì)其自身進(jìn)行檢查、約束、規(guī)范內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的系統(tǒng)。對(duì)于中小企業(yè)來說公司的內(nèi)部控制混亂，不重視甚至忽視了內(nèi)部控制的問題，導(dǎo)致越來越多的中小企業(yè)公司內(nèi)部資本利用率低，浪費(fèi)嚴(yán)重，投資者得不到回報(bào)，更嚴(yán)重的是越來越多的中小型企業(yè)倒閉。

一、中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題

（一）職責(zé)劃分存在缺陷

在中小企業(yè)里總經(jīng)理占有的股份最多，其他股東占有的股份相對(duì)較少，所以在決策時(shí)總經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有事務(wù)，權(quán)利過大，沒有其他職位與其形成牽制，又沒有監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，很容易出現(xiàn)徇私舞弊，獨(dú)斷專權(quán)的現(xiàn)象。其次，在中小企業(yè)里職員的任職、罷免全部由總經(jīng)理一人做主，在公司里人事經(jīng)理形同虛設(shè)，總經(jīng)理雖然具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是個(gè)人的感情色彩太多嚴(yán)重，導(dǎo)致公司很大一部分員工都是因?yàn)槿箮шP(guān)系進(jìn)來的。

（二）企業(yè)文化建設(shè)滯后

在許多中小企業(yè)中公司員工入職時(shí)大多只是對(duì)公司員工規(guī)范，安全生產(chǎn)規(guī)范等流于形式的培訓(xùn)，甚至有時(shí)候這些培訓(xùn)都沒有實(shí)施過，這些導(dǎo)致企業(yè)文化教育與專業(yè)技能培訓(xùn)等教育的落后，使企業(yè)員工很難找到歸屬感，導(dǎo)致公司的人員流動(dòng)性較大，人員的不穩(wěn)定造成公司發(fā)展的不穩(wěn)定性加大，不利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。良好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，可以凝聚員工的思想，營造有利于企業(yè)管理的和發(fā)展的良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)人與人之間的和諧關(guān)系。促進(jìn)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。但是公司并沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，企業(yè)經(jīng)營理念涉及企業(yè)使命，宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（三）職責(zé)不明

在中小企業(yè)中，職責(zé)不明，導(dǎo)致出問題時(shí)大家都推卸責(zé)任，很多工作難以實(shí)施，也沒有確切的獎(jiǎng)賞制度。所以，確保組織中的每一個(gè)人都能清楚地知道其所承擔(dān)的特定的職務(wù)。在中小企業(yè)中這一點(diǎn)做的十分不到位，在公司里存在著一些誰都可以管誰都可以不管的自由區(qū)域，然而出問題的往往也都是這些區(qū)域，出了問題之后大家開始相互推卸責(zé)任，互相指責(zé)，最終不了了之，無法追究責(zé)任。公司由于人數(shù)少，有的時(shí)候一個(gè)人要身兼數(shù)職，有的工作是不允許相互兼容的，但是公司沒有考慮這些往往由一個(gè)人兼任。

（四）員工水平普遍較低

對(duì)于許多的中小企業(yè)在招聘時(shí)不注重學(xué)歷，這導(dǎo)致這些員工缺乏的是科學(xué)的理論支撐，他們?cè)谧鲎约旱墓ぷ鲿r(shí)，依靠自己的經(jīng)驗(yàn)或者是一些按部就班的事情，缺乏創(chuàng)新，對(duì)于工作的完成也缺乏相應(yīng)的積極性，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作僅僅是工作。這樣會(huì)減少工作的效率，對(duì)人力資源產(chǎn)生巨大的浪費(fèi)。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部控制的措施

（一）職務(wù)嚴(yán)格分離

由于企業(yè)所有決策都由總經(jīng)理一人決定，嚴(yán)重影響了企業(yè)重大事項(xiàng)決策的正確性，所以企業(yè)應(yīng)該增設(shè)股東大會(huì)與董事會(huì)，與總經(jīng)理各司其職，股東大會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)重大事項(xiàng)的決策，董事會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)重大銷售策略的決策，而總經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行股東大會(huì)與董事會(huì)的決策。獨(dú)立董事制度是指在董事會(huì)中設(shè)立獨(dú)立董事、以形成權(quán)力制衡與監(jiān)督的一種制度。

（二）優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感與成就感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。對(duì)于中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，首先需要增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的企業(yè)文化建設(shè)的觀念，讓他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視起來，管理層需要以身作則，遵守企業(yè)的各種規(guī)章制度，起到模范帶頭作用；其次，企業(yè)的文化建設(shè)需要長期日積月累的積累才能慢慢滲透到每個(gè)員工的心里，在平常的工作中，要不定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與繼續(xù)教育，制定《員工手冊(cè)》和《企業(yè)文化大綱》，發(fā)放企業(yè)資料與宣傳手冊(cè)，引導(dǎo)員工更加深入的了解企業(yè)，增強(qiáng)其歸屬感，并不定期的舉行員工考核，對(duì)成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

（三）科學(xué)選擇管理組織結(jié)構(gòu)

不同的公司要根據(jù)自己的企業(yè)文化特點(diǎn)和員工習(xí)慣的行為方式來尋找對(duì)其最為有效的治理結(jié)構(gòu)，任何企業(yè)都有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，管理組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和調(diào)整都要以是否有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)。

根據(jù)這一原則，首先確立其總體目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營戰(zhàn)略，然后根據(jù)這些來分具體要辦什么事、如何達(dá)到目標(biāo)，最后是因事設(shè)職、配置人員，從而組成能夠發(fā)揮作用的管理組織。

（四）提升員工素質(zhì)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵，員工素質(zhì)的高低決定了長期持久發(fā)展的動(dòng)力，所以公司必須優(yōu)化自身的人力資源管理。

首先需要建立良好的人力資源的規(guī)章制度及培養(yǎng)機(jī)制，完善企業(yè)的人力資源政策，制定良好的薪酬管理辦法，適時(shí)的對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)行輪崗制度，可以有效地實(shí)施監(jiān)督與約束，通過輪崗也能使員工掌握更多的技能，為公司培養(yǎng)全面發(fā)展，多方位人才打下良好的基礎(chǔ)；其次，要制定完善的招聘機(jī)制，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行層層選拔，以更好的測(cè)試他們的能力及對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握，多招聘一些具備專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，提升公司的整體的員工的素質(zhì)與水平。