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    關(guān)于海外企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)研報(bào)告

    2018-09-10 03:11:23楊穆楠
    中國(guó)商論 2018年7期
    關(guān)鍵詞:青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃

    楊穆楠

    摘 要:在現(xiàn)今的時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),青年員工的發(fā)展是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的重要體現(xiàn)。為了更好地傾聽青年員工的心聲、了解他們的需求、解開他們的困惑,讓青年員工在崗位上成才、在工作中發(fā)展,從事海外工程的W公司近期開展了青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)研活動(dòng)。本文從調(diào)研目的、調(diào)研方式、調(diào)研結(jié)果和調(diào)研結(jié)論四個(gè)部分進(jìn)行闡述。

    關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃 海外企業(yè) 青年員工

    中圖分類號(hào):F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2018)03(a)-182-02

    1 調(diào)研目的

    W公司是一家海外工程企業(yè),人才流失率偏高。公司開展了“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”調(diào)研活動(dòng),希望通過此次調(diào)研,充分了解員工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求,反思企業(yè)的不足;為員工創(chuàng)造條件、提供平臺(tái)以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、目標(biāo)和期望,引導(dǎo)員工提高企業(yè)忠誠(chéng)度;最終在企業(yè)內(nèi)建立起適合青年員工成長(zhǎng)的職業(yè)生涯發(fā)展體系提供必要的保證條件。

    2 調(diào)研方式

    此次調(diào)研主要通過不記名調(diào)查問卷的形式開展,輔以行為訪談。調(diào)研針對(duì)青年員工(近三年內(nèi)入職者)、各級(jí)管理者和人力資源管理者三類人群,設(shè)計(jì)了三份調(diào)查問卷,從不同層次、不同角度來(lái)了解青年員工的思想、行為、需求等方面的特點(diǎn)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷548份,回收問卷512份,其中有效問卷490份。

    3 調(diào)研結(jié)果

    3.1 青年員工調(diào)查結(jié)果分析

    3.1.1 青年員工基本情況

    W公司的青年員工普遍具有年紀(jì)輕、學(xué)歷高、工齡低的特點(diǎn),且大多數(shù)為未婚男性。

    3.1.2 個(gè)人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

    就員工進(jìn)入企業(yè)的工作感受來(lái)看,38%的人為進(jìn)入公司感到自豪;45%的人認(rèn)為自己選擇的是一份比較好的工作;17%的人認(rèn)為由于當(dāng)前就業(yè)壓力以及專業(yè)限制,不得不到公司就業(yè)??傮w來(lái)看,青年員工的企業(yè)認(rèn)同感尚可。就成就感而言,87%的員工認(rèn)為在公司的工作可以讓自己有成就感;半數(shù)以上的員工認(rèn)為在公司有發(fā)展前途。七成以上員工認(rèn)為公司有著比較良好的工作氛圍,并且表示愿意主動(dòng)向本單位管理者或者有關(guān)部門反映對(duì)公司的意見和建議。

    在工作的適應(yīng)性上,63%的員工認(rèn)為工作比較適合自己,并且有能力做好;22%的人對(duì)工作喜愛,但認(rèn)為自己能力欠缺;11%的人認(rèn)為雖然工作不理想但是仍然有信心有能力把工作干好。

    在職業(yè)選擇方面,95%的員工擁有明確的職業(yè)目標(biāo),且有75%的員工正在為此努力。同時(shí),對(duì)于實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展應(yīng)具備的條件和要求,80%的員工都比較了解。在擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和方向上,福利待遇和家庭,是影響員工職業(yè)選擇的兩個(gè)首要因素,約32%的員工選擇前者,約30%的員工更看重后者;另有17%的員工關(guān)注工作環(huán)境和人際關(guān)系,14%的員工希望可以最大限度發(fā)揮特長(zhǎng)。

    目前青年員工需要得到幫助解決的問題,排在首位的是增加收入,其次是進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃并接受相關(guān)培訓(xùn),管理者的重視排在第三位,提供更好的展示平臺(tái)和解決住房問題各占13%。此外,一部分員工特別表示希望婚戀問題得到解決。

    3.1.3 個(gè)人職業(yè)生涯展望

    九成以上的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃很重要,但只有19%的員工了解職業(yè)生涯的相關(guān)理論和方法,60%的人表示只了解一些,另有21%的人對(duì)此完全不了解。大部分人能夠基本了解自己的能力、優(yōu)勢(shì)和職業(yè)興趣;但仍有小部分員工無(wú)法做到清楚認(rèn)識(shí)自我。

    在職業(yè)發(fā)展的影響因素方面,排在最重要位置的是廣闊的發(fā)展空間;完整的晉升體系和系統(tǒng)的員工培訓(xùn)并列第二。除薪酬外,員工們最為看重的是提高自己能力的機(jī)會(huì);而后是工作環(huán)境和工作成就感。在對(duì)自己職業(yè)目標(biāo)的期待和計(jì)劃上,42%的員工表示正在收集信息,積極準(zhǔn)備,尋找能證明自己的工作崗位;46%的員工選擇立足自己的崗位做好本職工作,提高業(yè)務(wù)水平,有機(jī)會(huì)爭(zhēng)取職位晉升。

    大多數(shù)青年員工認(rèn)為,專業(yè)能力、好的機(jī)遇是實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)最主要的兩個(gè)因素,管理者的賞識(shí)排在第三位。在發(fā)展需求上,員工最希望企業(yè)可以提供的是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和合適的工作崗位,這就要求企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè),以及做好員工配置。

    3.1.4 個(gè)人思想生活

    遠(yuǎn)離家人、掙錢太少和知識(shí)能力缺乏位列青年員工認(rèn)為目前最為苦惱的事情前三名。四成的青年員工平均每天的閱讀和學(xué)習(xí)時(shí)間在1個(gè)小時(shí)以內(nèi),三成在1~2個(gè)小時(shí);平時(shí)獲取知識(shí)或信息的主要途徑是上網(wǎng)和圖書資料;在書籍的選擇上大多數(shù)人選擇閱讀專業(yè)書籍以提高自己的專業(yè)能力。

    就個(gè)人的生活和未來(lái)而言,青年員工認(rèn)為身心健康和家庭美滿同樣重要;工資收入和思念家人并列成為影響青年員工工作情緒的最主要因素;個(gè)人生活中最關(guān)心的是收入和事業(yè)發(fā)展問題。大多數(shù)青年員工對(duì)在目前的環(huán)境和氛圍中工作與生活感覺較好,但仍有極少數(shù)員工表示會(huì)擇機(jī)走人。

    相較于個(gè)人的收入待遇,更多的員工傾向于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景和持續(xù)發(fā)展能力,他們表示,只有企業(yè)取得良好的發(fā)展,員工個(gè)人才能獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。

    3.2 管理層調(diào)查結(jié)果分析

    基本上所有管理者都認(rèn)可青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,但只有不到兩成的人了解相關(guān)理論和方法。

    在管理者看來(lái),影響青年員工敬業(yè)度的因素,排在首位的是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),其次是待遇公平性,工作生活平衡和充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)并列第三。外在高薪高職的誘惑,現(xiàn)有薪酬待遇過低,以及工作流動(dòng)性大、環(huán)境和條件差,是青年員工流失的主要原因。

    在職業(yè)適應(yīng)性方面,大多數(shù)管理者認(rèn)為,好高騖遠(yuǎn)、抗壓能力差、缺乏團(tuán)隊(duì)精神,是青年員工最為突出的三個(gè)弱點(diǎn)。而他們大多數(shù)都對(duì)充滿熱情、求知欲強(qiáng)且接受新鮮事物快的年輕人更為欣賞。

    管理者們認(rèn)為,為更好地促進(jìn)青年員工職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重放在專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)方面;提高薪資收入和提供晉升職位是提高青年積極性和創(chuàng)造性的最有效方式;面對(duì)面談話是與青年員工溝通的最有效方式;公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。

    3.3 人力資源部門調(diào)查結(jié)果分析

    總體來(lái)看,人力資源部門員工對(duì)于公司青年職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)情況有一個(gè)比較統(tǒng)一而清醒的認(rèn)識(shí)。公司青年員工流失程度比較嚴(yán)重,而家庭因素、薪資待遇過低以及工作環(huán)境條件差為前三個(gè)主要原因;對(duì)于提高青年員工工作積極性和主動(dòng)性的有效途徑,排在首位的是提高薪資收入,其次是設(shè)立明確的職位晉升通道,工作生活條件和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也很重要。培訓(xùn)內(nèi)容方面,重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技術(shù)知識(shí)、責(zé)任心和工作流程規(guī)范上;面對(duì)面談話是與青年員工溝通的最好方式;薪酬待遇和個(gè)人職業(yè)發(fā)展前途是青年員工最為關(guān)注的方面。

    4 調(diào)研結(jié)論

    通過此次調(diào)研和分析,得出如下幾個(gè)方面的結(jié)論。

    第一,公司的青年員工受年齡、學(xué)歷、成長(zhǎng)環(huán)境等因素影響,具有一些普遍的特點(diǎn),如富有熱情和激情、求知欲強(qiáng)、接受新事物快;自我意識(shí)強(qiáng)盛、追求自由;心里浮躁、心理脆弱、承壓能力差;缺乏責(zé)任感、組織紀(jì)律性不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)精神等。

    第二,由于海外項(xiàng)目的特殊性,青年員工們需要面對(duì)項(xiàng)目活動(dòng)不確定性與短期性、工作環(huán)境不穩(wěn)定性與工作內(nèi)容動(dòng)態(tài)性的客觀情況,承受了較大的壓力。家庭影響、薪資待遇、晉升空間、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等,都會(huì)影響青年員工的工作情緒。

    第三,公司在員工職業(yè)生涯管理方面存在許多不足,如晉升機(jī)制不夠完善,現(xiàn)有的培訓(xùn)項(xiàng)目不能滿足員工的需求,盡管有良好的溝通氛圍但缺乏有效的溝通機(jī)制,員工感到生活和工作無(wú)法平衡,從員工到管理者對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法知之甚少等。

    第四,根據(jù)心理契約理論,人才流失的根本原因是企業(yè)和員工沒有達(dá)成一致的心理契約。心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約,即企業(yè)清晰的了解并盡量滿足每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展需求;而員工相信企業(yè)能滿足他們的個(gè)人需求從而愿意為企業(yè)發(fā)展全力奉獻(xiàn)。一般而言,心理契約涵蓋了員工對(duì)七個(gè)方面的期望:良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升;其核心是員工滿意度??茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以提高員工工作滿意度、職業(yè)成就感和企業(yè)忠誠(chéng)度,有助于企業(yè)和員工之間建立心理契約。

    針對(duì)此次調(diào)研所呈現(xiàn)出的問題,結(jié)合員工離職調(diào)查,以及核心員工訪談結(jié)果,公司在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作方面將采取以下措施。

    第一,開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理課程。普及職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法,使所有員工認(rèn)識(shí)、重視職業(yè)生涯規(guī)劃。

    第二,做好崗位輪換和人崗匹配。根據(jù)實(shí)際情況,安排新員工在不同部門、業(yè)務(wù)之間進(jìn)行換崗,通過輪崗發(fā)現(xiàn)其適合的崗位。同時(shí)要求項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)成員親自關(guān)注青年員工的職業(yè)興趣,參考員工專業(yè)、輪崗結(jié)果、個(gè)人意愿進(jìn)行定崗,盡量做到人崗匹配。

    第三,積極建立導(dǎo)師帶徒制度。選派經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)水平較高的技術(shù)管理人員為導(dǎo)師,作為青年員工參加工作第一年的工作培養(yǎng)人,有針對(duì)性的幫助青年員工快速熟悉項(xiàng)目工作、提高技術(shù)水平、適應(yīng)海外生活。

    第四,培訓(xùn)方式多樣化。除了傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)外,大力推廣遠(yuǎn)程教育和學(xué)習(xí)小組的模式,鼓勵(lì)開展多種形式的專業(yè)技術(shù)交流,幫助青年員工開拓視野、增長(zhǎng)見識(shí),促進(jìn)青年員工專業(yè)素質(zhì)全面提升。

    第五,建立定期談話制度。新時(shí)代的青年員工思維方式與心理需求不斷發(fā)生著變化。項(xiàng)目部必須建立與青年員工的定期談話制度,保證導(dǎo)師及直屬領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解青年員工的思想狀態(tài)和發(fā)展需求,通過聊天方式及時(shí)疏導(dǎo)不良情緒,排解困惑。

    第六,積極為青年員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。公司和項(xiàng)目可以建立青年員工職務(wù)晉升平臺(tái),有目的的讓他們?cè)诠ぷ髦谐袚?dān)更多責(zé)任。如果基層單位條件不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要,可由上一級(jí)單位統(tǒng)一調(diào)整安排。在新員工的配置方面,可以根據(jù)員工特點(diǎn)直接調(diào)配,給他們提供更大的舞臺(tái),充分發(fā)揮自身價(jià)值。

    在此基礎(chǔ)上,公司將進(jìn)行更進(jìn)一步的研究和改革,建立健全完整而科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系,通過人力資源部門的正確引導(dǎo)、青年員工的積極行動(dòng)和管理者的大力支持,在三方共同努力下,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

    參考文獻(xiàn)

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    [3] 李智.基于心理契約的90后員工管理探析——對(duì)“閃辭”現(xiàn)象的思考[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2013,33(2).

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