基于AHP下通信企業(yè)人力資源績效的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法初探

郭健斌

【摘要】通信企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，具有重要意義。基于此，本文借助了AHP方法，對(duì)通信企業(yè)的人力資源績效進(jìn)行了多級(jí)綜合模糊評(píng)價(jià)。首先，簡要概述了通信企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容；其次，討論了AHP下，通信企業(yè)人力資源績效，多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，希望能為該領(lǐng)域關(guān)注者，提供有益參考。

【關(guān)鍵詞】AHP；通信企業(yè)；人力資源；多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及科學(xué)技術(shù)水平的提升，國內(nèi)通信企業(yè)人力資源管理和績效評(píng)價(jià)等，得到了廣泛關(guān)注。AHP和多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工績效評(píng)價(jià)，具有良好的應(yīng)用效果。因此，如何借助科學(xué)技術(shù)和方法，對(duì)通信企業(yè)人力資源的績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，成為了有關(guān)部門工作人員的工作重點(diǎn)之一。

一、AHP通信企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)內(nèi)容

對(duì)于通信企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效評(píng)價(jià)，主要分為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：

（一）系統(tǒng)審核

流程審核和達(dá)標(biāo)性審核，是系統(tǒng)審核中，兩項(xiàng)基本內(nèi)容。其中，流程審核是進(jìn)行人力資源審核環(huán)節(jié)的關(guān)鍵職能和流程。流程審核包括了企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘管理戰(zhàn)略、職員招聘、崗位配置、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、發(fā)展管理、績效管理和工作流程管理等內(nèi)容。達(dá)標(biāo)性審核是在流程審核基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源管理流程，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)審核流程的完成程度等，進(jìn)行審核和管理。一般情況下，達(dá)標(biāo)性審核，主要是與外部的法律規(guī)范等進(jìn)行比較。借助達(dá)標(biāo)性審核，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，是否符合國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

（二）績效審核

1.企業(yè)價(jià)值?？冃徍耸侨肆Y源審核的重點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)價(jià)值的審核，可以被視為是績效審核的重點(diǎn)。人力資源管理行為的成本和投入分析，主要是通過對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行分析和判斷。通過價(jià)值審核，可以確保企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，擺脫傳統(tǒng)價(jià)值不清和地位不明的窘境。

2.用戶滿意度。用戶滿意度分析是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者，和企業(yè)管理者較為熟悉的組成部分。經(jīng)過合理地調(diào)查分析和結(jié)果判斷，可以實(shí)現(xiàn)結(jié)果量化。在這一環(huán)節(jié)中，主要應(yīng)用的調(diào)查工具為訪談問卷抽樣調(diào)查表、用戶定期調(diào)查表和人力資源服務(wù)反饋表等。

3.戰(zhàn)略價(jià)值。戰(zhàn)略價(jià)值審核是績效審核中，綜合性最強(qiáng)的內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)，是否具備戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)價(jià)值的審核工作，主要是對(duì)對(duì)企業(yè)股東或者員工的增加價(jià)值回報(bào)進(jìn)行評(píng)判。戰(zhàn)略價(jià)值審核工作難度較大，但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效改善，具有關(guān)鍵影響。

二、AHP通信企業(yè)人力資源績效多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法

為更好地將AHP應(yīng)用到通信企業(yè)人力資源績效的多級(jí)綜合模糊評(píng)價(jià)方法當(dāng)中，可以采取以下步驟：

（一）多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

通信企業(yè)人力資源綜合評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建過程中，要堅(jiān)持科學(xué)性原則、獨(dú)立與實(shí)用原則、可比性原則和全面性原則等幾項(xiàng)原則。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)通信企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，對(duì)人力資源的工作態(tài)度、能力和績效等三個(gè)方面，作為一級(jí)指標(biāo)。在工作能力中，引入技術(shù)能力二級(jí)指標(biāo)；工作業(yè)績中，引入方法創(chuàng)新二級(jí)指標(biāo)。通過此種方式，可以有效突出通信企業(yè)內(nèi)部員工，將工作態(tài)度、技術(shù)方法和創(chuàng)新發(fā)展等方面，結(jié)合的效果，以此完善多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)體系。

（二）多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)操作步驟

1.確定評(píng)判因素

3.一級(jí)評(píng)判

（三）多級(jí)綜合模糊評(píng)價(jià)結(jié)果分析

我國某地區(qū)的通信企業(yè)，在實(shí)際的人力資源管理工作中，為了更加清楚地了解到，企業(yè)內(nèi)部真實(shí)的人力資源績效情況，采用了基于AHP的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，開展了人力資源績效評(píng)判工作。經(jīng)過審核評(píng)判，得出以下結(jié)果：

第一，通信企業(yè)內(nèi)部員工的年齡、性別、服務(wù)年限等，與人力資本回報(bào)之間存在聯(lián)系；第二，技能發(fā)展培訓(xùn)方面，獲得特別資格水平、獲得正規(guī)學(xué)歷員工的數(shù)量，與工作績效之間具有密切聯(lián)系；第三，績效管理主要模式為單位利潤/員工；單位生產(chǎn)力/工；客戶滿意度、員工滿意度、和員工忠誠度。

因此，在現(xiàn)代化通信企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中，為進(jìn)一步提高績效發(fā)展水平，可以實(shí)施人力資源團(tuán)隊(duì)中心任務(wù)轉(zhuǎn)移。將工作重點(diǎn)從原本的行政管理，轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。與此同時(shí)，提高人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化水平，逐漸向“人力資源顧問”方向發(fā)展，提升團(tuán)隊(duì)的績效水平。

三、總結(jié)

綜上所述，應(yīng)用AHP和多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法，對(duì)通信企業(yè)人力資源的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，要構(gòu)建完整的評(píng)價(jià)體系。并在完整體系的框架內(nèi)部，采取科學(xué)的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)操作步驟。確定評(píng)判因素、完成單因素評(píng)判和一級(jí)評(píng)判，以此提升評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和有效性。為通信企業(yè)人力資源的管理工作，提供可靠的參考依據(jù)。