文化差異對(duì)跨國公司員工評(píng)價(jià)效果的影響

張冕 周莉 王姝懿

摘要：員工評(píng)價(jià)是組織人力資源管理中的重要問題之一，在跨國公司的員工評(píng)價(jià)中還必須考慮來自不同國家和地區(qū)的評(píng)價(jià)者由于文化差異帶來的評(píng)價(jià)過程和效果的區(qū)別。本文借助管理學(xué)、人力資源管理、文化心理學(xué)的相關(guān)理論，以湖北省為對(duì)象，對(duì)這一問題進(jìn)行系統(tǒng)分析和實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義傾向?qū)τ诳鐕締T工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異會(huì)有顯著的正向影響作用，也會(huì)對(duì)于員工評(píng)價(jià)的情緒表達(dá)會(huì)有顯著的正向影響作用，而評(píng)分差異和情緒表達(dá)則對(duì)于人力資源管理部門認(rèn)為評(píng)價(jià)的有用性分別會(huì)產(chǎn)生會(huì)有顯著的正向和負(fù)向影響作用。

關(guān)鍵詞：跨國公司;員工評(píng)價(jià);文化差異;個(gè)人主義傾向

中圖分類號(hào)：F272.921

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-626X（2018）05-0104-09

一、引言

員工評(píng)價(jià)作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，嘗試用科學(xué)的方法和手段對(duì)員工個(gè)人的工作過程進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而構(gòu)成組織人力資源管理與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要基礎(chǔ)[1]。當(dāng)前發(fā)展出了諸如平衡積分卡、勝任力評(píng)價(jià)模型、360度評(píng)價(jià)等多種員工評(píng)價(jià)方式，也有相當(dāng)多的已有研究對(duì)于這些員工評(píng)價(jià)方式的指標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施方式、評(píng)價(jià)效果等進(jìn)行了分析，但卻很少有研究關(guān)注評(píng)價(jià)者的特征對(duì)員工評(píng)價(jià)過程及效果的影響[2]。

實(shí)際上，由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的生活經(jīng)歷、思維習(xí)慣和表達(dá)方式的區(qū)別，會(huì)導(dǎo)致對(duì)于同樣的被評(píng)價(jià)對(duì)象，不同的評(píng)價(jià)者會(huì)在員工評(píng)價(jià)的定量評(píng)分及定性描述上出現(xiàn)較大差異，這一差異會(huì)影響組織其他人力資源管理工作的進(jìn)一步開展，因此，分析評(píng)價(jià)者特征對(duì)員工評(píng)價(jià)過程及效果的影響不僅可以在學(xué)術(shù)上豐富和完善員工評(píng)價(jià)的理論研究，也可以更好地指導(dǎo)組織進(jìn)行員工評(píng)價(jià)和后續(xù)的人力資源管理工作。

在跨國公司中，評(píng)價(jià)者特征導(dǎo)致的員工評(píng)價(jià)過程及效果的差異不僅來源于評(píng)價(jià)者個(gè)人的已有經(jīng)歷，更多的來源于員工本身國家的文化背景造就的思維習(xí)慣和表達(dá)方式。由于各國員工文化背景上的巨大區(qū)別，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者特征對(duì)員工評(píng)價(jià)的影響這一問題在跨國公司中尤為顯著。Hofstede（ 2001）研究發(fā)現(xiàn)在集體主義文化傾向更強(qiáng)的地區(qū)，人們更容易展現(xiàn)出對(duì)群體意見的遵從[3];Butler等（2007）分析發(fā)現(xiàn)在集體主義文化傾向更強(qiáng)的地區(qū)，人們更少表達(dá)自己的情緒[4];Fang（2013）在電子商務(wù)的口碑研究中發(fā)現(xiàn)，集體主義文化傾向更強(qiáng)地區(qū)的人們會(huì)更少給購買產(chǎn)品低分評(píng)價(jià)，評(píng)論長度也會(huì)較短[5]。

中部崛起戰(zhàn)略為跨國公司拓展中西部市場提供了良好機(jī)遇。經(jīng)濟(jì)實(shí)力居于中部地區(qū)前列的湖北省擁有區(qū)位、資源、交通、產(chǎn)業(yè)和科教優(yōu)勢，是跨國公司投資興業(yè)的理想選擇。近年來，來鄂投資的世界500強(qiáng)企業(yè)不斷增加，截至2017年底達(dá)到267家，居中部首位。湖北省堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努力建設(shè)中部重要的優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工區(qū)、先進(jìn)制造業(yè)聚集區(qū)、高新技術(shù)發(fā)展區(qū)和現(xiàn)代物流中心區(qū)，力爭發(fā)展為中西部跨國公司聚集地。

基于上述背景，本文借助管理學(xué)、人力資源管理、文化心理學(xué)的相關(guān)理論，以湖北省為研究對(duì)象，對(duì)跨國公司中文化差異導(dǎo)致的評(píng)價(jià)者特征區(qū)別如何影響員工評(píng)價(jià)效果這一問題進(jìn)行系統(tǒng)分析和實(shí)證檢驗(yàn)，經(jīng)典文獻(xiàn)中將文化界定為集體主義/個(gè)人主義、男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離五個(gè)維度，其中最容易對(duì)個(gè)體評(píng)價(jià)表達(dá)產(chǎn)生影響的是集體主義/個(gè)人主義[3]。因此，本文具體的研究問題為：在跨國公司進(jìn)行員工評(píng)價(jià)的過程中，集體主義/個(gè)人主義的文化傾向如何對(duì)評(píng)價(jià)效果產(chǎn)生影響？這種影響通過怎樣的機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)？

二、研究模型假設(shè)的建立

借助于管理學(xué)、人力資源管理、文化心理學(xué)等學(xué)科的相關(guān)理論和已有研究，本文將從文化背景與員工評(píng)價(jià)中的遵從行為、文化背景與員工評(píng)價(jià)中的語言表達(dá)方式、員工評(píng)價(jià)特征與效果等三方面提出理論模型的假設(shè)。

（一）文化背景與員工評(píng)價(jià)中的遵從行為

集體主義/個(gè)人主義傾向作為Hofstede（2001）、House（2004）等經(jīng)典研究中對(duì)國家與地區(qū)文化界的重要維度之一，被廣泛運(yùn)用于人力資源管理與跨國公司管理的研究中[3][6]。這種影響作用表現(xiàn)為不同文化傾向的個(gè)體在遵從行為上的差異。集體主義文化傾向會(huì)使得個(gè)體表現(xiàn)出維護(hù)和諧、避免沖突、達(dá)成一致的行為意愿[3][6]。Lee（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化傾向的地區(qū)（例如中國與日本），已經(jīng)存在的群體意見可以成為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，讓其他個(gè)體在發(fā)表意見時(shí)感受到一種向其靠近的壓力，個(gè)體在發(fā)表與群體意見相一致的言論后會(huì)提升自己的社會(huì)認(rèn)可和群體依戀的感知，從而使得個(gè)體無論在意見形成或是真實(shí)行為中都表現(xiàn)出對(duì)群體意見高度的遵從[7]。Moe和Schweidel（ 2012）的研究則發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人主義文化傾向的地區(qū)，個(gè)體會(huì)展現(xiàn)出與已有群體意見的高度區(qū)別，從而顯示出自己與他人的差異，并能讓自己的言論更容易被他人所注意[8]。

在跨國公司員工評(píng)價(jià)的過程中，來自不同國家和地區(qū)的員工有著不同的集體主義/爪人主義傾向，在其對(duì)于其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分的過程無疑也會(huì)展現(xiàn)出上述區(qū)別。由此，本文做出如下假設(shè)：

H_{1a：來自個(gè)人主義文化傾向地區(qū)的員工，在跨國公司員工評(píng)價(jià)中會(huì)給出與以往平均得分差異更大的評(píng)分。}

（二）文化背景與員工評(píng)價(jià)中的語言表達(dá)方式

集體主義/個(gè)人主義傾向?qū)鐕締T工評(píng)價(jià)的過程和效果的影響也會(huì)表現(xiàn)為不同文化傾向的個(gè)體在語言表達(dá)方式上的差異。已有研究說明了來自不同文化傾向地區(qū)的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出情緒表達(dá)傾向上的顯著差異。在個(gè)人主義文化傾向的地區(qū)，個(gè)體在語言表達(dá)時(shí)會(huì)更加直言不諱，也會(huì)選擇更抒情和有表現(xiàn)力的詞語;而在集體主義文化傾向的地區(qū)，個(gè)體在語言表達(dá)時(shí)會(huì)注意維持和諧、避免辯論，因此往往會(huì)選擇較為間接和緩和的溝通語言[3][6]。Butler等（2007）的研究同樣發(fā)現(xiàn)集體主義文化傾向的個(gè)體在溝通時(shí)會(huì)盡量抑制和維持自己的情緒，做到“喜怒不形于色”[4];而個(gè)人主義文化傾向的個(gè)體在溝通時(shí)則會(huì)直接表達(dá)自己的情緒，特別是負(fù)向情緒。Yin等（2014）的研究發(fā)現(xiàn)，在美國等個(gè)人主義傾向地區(qū)，人們?cè)敢庠诠妶龊媳憩F(xiàn)出激動(dòng)和熱情的情緒，并認(rèn)為這樣的情緒可以有效影響他人;但在集體主義傾向地區(qū)，人們則希望在公眾場合表現(xiàn)得平靜[9]。

在跨國公司員工評(píng)價(jià)的過程中，往往不僅僅要求員工對(duì)他人的工作進(jìn)行一個(gè)簡單評(píng)分，還會(huì)有一個(gè)文字性的描述，而集體主義/個(gè)人主義傾向的差異將導(dǎo)致個(gè)體選擇不同的語言表達(dá)方式來反映自己的情緒表達(dá)。由此，本文做出如下假設(shè)：

H_{1b：來自個(gè)人主義文化傾向地區(qū)的員工，在跨國公司員工評(píng)價(jià)中會(huì)表達(dá)更多的情緒。}

（三）員工評(píng)價(jià)特征與效果

員工評(píng)價(jià)的有用性無論對(duì)于組織人力資源管理部門的后續(xù)工作，還是對(duì)于被評(píng)價(jià)員工的職業(yè)生涯發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。一方面，人力資源管理部門希望看到對(duì)某一員工的全面的、有區(qū)別的評(píng)價(jià)，而不是千篇一律的評(píng)價(jià)。這時(shí)，評(píng)分與以往評(píng)分存在較大差異的員工評(píng)價(jià)（無論差異是正向還是負(fù)向的）就會(huì)因?yàn)樘峁┝霜?dú)特的信息而引人注目[8]。在電子商務(wù)領(lǐng)域，也有大量研究證明商品眾多好評(píng)中存在的差評(píng)對(duì)顧客來說最有意義和幫助”[10]。由此，本文做出如下假設(shè)：

H_{2a：在跨國公司員工評(píng)價(jià)中，評(píng)分的差異性會(huì)正向影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有用性。}

另一方面，來自文字挖掘領(lǐng)域的研究結(jié)果顯示，客觀的文字內(nèi)容比主觀的文字內(nèi)容更有效，也更有幫助性[11]，而在語言表達(dá)中蘊(yùn)含的情緒越多，主觀性就越強(qiáng)。由此，本文做出如下假設(shè)：

H_{2b：在跨國公司員工評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)中更多的情緒表達(dá)會(huì)負(fù)向影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有用性。}

綜合上述的理論假設(shè)，本文提出如圖1所示的研究模型。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

由于文化差異對(duì)同一地區(qū)不同跨國公司員工間評(píng)價(jià)效果的影響也不同，因此在湖北省總工會(huì)的協(xié)助下，本次相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)涉及湖北省武漢市、黃石市、襄陽市、宜昌市、孝感市、十堰市、隨州市等跨國企業(yè)主要集中地區(qū)，共包括17家跨國公司，涵蓋制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等產(chǎn)業(yè)，調(diào)查對(duì)象為一般員工、基層管理人員以及中高層管理人員。通過這些企業(yè)的人力資源管理部門收集了近五年的員工間相互評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)3949條，對(duì)其進(jìn)行編號(hào)、整理，收集了每條數(shù)據(jù)中的評(píng)價(jià)者個(gè)人信息（包括國籍、工作年限等）、被評(píng)價(jià)者個(gè)人信息、評(píng)價(jià)得分、評(píng)價(jià)文本、人力資源部門對(duì)于評(píng)價(jià)是否有用的打分等信息。整理過程中發(fā)現(xiàn)有309條數(shù)據(jù)在上述信息中存在一定程度的不完整，此外，由于本研究要測度的評(píng)分差異性需要使用到被評(píng)價(jià)者在上一年度的平均評(píng)價(jià)得分，因此在某一年度新進(jìn)員工的評(píng)價(jià)需要?jiǎng)h除，共有744條此類數(shù)據(jù)，最終得到有效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)2896條。

在獲取的評(píng)價(jià)文本信息中，筆者使用了文本挖掘工具Linguistic， Inquiry and Word Count （LIWC）進(jìn)行評(píng)價(jià)文本中情緒信息的挖掘，鑒于湖北省跨國公司的特征，本研究在使用LIWC進(jìn)行文本挖掘時(shí)加入了英文詞典和中文詞典信息，并將對(duì)評(píng)價(jià)文本中的正向情緒信息（例如喜愛、幸福、很好等）和負(fù)向情緒信息（例如惡心、焦慮、憤怒等）分別進(jìn)行挖掘統(tǒng)計(jì)，并將上述兩類情緒信息之和作為總情緒信息。

（二）變量測度

在進(jìn)行變量測度時(shí)，由于不同企業(yè)的員工評(píng)價(jià)得分體系存在區(qū)別，本研究先將所有調(diào)查企業(yè)的員工評(píng)價(jià)得分轉(zhuǎn)換成了5分制得分。例如：在10分制評(píng)分體系的企業(yè)將員工評(píng)價(jià)得分乘以1/2;在100分制評(píng)分體系的企業(yè)將員工評(píng)價(jià)得分乘以1/20等。對(duì)于人力資源部門對(duì)于評(píng)價(jià)是否有用的打分也同樣做上述變換，全部轉(zhuǎn)換成5分制得分。

對(duì)于情緒表達(dá)，本研究將使用LIWC工具挖掘員工評(píng)價(jià)描述中的情緒性詞語，并用情緒性詞語字?jǐn)?shù)占整條評(píng)價(jià)描述字?jǐn)?shù)的百分比來表示。

House（ 2004）的國家文化價(jià)值評(píng)分結(jié)果雖然沒有涉及到跨國公司員工評(píng)價(jià)的具體問題，但對(duì)于個(gè)人主義傾向已有明確的測度方式，并在很多后續(xù)研究中被驗(yàn)證了其合理性和有效性，因此，在獲取了評(píng)價(jià)者個(gè)人信息中的國籍信息之后，本研究利用House（2004）的國家文化價(jià)值評(píng)分結(jié)果得到每一位評(píng)價(jià)者的個(gè)人主義傾向得分。例如：美國、德國、英國、荷蘭、新西蘭、瑞典等屬于高個(gè)人主義傾向得分的國家，而中國、日本、俄羅斯、摩洛哥、匈牙利、阿爾巴尼亞等則屬于低個(gè)人主義傾向得分的國家。

在進(jìn)行上述的變量測度和必要的控制變量測度之后，本研究對(duì)于各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣計(jì)算如表1、表2所示。

（三）實(shí)證模型

在按照上述步驟收集數(shù)據(jù)并完成變量測度后，本研究按照前文的研究假設(shè)構(gòu)建如下的實(shí)證模型，其中

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）實(shí)證模型回歸結(jié)果

按照前文提出假設(shè)的順序，本研究首先檢驗(yàn)了個(gè)人主義傾向?qū)笔】鐕締T工評(píng)價(jià)中評(píng)分差異性的影響，回歸結(jié)果如表3所示。其中列l(wèi)是僅將個(gè)人主義傾向作為自變量的檢驗(yàn)結(jié)果，列2是進(jìn)一步加入了總情緒表達(dá)和其他控制變量作為自變量的檢驗(yàn)結(jié)果。從表3的檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義傾向?qū)τ诳鐕締T工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異會(huì)有顯著的正向影響作用，假設(shè)H_{1a得到驗(yàn)證。}

接下來，本研究檢驗(yàn)了個(gè)人主義傾向?qū)鐕締T工評(píng)價(jià)中情緒表達(dá)的影響作用，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。其中列1、列2為使用總情緒表達(dá)作為因變量的檢驗(yàn)結(jié)果，列3、列4為使用正向情緒表達(dá)作為因變量的檢驗(yàn)結(jié)果，列5、列6為使用負(fù)向情緒表達(dá)作為因變量的檢驗(yàn)結(jié)果;列1、3、5是僅將個(gè)人主義傾向作為自變量的檢驗(yàn)結(jié)果，列2、4、6是進(jìn)一步加入了評(píng)分差異性和其他控制變量作為自變量的檢驗(yàn)結(jié)果。從表4的檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義傾向?qū)τ诳鐕締T工評(píng)價(jià)的情緒表達(dá)會(huì)有顯著的正向影響作用，假設(shè)H，。得到驗(yàn)證。

最后，本研究檢驗(yàn)了湖北省跨國公司員工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異性和情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。其中列1是僅將評(píng)分差異性和情緒表達(dá)作為自變量的檢驗(yàn)結(jié)果，列2是在列1的基礎(chǔ)上加入了評(píng)價(jià)字?jǐn)?shù)及評(píng)價(jià)字?jǐn)?shù)與其他自變量的交互作用的檢驗(yàn)結(jié)果，列3是在列1的基礎(chǔ)上加入了評(píng)分差異性和情緒表達(dá)的交互作用的檢驗(yàn)結(jié)果。從表5的檢驗(yàn)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，湖北省跨國公司員工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異對(duì)于人力資源管理部門認(rèn)為評(píng)價(jià)的有用性會(huì)有顯著的正向影響作用，而評(píng)價(jià)中的情緒表達(dá)則對(duì)于人力資源管理部門認(rèn)為評(píng)價(jià)的有用性會(huì)有顯著的負(fù)向影響作用，假設(shè)H_{2a與假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。}

（二）交互作用分析

從表5的分析結(jié)果中可以看出，湖北省跨國公司員工評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)字?jǐn)?shù)與評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性有顯著的交互作用影響，跨國公司員工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異與情緒表達(dá)也對(duì)評(píng)價(jià)有用性有顯著的交互作用影響，因此，本研究將使用焦點(diǎn)分析的方式進(jìn)一步對(duì)上述交互作用給出更清晰的表示，如圖2、圖3所示。從圖中可以清晰看出，湖北省跨國公司員工評(píng)價(jià)的評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生正向的影響，而且評(píng)價(jià)字?jǐn)?shù)越多，給予人力資源管理部門的信息越多，這種評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性的正向影響會(huì)越強(qiáng);而跨國公司員工評(píng)價(jià)中情緒的表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的影響，隨著評(píng)分差異性的增強(qiáng)，強(qiáng)烈的情緒表達(dá)和不一致的評(píng)分綜合起來會(huì)使得人力資源管理部門產(chǎn)生一種混亂感，從而使得情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的負(fù)向影響進(jìn)一步增加。

五、結(jié)論與對(duì)策建議

（一）結(jié)論

1.文化差異對(duì)跨國公司員工間評(píng)價(jià)打分有不同程度的影響

從湖北省的調(diào)查研究來看，跨國公司中來自不同國家和地區(qū)的人有著不同的文化背景，這其中就包括不同的個(gè)人主義/集體主義傾向，這種個(gè)人主義/集體主義傾向會(huì)使得員工在對(duì)組織內(nèi)他人進(jìn)行工作評(píng)價(jià)打分時(shí)出現(xiàn)不同的趨勢，來自強(qiáng)個(gè)人主義傾向地區(qū)的員工會(huì)更多地在打分時(shí)顯示出與以往評(píng)分和眾人評(píng)分的不一致，從而凸顯自己的評(píng)價(jià)，而來自強(qiáng)集體主義傾向地區(qū)的員工則會(huì)更多受到他人總體評(píng)分的影響，并以此為基準(zhǔn)讓自己的評(píng)分向其靠攏。

2.文化差異對(duì)跨國公司員工間評(píng)價(jià)描述有不同程度的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，在湖北省跨國企業(yè)中，不同的個(gè)人主義/集體主義傾向也會(huì)造成跨國公司員工評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)描述中出現(xiàn)不同的語言表達(dá)方式，來自強(qiáng)個(gè)人主義傾向地區(qū)的員工會(huì)在評(píng)價(jià)中使用更多的表達(dá)情緒的詞語，甚至?xí)耆褂脦讉€(gè)情緒表達(dá)詞語合起來作為整個(gè)評(píng)價(jià)描述內(nèi)容，而來自強(qiáng)集體主義傾向地區(qū)的員工會(huì)在評(píng)價(jià)中更多地使用客觀和平和的描述方式。

3.跨國公司員工評(píng)價(jià)中的評(píng)分差異和情緒表達(dá)均會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)有用性產(chǎn)生顯著的影響

評(píng)分差異性對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生正向影響，即不同的評(píng)價(jià)可以讓人力資源管理部門更系統(tǒng)、更全面地了解被評(píng)價(jià)員工的利弊得失，而情緒表達(dá)均會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)有用性產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，即評(píng)價(jià)描述中更多的情緒表達(dá)對(duì)人力資源管理部門來說基本是無用的，人力資源管理部門更希望看到的是客觀的描述，而不是情緒的宣泄。

在不考慮交互作用的情況下，從回歸系數(shù)來看，湖北省跨國公司員工評(píng)價(jià)中的評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響系數(shù)為正向的0.124，總情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響系數(shù)為負(fù)向的0.062，可以發(fā)現(xiàn)評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響更強(qiáng)。同時(shí)，由圖3和表5中列3的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，評(píng)分差異性和情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的交互作用，即在評(píng)分差異性較大時(shí)，情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的負(fù)向影響會(huì)減弱，這也進(jìn)一步說明了評(píng)分的差異和全面會(huì)對(duì)組織的員工評(píng)價(jià)和人力資源管理工作產(chǎn)生好的作用。但另一方面，負(fù)向情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響系數(shù)為負(fù)向的0.112，其絕對(duì)值幾乎與評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性的影響系數(shù)相等，同時(shí)表5中列3的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)評(píng)分差異性和負(fù)向情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生正向的交互作用，即在評(píng)分差異性較大時(shí)，負(fù)向情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的負(fù)向影響會(huì)增強(qiáng)。

（二）對(duì)策建議

1.湖北省跨國企業(yè)應(yīng)該區(qū)別對(duì)待具有文化差異員工之間的評(píng)價(jià)

湖北省是我國中部地區(qū)的重要樞紐，交通便利，各類資源豐富，科研教育事業(yè)發(fā)達(dá)，來自各國各地的優(yōu)秀人才聚集于此，這就導(dǎo)致了跨國企業(yè)內(nèi)部的文化差異是固有的。湖北省的發(fā)展離不開海外人才的支持，作為湖北省的跨國企業(yè)，應(yīng)該重視企業(yè)內(nèi)員工多元文化這一特征的價(jià)值，在一定程度上，不同員工之間的文化差異能提高企業(yè)的創(chuàng)新與活力。這就要求湖北省跨國企業(yè)的人力資源管理部門不能對(duì)所有的員工評(píng)價(jià)得分統(tǒng)一對(duì)待和處理，而應(yīng)該更精細(xì)地將來自不同個(gè)人主義/集體主義傾向地區(qū)的評(píng)價(jià)者分開，分別分析他們對(duì)其他員工的評(píng)價(jià)得分，通過更多樣的評(píng)價(jià)使湖北省跨國企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)得到更全面的認(rèn)識(shí)，聚集人才，提升湖北省核心競爭力。

2.湖北省跨國企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)掘文化差異的正面影響

基于湖北省跨國企業(yè)的數(shù)據(jù)分析可以看到，在不考慮交互作用的情況下，評(píng)分差異對(duì)評(píng)價(jià)有用性的正向影響更強(qiáng)，因此湖北省跨國企業(yè)應(yīng)在一定程度上鼓勵(lì)文化氛圍中的個(gè)人主義傾向，從而產(chǎn)生評(píng)分差異。當(dāng)評(píng)分差異性和情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的交互作用時(shí)，負(fù)向情緒表達(dá)對(duì)評(píng)價(jià)有用性的負(fù)向影響會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，這就要求湖北省跨國企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工在評(píng)價(jià)時(shí)多使用正向的情緒詞，盡量少用包含負(fù)面情緒的詞語，從而使不同文化差異的員工對(duì)他人的評(píng)價(jià)能夠更容易被重視和采用。除此之外，湖北省省委、省政府也表示將努力尋找不同文化差異專業(yè)人上自身發(fā)展與湖北省跨國企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)共贏的目標(biāo)。

3.湖北省跨國企業(yè)內(nèi)部要建立有效的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制

湖北省跨國企業(yè)內(nèi)若存在順暢的交流渠道以及協(xié)調(diào)機(jī)制，那么不僅員工與員工之間的溝通會(huì)得到提高，員工與管理者之間的交流也能夠得到極好的保證，而意見與政策的反饋也會(huì)順利許多。湖北省跨國企業(yè)中大多數(shù)員工具有不同文化背景，如果能在平等友好的環(huán)境中相互溝通，直抒己見，便能減弱狹隘的民族意識(shí)，有利于培養(yǎng)全球化經(jīng)營理念，從而達(dá)成文化認(rèn)同，最終實(shí)現(xiàn)不同文化下職員們真正的交匯融合，促進(jìn)湖北省跨國企業(yè)跨文化經(jīng)營;而友好的組織環(huán)境和氣氛、高漲的員工上氣和強(qiáng)烈的責(zé)任感又能夠使組織效率得到進(jìn)一步提高，從而合理保證企業(yè)決策的效率性和準(zhǔn)確性，對(duì)于湖北省跨國企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展十分有利。同時(shí)湖北省政府也表示會(huì)繼續(xù)大力改善投資環(huán)境，為跨國公司到湖北發(fā)展創(chuàng)造良好條件，使投資者創(chuàng)業(yè)在湖北、發(fā)展在湖北、滿意在湖北。

（三）局限與未來研究方向

在得到上述結(jié)論的同時(shí)，本研究也存在一定的局限。首先，本文以湖北省跨國企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，可能存在樣本偏差，還需要大量研究進(jìn)一步證實(shí)本研究結(jié)論的有效性。其次，本研究對(duì)于評(píng)價(jià)者的個(gè)人主義/集體主義傾向使用了評(píng)價(jià)者來自國家和地區(qū)的個(gè)人主義/集體主義傾向得分完成，但有可能同一國家和地區(qū)的不同個(gè)體存在不同的個(gè)人主義/集體主義傾向，未來可以嘗試對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行單獨(dú)的個(gè)人主義/集體主義傾向測試來進(jìn)一步驗(yàn)證本研究的結(jié)論。另外，對(duì)于文化其他維度（男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離）上的差異會(huì)怎樣影響跨國公司員工評(píng)價(jià)的過程與效果，也成為可能的后續(xù)研究方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]王繼翔，肖海.國有軍工企業(yè)知識(shí)型員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)模型構(gòu)建及應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2014，（9）：186-190.

[2]任秋陽.引入控制思想的員工評(píng)價(jià)研究與實(shí)現(xiàn)[D].沈陽：東北大學(xué)，2014.

[3] Hofst.ede. Culture's Consequences： Int.ernational Differences in Work-related Values[M]. Thousand Oaks， CA： Sage.2001.

[4] Butler，E.A.Emotion Regulat.ion and Culture： Are the Social Consequences of Emotion Suppression Cult.ure-specific？[J]. Emot.ion，2007，（7）：30-48.

[5] Fang，H.Towards Effective Online Review Systems in the Chinese Cont.ext：A Cross-cultural Empirical SLudy[J]. Electronic Com-merce Research and Applications， 2013，（12）：208-220.

[6] House R.J..Culture， Leadership，and Organizations： The Clohe Study of 62 Societies[M]. Thousand Oaks， CA： Sage.2004.

[7] Lee，Y.J.Do l FolloWmy F'riends or the Crowd？ Wormation Cascades in Online Movie Ratings[J]. Management. Science， 2015，（10）：2241-2258。

[8] Moe，W.Online Product. Opinions： Incidence， Evaluation. and Evolut.ionlJ]. Marketing Science， 2012，（3）：372-386.

[9] Yi11-D.Anxious or Angry？ Effects of Discrete Emot.ions on t.he Perceived Helpfulness of Online Reviews[J]. MIS Quarterly， 2014，（2）：539-560.

[10] Chen，Z. Tefnporal Contiguit.y andNegativity Bias in thehnpact of Online Word of Mouth[J]. Journal of Marketing ReSearch， 2013，（4）：463-476。

[11] Chose，A.Est.imating the Helpfulnes，s and Economic Impact. of Product. Reviews： Mining Text and Reviewer Characterist.ics[J].IEEE Transactions on Knowledge and Dat.a Engineering，2011，（10）：1498-1512.