就業(yè)力理論及結(jié)構(gòu)維度的發(fā)展歷程淺析

馬曉琳

近年來學(xué)界對就業(yè)力問題展開了如火如荼的研究，取得了豐碩的研究成果。然而，迄今為止學(xué)術(shù)界卻尚未對就業(yè)力研究的相關(guān)成果作系統(tǒng)總結(jié)與梳理。為了促進中國就業(yè)力研究的發(fā)展，匯總各時期關(guān)于就業(yè)力的經(jīng)典成果，圍繞就業(yè)力理論與就業(yè)力結(jié)構(gòu)對國內(nèi)外的理論發(fā)展趨勢做出詳細(xì)的報告，以向相關(guān)研究者提供研究的方向，清晰前進的思路。

一、就業(yè)力理論的提出與發(fā)展

工業(yè)革命以來，發(fā)達國家經(jīng)濟社會發(fā)展進入加速階段。資本主義固有矛盾激化，隱藏在資本主義生產(chǎn)方式背后的人才產(chǎn)出與消費的矛盾迅速暴露。因而其就業(yè)問題顯現(xiàn)的歷史更長，圍繞著就業(yè)問題的研究開展的也較早。從20世紀(jì)初至今，發(fā)達國家已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的就業(yè)力開發(fā)的理論。與發(fā)達國家不同，我國大學(xué)生就業(yè)問題暴露較晚，因而學(xué)界對于就業(yè)能力研究的時間跨度也相對較短。但是，為了解決我國就業(yè)領(lǐng)域現(xiàn)實存在的問題，自20 世紀(jì) 90 年代開始國內(nèi)諸多學(xué)者迅速聚焦就業(yè)力問題，尤其是對大學(xué)生就業(yè)力提升問題表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，也提出了許多具有借鑒意義的觀點。

就業(yè)力（Employability）概念的提出源于1909年英國經(jīng)濟學(xué)家Beveridge對于人的“可雇傭性”的研究，他提出就業(yè)力是個體獲得和保持工作的能力。19世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初的英國就業(yè)市場呈現(xiàn)出職位空缺率和失業(yè)率雙高的局面，原因一方面是在于產(chǎn)業(yè)革命中發(fā)明的高新技術(shù)在使工作效率提升的同時，也使工作崗位對員工的要求更加嚴(yán)格，更多的工人因能力達不到標(biāo)準(zhǔn)而失去了工作；另一方面，則主要體現(xiàn)在城市化水平的提高造成了勞動力絕對數(shù)量的增加，然而勞動力的需求和供給并沒有達成就業(yè)市場的平衡。在這兩方面的原因中，員工的就業(yè)力都是造成問題的根源之一，這便使就業(yè)力成為了大學(xué)生就業(yè)難等類似社會問題中的一個關(guān)注焦點。

由于經(jīng)濟社會發(fā)展的不同階段所帶來的就業(yè)問題特點不同，國內(nèi)外對于就業(yè)力研究的重點也逐漸由實現(xiàn)全社會充分就業(yè)的能力逐漸轉(zhuǎn)化為某一特定群體為適應(yīng)不同工作崗位的綜合能力研究。就業(yè)力的理論內(nèi)涵逐漸豐富，研究者所關(guān)注的側(cè)重點不同，對就業(yè)力的定義也不盡相同。[1]Hinchliffe將“就業(yè)力”理解為對于環(huán)境變化的適應(yīng)能力。他認(rèn)為在飛速變化的社會之中，除了環(huán)境適應(yīng)能力之外，其他能力很難適應(yīng)任何情境下的考驗。[2]Yorke則認(rèn)為“就業(yè)力是在多種因素下實現(xiàn)就業(yè)的可能性”，其認(rèn)為就業(yè)力的獲取需進行廣泛而系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，學(xué)術(shù)能力的培養(yǎng)也是提升就業(yè)力的重要措施。[3]

20世紀(jì)90年代，英國高等教育調(diào)研委員會曾發(fā)布過一份迪爾恩報告，指出可以通過建立核心技能清單來界定個體的就業(yè)力表現(xiàn)，這一清單應(yīng)體現(xiàn)用人單位對求職者所掌握技能和素質(zhì)的規(guī)定性，也要使求職者依此對自身的能力做出量化判斷。報告主要將就業(yè)力歸為四個方面，即數(shù)字運算能力、信息技術(shù)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力。[4]還有學(xué)者從階段論入手闡釋就業(yè)力概念，Hillager提出“就業(yè)力是個體實現(xiàn)初次就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新就業(yè)的能力?！盵5]國內(nèi)研究學(xué)者曾紅權(quán)結(jié)合國內(nèi)的現(xiàn)狀研究，提出“就業(yè)力是指特定社會經(jīng)濟條件下個體職業(yè)生涯中保持競爭的能力和優(yōu)勢，包括保持工作、更換工作的能力并最終在個體職業(yè)生涯中永續(xù)實現(xiàn)自我的能力。”[6]可以看出在上個世紀(jì)，諸多學(xué)者對就業(yè)力都已經(jīng)持有了很多獨特的見解，但都是將求職者作為討論的主體，很多影響就業(yè)的因素并沒有被看成就業(yè)力的一部分，缺乏對就業(yè)問題的宏觀分析。

隨著就業(yè)力研究的繼續(xù)深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)就業(yè)力并不是脫離客觀條件的單純“人”的因素，相反，對于就業(yè)力內(nèi)涵的理解必須放到一定的經(jīng)濟社會條件之中。Brown、Hesketh認(rèn)為以往的定義雖然多具有理論抽象的完整性，但是只停留在抽象的科學(xué)形式上，一定程度上忽略了更為具體現(xiàn)實的狀況。比如大學(xué)生的就業(yè)力：大學(xué)生的就業(yè)水平不僅僅是一個簡單的學(xué)生個人能力問題，更是一個多方面外界因素綜合作用的社會問題。區(qū)域社會的發(fā)展、國家政治經(jīng)濟的變化、國際勞動力市場的動蕩都會成為這一社會問題發(fā)生量變和質(zhì)變的影響因素。從這一角度分析，就業(yè)力在社會問題研究中是一個相對的概念：既受求職者個體自身素質(zhì)與能力的影響，也受其他求職者素質(zhì)能力對比狀況的影響；既受到求職者個人家庭多重因素的影響，也受到區(qū)域、國家發(fā)展?fàn)顩r的影響。此外，他們認(rèn)為，企業(yè)對于學(xué)生的招聘政策并不是建立在完全客觀的能力評估基礎(chǔ)之上，企業(yè)管理者對于個體的某些專業(yè)、學(xué)?；蛘弑尘?、經(jīng)歷的特殊偏好，同樣影響到個體是否能夠順利獲得職位和之后的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。基于這些理解，他們將就業(yè)力定義為“找到和維持就業(yè)崗位的相對可能性”。[7]此定義較為客觀全面，得到了目前該領(lǐng)域大多數(shù)專業(yè)人士的認(rèn)可，后人也在本定義的基礎(chǔ)上開始對就業(yè)力的概念進行具體化的分析與定義。

如Thijssen在2008年的一項研究中將就業(yè)力的概念進行了整合，從三個層次界定了就業(yè)力的概念：[8]

圖1 Thijssen界定的就業(yè)力三個層次

Cai在2013年提出了對大學(xué)生就業(yè)力的補充解讀：對大學(xué)生就業(yè)力的評價除了自身的客觀條件，還要受到學(xué)歷層次、畢業(yè)院校層次等因素以及社會文化和市場環(huán)境等因素影響。[9]

二、就業(yè)力結(jié)構(gòu)的提出

伴隨著對就業(yè)力問題探討的不斷深化，就業(yè)力結(jié)構(gòu)問題開始逐漸進入研究者的視野，眾多學(xué)者對該問題作了針對性和開拓性的研究與探討，并分別構(gòu)建了“二維結(jié)構(gòu)”、“三維結(jié)構(gòu)”、“四維結(jié)構(gòu)”、“五維結(jié)構(gòu)”不同的體系。從二維到更多維度，既反映著時代對求職者愈發(fā)苛刻的能力要求，也表明學(xué)者們圍繞就業(yè)力研究一步步走向精細(xì)化、多樣化、時代化。

（一）二維結(jié)構(gòu)

二維結(jié)構(gòu)并不直接、具體闡述構(gòu)成就業(yè)力的因素，而是從宏觀考量就業(yè)力本身的明晰方法，實際上提供給我們一個考量就業(yè)力結(jié)構(gòu)的劃分路徑，具有濃厚的辯證法色彩。如國內(nèi)研究學(xué)者鄭曉明提出就業(yè)力分為智力因素（個體生存發(fā)展的“硬件”）和非智力因素（個體生存發(fā)展的“軟件”），二者相互依存，不可偏廢 。[10]

（二）三維結(jié)構(gòu)

相對于二維結(jié)構(gòu)，三維結(jié)構(gòu)對就業(yè)力結(jié)構(gòu)的闡釋更加具體。耐特（knight）和約克（Yorke）認(rèn)為就業(yè)力結(jié)構(gòu)可分為三層，即個人多維特質(zhì)、核心要素能力和發(fā)展過程中掌握的技術(shù)。[11]李穎提出個人特質(zhì)、核心能力和過程技術(shù)構(gòu)成了就業(yè)力結(jié)構(gòu)，影響著大學(xué)生能否取得工作以及工作的收入、地點、性質(zhì)和滿意度。[12]汪懌在綜合國內(nèi)外各專家觀點的基礎(chǔ)上提出了就業(yè)力的三項技能理論：[13]

圖2 汪懌提出的就業(yè)力三維結(jié)構(gòu)

（三）四維結(jié)構(gòu)

四維結(jié)構(gòu)理論中影響最大的是耐特和約克，其認(rèn)為就業(yè)力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是知識、技能、態(tài)度、元認(rèn)識。之后研究多為該觀點的延伸和補充。[14]中國學(xué)者金宏偉等在大學(xué)生群體就業(yè)力研究的基礎(chǔ)上提出學(xué)生就業(yè)力主要由學(xué)習(xí)能力、價值觀、核心競爭力和自我管理能力四個部分構(gòu)成，他對于價值觀在學(xué)生就業(yè)能力中扮演重要角色的觀點較為新穎。在國外的研究中，庫珀斯(Coopers)和利布蘭德(Lybrand)提出了就業(yè)力技能的四個包含，而米特切爾(Mitchell)從就業(yè)力的知識、技能和態(tài)度角度出發(fā)提出了四維理論。[15]

國外學(xué)者的四維結(jié)構(gòu)理論表

（四）五維結(jié)構(gòu)

將個體對于團隊的影響程度列為考核就職者就業(yè)力的重要維度。瑞士聯(lián)邦大學(xué)高等教育中心提出，職場成功的要素：就業(yè)動機、個人素質(zhì)、人際技巧、知識程度、工作方法、視野廣度等五個要素。[16]國內(nèi)學(xué)者張麗華則將大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)概括為個體的思維能力、社會適應(yīng)能力、自主能力、社會實踐能力和應(yīng)聘能力等5個主要維度，并分設(shè)24個顯性指標(biāo)，從宏觀和微觀兩重視角考究就業(yè)力系統(tǒng)的構(gòu)成要素，對就業(yè)力指標(biāo)進行了進一步細(xì)化。[17]王培君則認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)力可以概括為從業(yè)力、分析力、勝任力、道德力和求職力有機構(gòu)成的結(jié)構(gòu)。[18]國外的研究以美國培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會ASTD在1990年的基礎(chǔ)測試為代表，對測評的五維結(jié)構(gòu)要素歸納為：

圖3 美國培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會ASTD(1990)基礎(chǔ)測試的5項測評維度

三、就業(yè)力的研究階段

通過以上梳理，我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于就業(yè)力的研究事實上大致經(jīng)歷了三個不同的階段：概念論述階段、結(jié)構(gòu)搭建階段、方法論證階段。當(dāng)然，這種劃分不能將每位學(xué)者的研究都包括在內(nèi)，而是用歷史視角審視就業(yè)力研究時對學(xué)者們興趣點集中狀況的一種概括。三個階段的劃分不是前后相繼的，劃分依據(jù)是基于“開始”意義而不是“結(jié)束”意義。并且，要明確的是，國內(nèi)外的研究大致經(jīng)歷著相似的三個階段，但是同一階段在時間上并不同步，國內(nèi)對于就業(yè)力研究的階段較國外整體相對延后。

（一）概念形成期

國外對就業(yè)力的研究可以追溯到20世紀(jì)初，英國Beveridge(1909）首先提出了就業(yè)力的概念。而后，學(xué)者們嘗試著從不同角度論述就業(yè)力概念。誕生了“兩分就業(yè)力”、“社會醫(yī)療就業(yè)力”、“人力政策就業(yè)力”、“流動就業(yè)力”、“勞動市場績效就業(yè)力”、“主動就業(yè)力”和“交互就業(yè)力”等就業(yè)力概念。我國對于就業(yè)力的關(guān)注始于20世紀(jì)90年代開始的高校擴招。大學(xué)生就業(yè)問題的出現(xiàn)帶動著學(xué)界對于就業(yè)力提升的思考。在此列舉國內(nèi)外比較有代表性的兩個就業(yè)力概念的描述。國際勞工組織提出：“就業(yè)能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應(yīng)對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力”。而國內(nèi)學(xué)者鄭曉明給出的概念是：“就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想，滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)”。[19]

（二）結(jié)構(gòu)搭建期

學(xué)界對于就業(yè)力結(jié)構(gòu)的研究同樣始于20世紀(jì)初，在學(xué)者們嘗試用各種方式對就業(yè)力的概念進行論述之后，就業(yè)力研究的結(jié)構(gòu)搭建轉(zhuǎn)向便很快發(fā)生了。從某種意義上說，結(jié)構(gòu)搭建也是概念論述的一部分，學(xué)者們通過闡述就業(yè)力結(jié)構(gòu)的方式完善著就業(yè)力的概念。學(xué)者們用“因素”或者“要素”搭建就業(yè)力結(jié)構(gòu)，實際上就是精分影響就業(yè)力的方面。比較主流的觀點有“三維論”（個人多維特質(zhì)、核心要素能力和發(fā)展過程中掌握的技術(shù)），“四維論”（知識、技能、態(tài)度、元認(rèn)識），“五維論”（動機與素質(zhì)、關(guān)系技巧、科學(xué)知識、工作方法、廣闊視野）等。

將就業(yè)力理解為“結(jié)構(gòu)體”有兩個方面的好處：使就業(yè)力成為一個觀念上可以拆分的系統(tǒng)性概念，有利于學(xué)界“小題大做”，方便后來的研究者們尋找相關(guān)研究的切入點。將因素細(xì)分代表著一種“措施向”，使就業(yè)力的概念與提升的措施、方法結(jié)合得更為緊密。這兩個方面的好處大大促進了有關(guān)就業(yè)力的研究走向深入。當(dāng)然，這一階段仍然未克服概念形成期的部分缺陷，例如重復(fù)研究較多、對就業(yè)力進行量化的指標(biāo)和方法研究不足等。

（三）方法論證期

這一時期始于千禧年后，在圍繞就業(yè)力的概念與結(jié)構(gòu)到達成熟期之后，國內(nèi)外學(xué)者開始將精力更多的聚焦到如何量化就業(yè)力之上。有的學(xué)者采用“能力清單”式的測量方法，將就業(yè)力的影響因素賦予系數(shù)進行計算和評價。[20]還有學(xué)者運用“采樣充足度”和“球形檢驗”的方法，對采集的就業(yè)力研究數(shù)據(jù)進行分析研究。[21]而隨著預(yù)設(shè)框架的就業(yè)力測量在應(yīng)對不同地域、不同類型個體時遇到諸多困難，學(xué)者們開始將問卷調(diào)查與測量框架的構(gòu)建結(jié)合起來。[22]學(xué)界對于就業(yè)力測量方法的選取不再局限于因素系數(shù)的賦予以及構(gòu)造運算公式，而是更多的關(guān)注到具體的就業(yè)力狀況，并以此進行更為機動的方法選擇。總的來說，有關(guān)就業(yè)力的研究正在走向科學(xué)化、可量化，更加貼合就業(yè)人員的實際感受和需求。國內(nèi)學(xué)者應(yīng)將更多精力集中在根據(jù)實際情況優(yōu)化就業(yè)力算法方面上。

四、結(jié) 語

就業(yè)，是立命之本，歷來都是牽連著國計民生的話題，是一個國家是否社會穩(wěn)定、經(jīng)濟長遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要衡量指標(biāo)。在國外發(fā)達國家，普遍從小學(xué)階段開始就已經(jīng)設(shè)置就業(yè)力培養(yǎng)的相關(guān)課程，并將就業(yè)力的提升貫穿于從小開始直至生涯終點的全過程，相應(yīng)地，衍生出的關(guān)于就業(yè)力及其結(jié)構(gòu)維度測量等成果顯得更為豐碩。而這些理論和實踐的經(jīng)驗，必然有助于我國關(guān)于就業(yè)力的研究的深入，更有助于提升就業(yè)力的具體實踐。在全面建成小康社會的迫切目標(biāo)面前，讓每個人都能有合適的工作已經(jīng)成為了需要盡快實現(xiàn)的情景。然而在就業(yè)競爭如此激烈的今天，找到一份好工作越來越難，國家就業(yè)問題面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。尤其是每年的畢業(yè)季，大學(xué)生在求職過程中屢屢碰壁的新聞每年都屢見報端，這讓全社會都產(chǎn)生了一種失業(yè)焦慮的氛圍。解決就業(yè)難這一社會問題成為了很多研究者一直在努力鉆研的課題，而就業(yè)力理論的提出，無疑為這一領(lǐng)域的研究指出了一條思路。