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    企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑探微

    2018-09-21 14:21:36程芩
    關(guān)鍵詞:薪酬管理創(chuàng)新路徑人力資源

    程芩

    中圖分類號:C962 文獻標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2018)8-340-01

    摘要 企業(yè)人力資源薪酬管理的含義是:在制度允許和法律規(guī)定范圍內(nèi),為了能夠更好處捉高整體的發(fā)展水平,不斷地進行員工的薪酬制度管理。隨著社會的不斷發(fā)展、行業(yè)的不斷進步,企業(yè)之間的競爭也是越來越激烈,要想在激烈的市場競爭中獲得生存,就必須加強人力資源管理,優(yōu)化企業(yè)利益和員工薪酬水平之間存在的矛盾,從而更好地滿足員工的需求,激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性,進而促進企業(yè)娠。本文筆者根據(jù)工作實踐經(jīng)驗對企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑進行了分析探討。

    關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬管理 創(chuàng)新路徑

    一、人力資源薪酬管理存在的問題

    (一)薪酬管理模式單一

    就目前的情況來看,很多企業(yè)在薪酬管理中還是存在著很多問題,主要體現(xiàn)在薪酬模式的單一,對于員工的福利待遇問題缺乏一定的彈性。很多企業(yè)對員工的薪酬獎勵沒有嚴(yán)格地遵循多勞多得的原則。在員工薪資報酬分配規(guī)劃的過程中沒有從員工的角度考慮,在薪資報酬管理r也沒有根據(jù)每個員工的特點和內(nèi)容進行崗位薪資調(diào)整,員工福利的發(fā)放比較單一,從而引發(fā)了一系列問題。目前,很多企業(yè)都是以獎金發(fā)放的形式作為員工的福利。

    (二)薪酬管理體制落后

    我國實行的薪酬管理制度起步時間晚,同時對于人力資源薪酬管理制度工作落實也不到位,很多企業(yè)忽視了對員工績效與薪酬的靈活有效結(jié)合,對員工的業(yè)績?nèi)狈?yán)格的崗位責(zé)任劃分,沒能體現(xiàn)不同崗位不同薪酬的考量制度,沒能有效地激發(fā)員工的工作積極性,從而刊企業(yè)的發(fā)展起到了阻礙作用。

    (三)薪酬激勵方式差就目前的情況來看,薪酬激勵方式差主要體現(xiàn)在以下幾個方面

    一是物質(zhì)激勵,主要是通過固定工資、工作年限或者是獎金等傳統(tǒng)形式,這種平均主義比較明顯,對于工資及獎金的發(fā)放會選擇論資排輩,從而在很大程度上影響了員工的積極性。二是利用職位的變動,激勵經(jīng)營者的經(jīng)營行為以職位的升遷進行獎勵,這種形式會使員工在升職后沒有了工作激情,不再全身心地投入到工作中,工作熱情慢慢消沉下來。三是對于積極認(rèn)真的員工進行相應(yīng)的獎勵,大部分都是進行精神獎勵,以口頭形式或是隨意性強,從而也不能起到激勵員工的效果。四是在企業(yè)的運行過程中,沒有提高員工的歸屬感及忠誠度的激勵方式,只是采取一些短期的激勵行為,不能對員工感激心理的持續(xù)影響,從而使員工不能積極主動地投入到工作中,影響企業(yè)發(fā)展。

    二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

    (一)創(chuàng)新管理理念

    要想促進企業(yè)的發(fā)展,必項要在企業(yè)管理工作中不斷創(chuàng)新,在實際工作過程中,企業(yè)需要不斷地加強薪酬創(chuàng)新管理,從而為后期的工作提供有效的保障。人力資源的管理和企業(yè)的薪酬創(chuàng)新管理密切相關(guān),在工作實施過程中要保持公平、公正的分配理念,營造出和諧的工作環(huán)境,從而能夠更好地確保整體的薪酬分配,更好地調(diào)動員工的工作積極性,確保整個企業(yè)內(nèi)部管理工作的開展。在進行人力資源薪酬管理的時候,為了更好地進行薪酬管理的定位,需要不斷地加強管理方式上的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新研究。

    (二)以人為本加強薪酬管理

    遵循以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的已經(jīng)基礎(chǔ)和前提,因此在進行人力資源管理的過程中,必須遵循該原則,確保其管理的有效性。企業(yè)中實現(xiàn)人性化管理主要是作為人力資源的重要思想,加強薪酬管理的優(yōu)化,能夠進一步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,更好地確保員工能夠全身心投入工作的熱情,進一步提高整體的工作質(zhì)量。

    (三)采取柔性化的管理方式

    在新經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)不能夠緊緊的局限于原來的管理中,需要營造一個相對寬松的環(huán)境,并不斷地引進柔勝化管理方式,才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。第一,在進行管理的時候需要對員工做出長遠(yuǎn)規(guī)劃,根據(jù)員工的特點以及優(yōu)勢進行規(guī)劃,使其最大程度發(fā)揮其價值。第二,薪酬管理制度也要和激勵原則掛鉤,遵循多勞多得的原則,從而能夠更好地提調(diào)動員工的積極性,獲得更大的經(jīng)濟效益。第三,需要肯定員工的工作業(yè)績。對于積極工作、為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的員工需要通過一系列的獎勵來提高他們的工作熱情,主要是指位升遷以及帶薪培訓(xùn)的方式,從而能夠更好地提高員工的工作能力,激發(fā)出更多的創(chuàng)新動力。

    (四)確保薪酬管理制度的貫徹與落實

    科學(xué)合理的薪酬制度必須確保其公信力與執(zhí)行力,從而最大程度發(fā)揮效力。公司需要根據(jù)目前的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源管理情況制定相應(yīng)的薪酬管理制度,在進行實際應(yīng)用的時候采取有效的措施解決存在的問題,并不斷地進行薪酬制度的優(yōu)化。在員工人職培訓(xùn)的時候需要加強薪酬管理制度的優(yōu)化,員工也需要明確自己的相應(yīng)責(zé)任,更好的投入到工作中。人力資源管理部門工作人員需要以身作則,有效的落實相關(guān)管理制度,嚴(yán)格地按照規(guī)章制度進行薪酬的計算,確保整體的公平性,也能夠更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

    三、結(jié)語

    總之,人力資源薪酬管理在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中具有非常重要的作用,因此需要不斷地加強刊其的研究,在應(yīng)用的過程中,采取有效的方法進行優(yōu)化控制,從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]張珠波.淺談企業(yè)實施薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑[J].經(jīng)濟師,2017(6):252,254.

    [2]王為民.淺談企業(yè)人力資源薪酬管理[J].勞動保障世界,2017(6):11.

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