基于模糊層次分析法的家裝企業(yè)人才吸引力評價

摘 要 家裝行業(yè)在市場中占據(jù)的地位越來越高，但是對人才的吸引力卻嚴(yán)重不足。針對這一現(xiàn)象，本文試圖將層次分析法和模糊綜合評價法結(jié)合起來，運(yùn)用到對家裝企業(yè)的人才吸引力研究中，能使定性和定量分析相融合，克服了人才吸引力評價的主觀隨意性。評估結(jié)果顯示：家裝企業(yè)要想提高自身對人才的吸引，必須要重視企業(yè)薪酬福利與職業(yè)發(fā)展空間的吸引力。整個評估步驟清晰，評判規(guī)則簡單，可操作性強(qiáng)，為當(dāng)下家裝企業(yè)吸引并留住人才提供參考意見。

關(guān)鍵詞 層次分析法；家裝企業(yè)；人才吸引力；模糊綜合評價法

一、引言

家裝行業(yè)是一個新興的行業(yè)，隨著人們生活水平的提升，對家居環(huán)境的高要求逐步普及且增加，對裝修的個性化和品質(zhì)化需求越來越成為一種趨勢，由此可見，家裝行業(yè)有著巨大的發(fā)展?jié)摿涂臻g。但是當(dāng)企業(yè)面對不同客戶的不同需求時，其工程涉及專業(yè)多且零散，所需的經(jīng)營成本隨之增加，由于大部分該家裝企業(yè)都屬于民營或個體性質(zhì)的中小企業(yè)，經(jīng)營利潤都相對低下，因此無法以高薪金和高福利來吸引企業(yè)人才。加之家裝行業(yè)正處在發(fā)展階段，從業(yè)者的思想觀念、經(jīng)營理念和綜合素質(zhì)都參差不齊，整個行業(yè)的成熟性并不高。這些因素造成迫切需要高素質(zhì)專業(yè)人才的家裝企業(yè)無法如愿吸引到人才，從而陷入人才空缺的困境。

為了解決這一問題，學(xué)者們已經(jīng)進(jìn)行了很多研究，并取得了大量的研究成果。在行業(yè)性質(zhì)方面，家裝企業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，大部分屬于民營或個體性質(zhì)的中小企業(yè)。針對中小企業(yè)面臨的人才困境問題，諸多學(xué)者進(jìn)行了探究，并一致認(rèn)為家裝企業(yè)在人才吸引力方面的思考可以參照對民營中小企業(yè)的對策研究。在研究方法上，大部分學(xué)者采用理論分析與實(shí)證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法來研究某一家裝企業(yè)，少部分學(xué)者采用了層次分析法（AHP）和模糊綜合評價法來構(gòu)建企業(yè)人才吸引力的定量評價模型。在解決措施方面，宋丹立認(rèn)為品牌是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中的法寶，企業(yè)應(yīng)該牢固樹立品牌意識以此吸引人。

上述文獻(xiàn)研究對中小企業(yè)所面臨的人才困境問題做出了詳細(xì)思考，并提出了企業(yè)應(yīng)該如何建立自身人才吸引力的策略，為后來學(xué)者研究這一領(lǐng)域提供了一定的參考價值。但是人才吸引力評估是對家裝企業(yè)的企業(yè)文化、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間等進(jìn)行系統(tǒng)深入的考核評價，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的部分。已有文獻(xiàn)研究中使用的傳統(tǒng)評估方法沒法對家裝行業(yè)人才吸引中定性指標(biāo)進(jìn)行考核，這將導(dǎo)致對這一領(lǐng)域的研究結(jié)論缺乏真實(shí)性和可靠性。而層次分析法和模糊綜合評價法的結(jié)合能夠很好地解決這類問題。因?yàn)檫@兩種方法的結(jié)合能夠很好地處理不確定性和模糊性的信息，模擬人的綜合判斷能力，在定性和定量之間建立聯(lián)系。因此，本文將選取成都一家典型的家裝企業(yè)進(jìn)行分析，基于層次分析法構(gòu)建人才吸引力體系，并進(jìn)行模糊綜合評價，以此探討出針對家裝企業(yè)提升人才吸引力的具體對策建議。

二、家裝企業(yè)人才吸引力的綜合評價模型構(gòu)建

（一）設(shè)置指標(biāo)體系

綜上，所有二階判斷矩陣CI=0，二階以上判斷矩陣CR<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。根據(jù)指標(biāo)權(quán)重向量的計算步驟，得出各個指標(biāo)的權(quán)重以及各層次的權(quán)重向量。

（三）家裝企業(yè)人才吸引力模糊綜合評判

1.確定評語集和隸屬度。B中各分量b分別表示該家裝企業(yè)人才吸引力A對于評語V1（非常滿意），V2（滿意），V3（勉強(qiáng)接受滿意），V4（不滿意）的隸屬度，然后對V進(jìn)行歸一化處理。最后，采用加權(quán)平均法對本模型的評判指標(biāo)進(jìn)行處理。V'=B*VT

根據(jù)評判集的得分標(biāo)準(zhǔn)劃分競爭力等級為：100分—85分為非常滿意，85分-70分為滿意，70分-55分為勉強(qiáng)接受，55分以下為不滿意。在考核時，得分越高說明人才對企業(yè)這方面越看中，要保持行業(yè)優(yōu)勢；若單項(xiàng)指標(biāo)低于55分或最終綜合指標(biāo)低于60分則說明企業(yè)的人才吸引力很差，要采取措施以提高自身競爭優(yōu)勢。模糊綜合評判矩陣是權(quán)重向量和隸屬度向量為行組成的模糊合成運(yùn)算：建立模糊綜合評價向量。FAI=WAI*VAI

2、計算評價分?jǐn)?shù)確定該家裝企業(yè)人才吸引力。引入分?jǐn)?shù)級V=（V1，V2，…，Vn）T=（100，70，50，30）。評價分?jǐn)?shù)M=F*V

三、實(shí)證研究

本文以成都某家裝公司為例，用模糊綜合評判法對該企業(yè)的人才吸引力進(jìn)行評判。

（一）評價指標(biāo)權(quán)重的確定

利用德爾菲法邀請專家組比較下一層次因素對上一層次因素的重要程度，根據(jù)1-9標(biāo)度法，建立判斷矩陣（見表3）。隨后對其進(jìn)行歸一化處理與一致性檢驗(yàn)，計算即λmax=5.257，CIA=0.06通過一致性檢驗(yàn)。最終確定權(quán)重向量WA=（0.305，0.38，0.149，0.107，0.06）。同理可得其他權(quán)重向量。

（二）模糊綜合評價

根據(jù)模型的構(gòu)建方法進(jìn)行模糊綜合評價，確定其人才吸引力的分?jǐn)?shù)。首先，根據(jù)問卷調(diào)查法構(gòu)建各個指標(biāo)的隸屬度矩陣BA，隨后計算各個指標(biāo)的模糊綜合評價向量FBA= WA* BA =（0.13，0.293，0.337，0.24）。同理得出其他指標(biāo)的模糊綜合評價向量。

最后，計算該家裝企業(yè)人才吸引力評價的量化結(jié)果：M =W*FBAi=（0.11，0.288，0.29，0.321）。該家裝企業(yè)人才吸引力綜合評價結(jié)果量化：F=M*V=55.29參照前文所述，該家裝企業(yè)在人才市場上的吸引力為一般吸引，也就是說，該企業(yè)在目前的人才需求中并不具備綜合的吸引力。此評價結(jié)果與目前家裝市場的現(xiàn)實(shí)狀況基本一致。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

（1）在對家裝行業(yè)人才市場的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，求職者首先看重的薪資福利往往得不到企業(yè)的重視。（2）家裝行業(yè)普遍重視企業(yè)文化的塑造，但是卻沒有形成人才吸引力。（3）家裝在中國市場發(fā)展的巨大潛力決定了行業(yè)人才對公司職業(yè)發(fā)展空間的重視。

（二）建議

（1）提升家裝企業(yè)對人才的物質(zhì)待遇，尤其是薪酬福利方面。設(shè)計合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績效考評系統(tǒng)，以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。尤其是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。（2）健全員工的職業(yè)發(fā)展空間，制定合理公平的職位晉升制度。加大對人才的職位獎勵力度，保證員工能夠在合適的崗位上發(fā)揮自我效能，充分肯定員工的自我價值，從精神上吸引并留住人才。（3）強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。努力營造一個與公司發(fā)展戰(zhàn)略及家裝行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍，吸引和同化一群價值觀與之基本一致的人才。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

王琴，（1992-），女，漢，四川井研縣人，研究生，單位：西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。