基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析

楊靚

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，將所有信息數(shù)字化，已得到廣泛的應(yīng)用和認(rèn)可，我們可以憑借大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理和運(yùn)營情況作出詳細(xì)的分析，從而得出各種結(jié)論，這其中，作為協(xié)調(diào)各部門之間數(shù)據(jù)管理工作的人力資源管理，在企業(yè)的大數(shù)據(jù)運(yùn)行中起著重要的作用。由于人力資源管理的工作內(nèi)容繁多，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下也出現(xiàn)了一些的問題。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，提出相應(yīng)的改革措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

引言

我國信息技術(shù)水平已經(jīng)發(fā)展到了一個(gè)全新的高度，通過信息技術(shù)對(duì)長期積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和挖掘，能夠有效的實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)資源的整合，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行合理的安排。數(shù)據(jù)本身具有極強(qiáng)的流動(dòng)性和波動(dòng)性，數(shù)據(jù)的整合工作也有一定的難度，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)管理時(shí)，可以提出有效的創(chuàng)新和改革手段，綜合運(yùn)用各項(xiàng)先進(jìn)的信息技術(shù)，提高企業(yè)人力資源的管理的工作效率。

1人力資源管理概述

企業(yè)人力資源就是指企業(yè)經(jīng)營范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)力的總和，亦或是能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人的總和。企業(yè)的人力資源管理就是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求，有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工進(jìn)行資源合理配置，并針對(duì)工作的需求對(duì)企業(yè)不同崗位的員工進(jìn)行招聘、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、調(diào)整等相關(guān)管理動(dòng)作，其根本目的在于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、激發(fā)員工潛力、為企業(yè)帶來經(jīng)營效益。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1管理方法單一

雖然現(xiàn)代人力資源管理可以應(yīng)用一些管理ERP，但是很多企業(yè)仍然采用人管的方法，人力資源管理部門的主管和員工既是管理者，又是管理方法的產(chǎn)生者。這意味著，企業(yè)人力資源管理方法的使用受到管理者的能力限制。有很多企業(yè)人力資源管理部門或者人事部門的員工長久不更新，崗位流通率非常低，這就導(dǎo)致了企業(yè)長期沿用一種管理方法而不能及時(shí)更新的問題，實(shí)際上，這種問題在我國中小企業(yè)中普遍存在著。

2.2大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式不夠先進(jìn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理模式區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理，是突破圖以往的以“事”為主的管理模式，以“人”為本，關(guān)聯(lián)“人”與“事”之間的辯證關(guān)系。因此，新形勢(shì)下的人力資源管理工作，要將人員的組織工作與業(yè)務(wù)性管理有效的結(jié)合，充分提升人力資源管理工作的屬性特點(diǎn)。

2.3人力資源管理者對(duì)大數(shù)據(jù)知識(shí)的匱乏

我們正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代的爆發(fā)期，很多企業(yè)還沒有建立完整的大數(shù)據(jù)體系，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理模式上并沒有顯著變化，再者，在企業(yè)大數(shù)據(jù)的初創(chuàng)期，必定要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，勢(shì)必會(huì)加重企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，種種原因聯(lián)系在一起導(dǎo)致企業(yè)的高層管理者極易忽視對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理變革創(chuàng)新，轉(zhuǎn)而繼續(xù)應(yīng)用陳舊的管理模式，這也是人力資源管理者缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)的關(guān)鍵所在，不改革管理模式，就無法從根本上提高人力資源管理者對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)，更不必說應(yīng)用到其中了。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該有長遠(yuǎn)的眼光，意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代將對(duì)人類產(chǎn)生怎樣的影響，將其應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域是大勢(shì)所趨，重視企業(yè)的大數(shù)據(jù)建設(shè)，促進(jìn)人力資源管理模式的快速轉(zhuǎn)變。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理模式變革的策略

3.1合理規(guī)劃人力資源的管理方式

由于大數(shù)據(jù)環(huán)境的沖擊，企業(yè)的人力資源管理過程中必須優(yōu)化人力資源管理方案，使人力資源成本降到最低點(diǎn)，不斷吸取其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定合理科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，這樣不僅可以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，而且在人力資源管理過程中也可以利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，使人力資源結(jié)構(gòu)能夠準(zhǔn)確的反映和評(píng)估，其次，對(duì)于每個(gè)崗位的需求，也可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而真實(shí)的反映情況，而且也預(yù)測(cè)了人力資源未來的狀況，進(jìn)而已企業(yè)的發(fā)展提供了便捷。

3.2更新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式依靠人力來整合，對(duì)于員工信息的及時(shí)提取和使用有較大不便，而且不能有效的分類和整合信息，導(dǎo)致人才不能充分利用，而信息化時(shí)代下的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，提供了一種收集碎片化信息和集約化整合信息的能力，能夠?qū)崿F(xiàn)信息的動(dòng)態(tài)化利用。

確立以人為本的企業(yè)管理理念，利用信息的充分整合能力，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的挖掘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位的優(yōu)化配置，做到真正意義上的以人為本。定期對(duì)人力資源管理者進(jìn)行大數(shù)據(jù)知識(shí)的相關(guān)教育，將企業(yè)管理模式最大化的與現(xiàn)代技術(shù)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理。

3.3建立人力資源數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)員工信息化管理

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源的變革是以數(shù)據(jù)的應(yīng)用為基礎(chǔ)的，因此，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)員工信息化管理十分必要，也是變革的必經(jīng)路徑。人力資源管理是對(duì)員工工作行為的管理，則數(shù)據(jù)庫的建立應(yīng)該以員工工作狀態(tài)記錄為基礎(chǔ)，除了應(yīng)用原有的企業(yè)ERP來記錄數(shù)據(jù)之外，還可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，對(duì)每一位員工在公司的工作時(shí)長，工作完成情況，進(jìn)行記錄統(tǒng)計(jì)，通過數(shù)據(jù)分析得到對(duì)工作的熱情度，工作完成時(shí)效、質(zhì)量，對(duì)公司的貢獻(xiàn)等，對(duì)績效優(yōu)秀員工定期進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增加其對(duì)公司的歸屬感；對(duì)績效不達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)行溝通訪談，了解員工所思所想，尋找差距的原因，在后續(xù)的工作中進(jìn)行行為方面的改進(jìn)、提升，鼓勵(lì)員工展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為公司創(chuàng)造更大的利益。對(duì)員工的信息化管理也通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析實(shí)現(xiàn)，例如對(duì)員工個(gè)人基本情況的記錄，上下班時(shí)間的記錄，對(duì)員工全勤情況的記錄以及對(duì)員工工作認(rèn)真程度的觀測(cè)記錄，能夠基本描繪員工個(gè)人生活狀態(tài)以及工作狀態(tài)，掌握這些信息，管理者就更容易發(fā)現(xiàn)員工所面對(duì)的問題，能夠更有效地開展員工溝通，幫助員工解決問題，體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化，同時(shí)鞏固員工與企業(yè)之間的心理契約關(guān)系。

結(jié)語

總而言之，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，利用信息化資源優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的人力資源管理理念，緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展方向，對(duì)人力管理工作進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和變革，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015（2）.

（作者單位：國網(wǎng)安徽省電力有限公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院）