網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素及其兩面性

蘇贊璇

[摘 要] 網(wǎng)絡(luò)怠工是工作時(shí)間出于個(gè)人目的使用網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)通信設(shè)備從事與工作無(wú)關(guān)活動(dòng)的異常行為，屬于新型的怠工方式。回顧相關(guān)文獻(xiàn)，工作單調(diào)性、組織承諾和組織約束是影響網(wǎng)絡(luò)怠工的三個(gè)重要組織因素，網(wǎng)絡(luò)怠工雖然是指員工偏離工作任務(wù)的一種行為，但是并不意味著其只具有消極影響。因此本文總結(jié)了不同學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工的積極和消極評(píng)價(jià)，以期管理者對(duì)該行為有一個(gè)更為全面的認(rèn)識(shí)和采取科學(xué)的管理方法。

[關(guān)鍵詞] 網(wǎng)絡(luò)怠工；工作單調(diào)性；組織承諾；組織約束；積極和消極影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 037

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2018）13- 0079- 02

1 前 言

網(wǎng)絡(luò)逐漸成為我們生活和工作必不可少的工具，其通過(guò)提供高效快捷的信息傳遞和提高信息可利用率已經(jīng)改變了傳統(tǒng)的組織和商業(yè)模式（Anandarajan，2000）。正是由于網(wǎng)絡(luò)既可以用于完成工作任務(wù)也可以滿足個(gè)人愿望這一特點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)模糊了工作和個(gè)人休閑娛樂的界限，越來(lái)越多的員工會(huì)利用工作時(shí)間使用網(wǎng)絡(luò)來(lái)達(dá)到放松休閑、逃避工作的目的。針對(duì)這一現(xiàn)象，學(xué)者們提出了網(wǎng)絡(luò)怠工這一概念。 目前廣泛使用Lim于2002年提出的網(wǎng)絡(luò)怠工的定義：工作時(shí)間出于個(gè)人目的使用網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)通信設(shè)備從事與工作無(wú)關(guān)活動(dòng)的異常行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者戴春林等提出了4條網(wǎng)絡(luò)怠工的基本內(nèi)涵：①員工在工作時(shí)間進(jìn)行；②通過(guò)組織的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)進(jìn)行；③出于員工個(gè)人目的；④往往以生產(chǎn)力降低或組織目標(biāo)受損為代價(jià)。要想從根本上、高效率地管理員工的這種異常行為就首先要明確以下兩點(diǎn)：①哪些組織因素會(huì)影響網(wǎng)絡(luò)怠工的成因，并從而通過(guò)減少組織中的不良因素來(lái)干預(yù)網(wǎng)絡(luò)怠工，而不是一貫地嚴(yán)格要求員工的某一行為，治標(biāo)不治本；②事物具有兩面性，組織應(yīng)明確網(wǎng)絡(luò)怠工的積極作用和消極作用，反對(duì)“一刀切”。因此，本文查閱相關(guān)文獻(xiàn)，針對(duì)這兩個(gè)方面進(jìn)行論述和總結(jié)，以便為組織更科學(xué)地管理該行為盡自己的綿薄之力。

2 影響網(wǎng)絡(luò)怠工的組織因素

人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在與工作環(huán)境發(fā)生交互作用，環(huán)境對(duì)行為的影響具有重要意義，以往研究主要從工作單調(diào)性、組織承諾和組織約束三個(gè)方面來(lái)論述組織環(huán)境對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為的影響，下面將分別介紹這三個(gè)因素的研究進(jìn)展及結(jié)果，以便為組織更加科學(xué)化地管理該行為提供實(shí)證依據(jù)。

2.1 工作單調(diào)性

員工網(wǎng)絡(luò)怠工的主要原因源于工作的壓力和工作本身的單調(diào)性（DAbate，2005）；Game（2007）也得出了相似的結(jié)果：無(wú)聊的工作體驗(yàn)會(huì)使員工從事與當(dāng)前活動(dòng)無(wú)關(guān)的行為如閱讀、網(wǎng)絡(luò)游戲等；網(wǎng)絡(luò)怠工經(jīng)常發(fā)生在當(dāng)員工感到無(wú)聊和試圖從單調(diào)的工作中休息一會(huì)的時(shí)候（Mastrangelo，2003）；Metin（2016）收集了來(lái)自愛爾蘭和土耳其兩個(gè)國(guó)家的443名被試者的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示工作要求較低和單一性的工作易產(chǎn)生拖延和反生產(chǎn)行為，但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工對(duì)那些需要?jiǎng)?chuàng)造性思想、解決問題的工作有積極意義。但據(jù)Eastin（2007）發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有哪一種類型工作要比工作單調(diào)更能夠誘發(fā)網(wǎng)絡(luò)怠工行為。

2.2 組織承諾

大量研究表明，組織承諾是促進(jìn)生產(chǎn)、營(yíng)造良好工作氛圍的主要影響因素，可以有效減少員工異常行為、反生產(chǎn)行為的發(fā)生。Carmeli（2005）發(fā)現(xiàn)那些與組織建立積極情感聯(lián)系的員工與那些低組織承諾的人員相比他們很少在工作時(shí)間因私上網(wǎng)。高組織承諾的員工認(rèn)為從事非工作相關(guān)的活動(dòng)會(huì)降低生產(chǎn)，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)和晉升都有不利影響。但是，目前有些研究常常將工作滿意度和組織承諾歸成一類，雖然都是組織中的積極因素，但是對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工行為的預(yù)測(cè)作用存在差異。James N.Danziger（2016）對(duì)工作滿意度和組織承諾兩個(gè)定義進(jìn)行了劃分，一個(gè)不滿的員工可能采取一些傷害組織的行為，如偷竊、騷擾、破壞等；而低組織承諾的員工更可能對(duì)組織漠不關(guān)心，認(rèn)為自己與組織幾乎不存在任何情感的聯(lián)系，因此他們不愿付出努力、偷懶、拖延任務(wù)完成期限，會(huì)從事一些消磨上班時(shí)間的行為。由此可見，工作滿意度可能會(huì)預(yù)測(cè)有目的的從事具有反生產(chǎn)行為性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)怠工行為；組織承諾會(huì)預(yù)測(cè)員工無(wú)意識(shí)地從事非生產(chǎn)行為性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)怠工行為。

2.3 組織約束

根據(jù)班杜拉（1977）提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體通過(guò)觀察他人行為與結(jié)果的聯(lián)系而影響自己的行為。個(gè)體會(huì)模仿、重復(fù)可以產(chǎn)生愉快體驗(yàn)和積極結(jié)果的行為，反之，則減少該行為發(fā)生的頻率。當(dāng)組織中沒有提出明確的網(wǎng)絡(luò)使用制度時(shí)，員工沒有感受到組織約束及這種行為帶來(lái)的消極影響，因此，網(wǎng)絡(luò)怠工成為員工應(yīng)付壓力、逃避職責(zé)的方式之一（Henle，2008）。Flynn（2001）認(rèn)為組織可以制定一份網(wǎng)絡(luò)使用管理?xiàng)l例來(lái)禁止網(wǎng)絡(luò)怠工行為的發(fā)生，條例應(yīng)該包括，工作時(shí)間允許使用網(wǎng)絡(luò)和email的條件和違反規(guī)定的懲罰措施，同時(shí)使用具有監(jiān)控功能的軟件。但是，越來(lái)越多的研究表明，非正式的同伴約束可以有效減少個(gè)人的異常行為，同伴約束比組織約束減少反生產(chǎn)行為發(fā)揮更大的作用（Clark，1982）。因此，Henle（2008）認(rèn)為，組織約束并非直接影響員工的網(wǎng)絡(luò)怠工行為，而是間接通過(guò)同伴約束起到中介和調(diào)節(jié)作用。因此，加強(qiáng)非正式的組織約束作用對(duì)減少該行為具有重要意義。

3 網(wǎng)絡(luò)怠工的積極和消極影響

網(wǎng)絡(luò)的普及雖然提高了員工的工作效率、一些電子文件也極大地節(jié)約了辦公空間，但是其帶來(lái)的負(fù)面影響也不容忽視。不同學(xué)者各有側(cè)重，Sipior和Ward（2002）認(rèn)為員工經(jīng)常性因私上網(wǎng)會(huì)占用公司網(wǎng)絡(luò)資源降低寬帶速度，降低績(jī)效；Teo（2005）在研究中指出這種現(xiàn)象會(huì)降低30%-40%的生產(chǎn)效率，每年給公司帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)損失；Websense（2006）估計(jì)英國(guó)公司每年會(huì)因網(wǎng)絡(luò)怠工現(xiàn)象損失1.78億英鎊；Garrect和Danziger（2008）調(diào)查結(jié)果顯示有80%的員工報(bào)告在工作時(shí)間會(huì)因私上網(wǎng)，發(fā)短信、寫郵件；除了財(cái)務(wù)上的損失也會(huì)存在一些網(wǎng)絡(luò)威脅現(xiàn)象。Blanchard和Henle（2008）提出一些員工從網(wǎng)上下載的軟件和瀏覽一些網(wǎng)頁(yè)易威脅網(wǎng)絡(luò)安全，男同事通過(guò)網(wǎng)絡(luò)騷擾女同事，謾罵、侮辱其他同事，公司數(shù)據(jù)安全性降低；Lim和Chen（2012）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)怠工會(huì)降低員工的進(jìn)取心、組織的生產(chǎn)效率。

另外一些學(xué)者如Reinecke（2009）認(rèn)為這種出于個(gè)人原因使用網(wǎng)絡(luò)的行為也有一些積極影響如可以看作是應(yīng)對(duì)壓力、擺脫無(wú)聊的方法之一、可以提高工作滿意度和創(chuàng)造力；目前學(xué)術(shù)界還沒有對(duì)網(wǎng)絡(luò)怠工全面的分析，不同學(xué)者選取樣本的差異、測(cè)量的差異及不同理論都會(huì)得出不同的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，Lee和Kim（2004）提出這種行為應(yīng)當(dāng)看作是中立的，辯證分析，它既有積極的一面也有消極的一面。

由此可見，不同的網(wǎng)絡(luò)怠工活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生不同的影響，對(duì)該行為的分類越具體越有利于全面地理解網(wǎng)絡(luò)怠工，組織也可以合理制定計(jì)劃、制度，最大限度地發(fā)揮該行為“雙刃劍”的有利一面。本文結(jié)合Brinda Sampat（2015）對(duì)已有前人研究結(jié)果的總結(jié)繪制出兩個(gè)表格，分別是網(wǎng)絡(luò)怠工的積極影響（見表1）和消極影響（見表2）。

主要參考文獻(xiàn)

[1]戴春林，季慧麗，毛麗紅.網(wǎng)絡(luò)怠工研究：回顧與展望[J]. 心理與行為研究，2014，12（3）：418-422.